Managementul schimbarii

Cuprins

1 Introducere

2 Abordari si strategii

3 Opozitie si implicare

4 Evaluarea si consolidarea schimbarii

5 O lista de verificare pentru managementul schimbarii

6 Rezumat

Obiective

Sectiunea de fata isi propune urmatoarele obiective:

sa va dea posibilitatea de a aprecia modul in care cerintele distinctive si circumstantele schimbarii impun aplicarea unei game diverse de aptitudini manageriale, pe care le-ati studiat deja in alte contexte;

sa demistifice managementul schimbarii si sa-l faca mai accesibil.

Dupa studierea acestei sectiuni, ar trebui sa fiti capabil sa discutati avantajele si dezavantajele a diferite strategii generale pentru managementul schimbarii. De asemenea, ar trebui sa fiti capabil sa apreciati caracterul adecvat al mai multor metode diferite de abordare a opozitie la schimbare, reusind astfel sa gestionati aceasta opozitie cu mai multa receptivitate si siguranta.

Sectiunea de fata se compune din trei parti principale. Prima are ca tema examinarea catorva dintre strategiile diferite de schimbare pe care le-ati putea utiliza si factorii pe care trebuie sa-i luati in considerare atunci cand va alegeti strategia. In continuare, vom vedea in ce fel se poate exprima opozitia la schimbare si cum puteti dumneavoastra sa raspundeti la rezistenta si sa stimulati angajarea oamenilor in directia schimbarii. In final vom reflecta asupra importantei pe care o are consolidarea si evaluarea schimbarii, precum si gestionarea propriului dumneavoastra comportament in timpul procesului de schimbare.

Rezumat

In aceasta sectiune am examinat doua probleme principale. Prima se refera la importanta elaborarii unei abordari rezonabil de consecvente si de coerente in privinta managementului schimbarii. Aceasta abordare, sau strategie, poate fi una dirijista si manageriala, sau poate fi flexibila, exploratorie si participativa. Esentialul este sa ganditi atent toate aspectele abordarii pe care vreti s-o aplicati si ca aceasta sa fie adecvata circumstantelor cu care va confruntati alaturi de colegii dumneavoastra. Cea de a doua mare problema, prin extensie, se refera la necesitatea de a va arata receptiv in abordare atat la opozitia fata de schimbare, cat si la implicarea si angajarea oamenilor in procesul de schimbare. De regula, este mai bine sa gasiti metode de abordare a temerilor oamenii, decat sa le ignorati sau sa creati in mod inutil situatii de polarizare. In acelasi timp, trebuie sa va aratati circumspect in eforturile dumneavoastra, pentru a nu impune sau solicita un grad excesiv de angajare si implicare in procesul de schimbare.

Schimbarea poate fi stresanta. Este aproape inevitabil ca procesele de schimbare organizationala sa va impuna si sa va schimbati, alaturi de ceilalti oameni din grupul si organizatia dumneavoastra. In mijlocul tuturor acestor eforturi, incertitudini si tensiuni ale schimbarii, trebuie sa va faceti timp pentru a sta putin pe ganduri si a reflecta la propriile dumneavoastra roluri si la modul in care se schimba. Nu pierdeti din vedere nici propriile dumneavoastra nevoi de dezvoltare si sprijin.

In acest moment, ar trebui sa fiti capabil sa alegeti cea mai adecvata strategie de management al schimbarii si sa-i evaluati implicatiile, atat in general, cat si pentru activitatea dumneavoastra practica. De asemenea, ar trebui sa fiti capabil sa apreciati ce masuri s-ar putea sa fie necesare din partea dumneavoastra si a celorlalti, pentru a se obtine gradul de implicare si angajare pe care il presupune un climat favorabil schimbarii.

Puncte cheie

Am facut deosebirea intre cinci mari strategii ale schimbarii:

- dirijiste;

- experte;

- de negociere;

- educative;

- participative.

Alegerea strategiei trebuie facuta in functie de natura circumstantelor:

- gradul de urgenta a situatiei;

- gradul de opozitie;

- baza de putere a initiatorului schimbarii;

- nevoia de informare si angajare din partea altor oameni.

Am luat in considerare mai multe metode de abordare a opozitiei si implicarii:

- identificarea motivelor de rezistenta: de exemplu, teama de a pierde ceva, incertitudinea, riscurile;

- alegerea unor metode adecvate pentru abordarea rezistentei: de exemplu, evitarea schimbarilor care nu sunt necesare, comunicare si educare, participare si implicare, sprijin si dezvoltare, negociere si compromis, crearea de coalitii si aliante, manipulare si cooptare, coercitie;

- planificarea nivelului de angajare, pentru a se putea identifica unde trebuie insistat pentru depasirea rezistentei si/sau unde trebuie stimulata angajarea oamenilor;

- aplicarea selectiva a demersurilor de depasire a rezistentei si de stimulare a angajarii - nu intotdeauna sunt necesare;

- utilizarea unor metode suplimentare de stimulare a angajarii, acolo unde se dovedeste necesar: de exemplu, recompensarea oamenilor, tratarea problemelor imediate, exemplul personal, utilizarea presiunilor anturajului, incurajarea eforturilor de partajare a schimbarilor pozitive;

- crearea unui climat favorabil schimbarii.

Evaluarea si consolidarea schimbarii constituie o problema importanta. Trebuie:

- sa monitorizati schimbarile si sa luati masuri corective acolo unde este necesar

- sa operati si alte schimbari necesare pentru sustinerea schimbarii principale.