Procedura concedierii

Procedura concedierii

Sub aspectul efectelor,cazurile de concediere se clasifica in:

-cazuri imputabile salariatului

-cazuri neimputabile salariatului

Distinctia prezinta importanta intrucat codul muncii si alte acte normative prevad o serie de masuri de protectie pt salariatii concediati fara culpa lor.

Ori de cate ori este vorba de concedieri neculpabile,angajatorul are obligatia de a acorda un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare,timp in care salariatul trebuie sa isi continuie munca,primind salariu pt munca prestata.

Contractul colectiv de munca unic la nivel national,prevede un termen de preaviz de  20 zile lucratoare si in plus dreptul salariatului de a absenta 4ore pe zi de la programul unitatii pt a-si cauta un alt loc de munca.In cazul persoanelor cu handicap,preavizul este de minim 30 zile lucratoare.

Pe durata preavizului salariatul trebuie sa actioneze cu buna credinta,termenul de preaviz nu ii adauga o imunitate disciplinara.

Daca unitatea fara a fi legal indreptatita procedeaza fara preaviz la concedierea salariatului,concedierea isi produce in fapt efectele,dar salariatul se poate adresa instantei judecatoresti pt despagubiri legale pt prejudiciul suferit ca urmare a faptului ca nu i s-a oferit perioada legala de preaviz.

Obligatii

1)Salariatul nu poate renunta la perioada de preaviz intrucat art.38C.m.dispune expres ca orice tranzactie care urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege sau limitarea acestora este lovita de nulitate.

2)Angajatorul are obligatia sa ofere un alt loc de munca sau sa ia masuri pt recalificarea acestuia,anterior luarii masurii de concediere din motive neimputabile.In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri vacante,acesta are obligatia de a solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de ocupare a fortei de  munca in vederea redistribuirii salariatului corespunzator pregatirii profesionale a acestuia sau dupa caz a capacitatii sale de munca stabilita de medicul de medicina muncii.

Salariatul are obligatia de a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca  in termen de 3 zile lucratoare.

In cazul in care acesta nu isi manifesta acordul ,angajatorul,poate dispune concedierea salariatului.Aceasta obligatie a angajatorului constituie o obligatie de diligenta si nu de rezultat.

3)Daca este vorba de concediere fara culpa salariatului,legea prevede si plata unor compensatii,astfel in cazul concedierii pt motive de ordin medical ceritificate de medic,salariatul beneficiaza de o compensatie in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca.Daca este vorba de o concediere pt desfiintarea locului de munca,salariatul beneficiaza de compensatii in conditiile  prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca.

4)Persoana al carei contract de munca nu este desfacut din motive neimputabile,beneficiaza de indemnizatia de somaj.

In cazul demisiei salariatul nu mai beneficiaza de indemnizatia de somaj.Salariatul concediat fara culpa va beneficia de vechime in munca pana la reincadrarea sa

Procedura concedierii salariatilor

In cazul concedierii disciplinare,este obligatorie cercetarea prealabila a faptei savarsite de salariat.In caz de necorespundere profesionala codul muncii dispune evaluarea salariatului dupa o procedura prevazuta de contractul de munca aplicabil.In vederea concedierii,angajatorul trebuie sa emita o decizie de concediere care este un act unilateral al acestuia, care este un act de dreptul muncii si nu de drept administrativ.

Decizia de concediere trebuie sa fie emisa in inscris si sub sanctiunea nulitatii absolute trebuie sa fie motivata in fapt si in drept potrivit codului muncii,decizia trebuie sa contina motivele care determina concedierea,durata preavizului,ciriteriile colective,lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate,termenul in care salariatul urmeaza sa opteze pt a ocupa un astfel de loc de munca.

Termenul si instanta la care poate fi atacat(art.74C.m)

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei.In cazul in concedierii disciplinare decizia se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei,in consecinta,acest termen este unul de recomandare.Dupa emiterea deciziei angajatorul nu poate modifica motivele de fapt si nici nu poate indica mai multe motive de drept decat cel care este determinatpt concediere.

Temeiul de drept invocat de angajator nu poate fi modificat dupa contestarea masurii de de catre salariat in fata instantei judecatoresti, prin exceptie poate opera o asemenea modificare daca este vorba de o greseala materiala.Decizia de concediere se emite intr-un termen de 30 zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii In cazul abaterii disciplinare decizia se emite in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare,darn u mai tarziu de 6 luni de la savarsirea acesteia.Ambele termene sunt termene de prescriptie.

Angajatorul poate revoca decizia de concediere constatand ca decizia sa este netemeinica/nelegala intrucat actul concedierii este un act individual al angajatorului.
Organul jurisdictional in caz de litigiu poate constata nulitatea absoluta a deciziei de concediere si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri,egala cu salariile indexate/majorate/reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat cel in cauza.Angajatorul debitor datoreaza si dobanda legala stabilita potrivit legii.Despagubirea se va acorda integral in cazul in care salariatul nu are nici o culpa.In cazul in care exista o culpa concurenta a angajatorului,el va fi obligat numai la plata unei despagubiri corespunzatoare culpei sale.Instanta judecatoreasca poate acorda la cererea salariatului dreptul la reintegrare in munca.Cu toate acestea daca salariatul solicita reintegrarea iar angajatorul actioneaza cu rea-credinta si refuza/tergiverseaza reintegrarea persoanei in munca,instanta este indreptatita sa acorde daune cominatorii.

Protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii al unitatii sau

al unor parti ale acestora

Legea nr.76/2006 -transpune o directive comunitara(transfer de proprietate al intreprinderii)

Potrivit legii drepturile si obligatiile cedentului(vanzatorului)care decurg din contractele de munca nu vor fi transferate integral cesionarului(cumparatorului).Anterior vanzarii,cedentul,are obligatia de a notifica cesionarului date cu privire la drepturile si obligatiile ce urmeaza a fi transferate  acestuia.Aceste drepturi si obligatii nu pot fi modificate pe toata durataexistentei contractului colectiv de munca aplicabil.

Potrivit unei dispozitii exprese(art7)transferul intreprinderii al unitatii sau al partii ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala/colectiva de catre cedent ori de catre cesionar.Daca transferul antreneaza consecinta pierderii autonomiei intreprinderii si concomitant cu contractul de munca colectiv incheiat la nivelul cesionarului,este mai favorabil,salariatilor transferati li se va aplica cel din urma contract.

Ambele parti ale transferului, cedentul si cesionarul, trebuie sa informeze in scris sindicatele sau reprezentantii salariatilor cu cel putin 30 zile inainte de data transferului cu privire la:

-data transferului

-motivele transferului

-masurile cu privire la salariati

-conditiile de munca si de incadrare in munca

-consecintele juidice,economice si sociale asupra salariatilor

Nerespectarea de catre vanzator/comparator a obligatiilor ce decurg din lege,constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 1500-3000Ron.