PROBLEME NOI ALE MANAGEMENTULUI PUBLIC

Probleme noi ale managementului public

Capitolul 1. Cultura atentiei si esecului in institutiile publice

Concepte: cultura, cultura nationala si globala, cultura organizationala, cultura atentiei, cultura esecului.

Notiunea de "cultura" este adesea definita prin raportarea la aceea de civilizatie. Daca civilizatia se refera la o societate, in general cu ansamblul sau de fenomene specifice, cultura este constituita din totalitatea manifestarilor spirituale si intelectuale din cadrul acelei societati (Hofstede, G.). Globalizarea culturii este iminenta, omenirea fiind in fata dilemei: national - international. Cultura globala subliniaza ce pot avea oamenii in comun, dar si ceea ce au diferit, ca mostenire ce contureaza identitatea fiecarui popor, a fiecarei natiuni.

Alte definitii ale culturii :

Geert Hofstede defineste o "cultura in sens restrans" (adica "civilizatie" sau "rafinament al mintii", acest rafinament avand ca rezultate educatia, arta si literatura) si o "cultura ca software mental" (ce corespunde conceptului din antropologia culturala, si anume tipare de gandire, simtire si actiune).

Reiese astfel caracterul colectiv al culturii. Dupa acelasi autor, manifestarile culturii, pe niveluri de profunzime, de la cele mai profunde la cele superficiale, sunt:

- Valorile, exprima tendintele de a prefera unele stari sau actiuni in detrimentul altora: ele trateaza sentimente antitetice (rau-bine, murdar-curat, urat-frumos, nefiresc-natural, anormal-normal, paradoxal-logic, irational-rational, etc.); sunt dobandite de timpuriu

si adesea raman in mod inconstient, ele nu

pot fi discutate sau observate in mod direct de alte

persoane ci doar deduse prin modul in care

oamenii actioneaza in diferite circumstante; pe

baza sistemului de valori, cultura creeaza norme,

care sunt standarde pentru valorile unui grup sau

categorie de indivizi;

- Ritualurile sunt activitati colective, care nu au o utilitate tehnica pentru atingerea scopului final, dar intr-o cultura sunt considerate esentiale din punct de vedere social; sunt modalitati de salut, de exemplificare a respectului pentru anumite persoane sau entitati, etc.

- Eroii sunt persoane in viata sau decedate, reale sau imaginare, care poseda caracteristici apreciate in mod deosebit intr-o institutie, si ca urmare servesc drept modele de comportament;

Simbolurile, sunt cuvinte, gesturi, figuri, obiecte cu semnificatii impartasite numai de indivizi care apartin unei anumite culturi (de exemplu: jargoane, imbracaminte, coafuri, steaguri, etc.); acestea sunt usor de copiat si schimbat, de aceea reprezinta stratul superficial al culturii.

Fiecare individ poarta cu sine mai multe niveluri de cultura, si anume: national; regional si/sau etnic si/sau religios; de gen; de generatie; de clasa sociala, de organizatie, etc.

Cultura organizationala (definita de Hofstede, ca "programare mentala colectiva, care deosebeste pe membrii unei organizatii de membrii altei organizatii") cunoaste numeroase si variate definitii, dintre care remarcam:

Elementele culturii organizationale

Edgar Schein vede cultura organizationala, ca fiind data de: "anumite elemente care sunt realizate impreuna"

Acestea sunt:

1. Comportamente tipar, observate cand oamenii interactioneaza, ca de exemplu: limbajul utilizat, obiceiuri si traditii, ritualuri, etc., care se manifesta intr-o varietate mare de situatii;
2. Norme de grup, ce sunt standarde si valori implicite ce exista in cadrul grupurilor de munca, a compartimentelor, a echipelor;
3. Valorile adoptate, date de principii si valori enuntate intr-o maniera publica pe care grupurile si le-au propus sa le atinga, ca de exemplu "reducerea infractionalitatii", "prevenirea furturilor", etc.
4. Filosofia oficiala, definita prin principii si ideologii largi care ghideaza actiunile grupurilor spre "parteneri";
5. Regulile jocului, adica reguli implicite ce trebuie cunoscute si respectate pentru a face parte din organizatie, adica acele elemente pe care un nou venit trebuie sa le invete pentru a face parte din organizatie, "felul in care desfasoara aici activitatea";
6. Climatul, inteles prin sentimentul care este transmis in grup de locul fizic ocupat si respectiv modul in care membrii organizatiei interactioneaza unii cu altii, respectiv cu cei din exterior;
7. Aptitudinile sunt competente speciale ale membrilor grupului legate de anumite obiective, abilitatea de a indeplini anumite sarcini, care se transmit de la generatie la generatie fara a fi neaparat scrise;
8. Sabloane de gandire, modele mentale si paradigme lingvistice, cadre cognitive comune care ghideaza perceptiile, gandurile si limbajul utilizat de membrii grupului si sunt "predate" noilor membri in procesul initial de socializare;
9. Intelesuri comune, definite prin sensuri aparute care sunt create de membrii grupului in urma interactiunii lor;
10. Simboluri integrate, privind ideile, sentimentele si imaginile comune grupurilor, dezvoltate pentru a se caracteriza, care sunt sau nu apreciate constient dar devin impregnate in spatiul birourilor, cladirea firmei, alte elemente materiale ale grupurilor, in contrast cu cele cognitive sau estimative.

Simbolurile statului

1. Indica ierarhia sociala din institutie.
2. Ele sunt si o certificare a domeniului caruia ii apartine organizatia

Traditiile institutiei

	Pot indruma:

Istoria institutiei evoca momentele de varf sau de cumpana ale acesteia si dezvolta sentimentul de apartenenta si mandrie.

Tipuri formale de culturi:

Mijloace de intarire si de dezvoltare a culturii organizationale:

Reiterarea problemelor strategice si/sau prioritare ale institutiei (amintind mereu prioritatile si lucrurile importante, subordonatii se obisnuiesc sa le urmareasca);

Exemplul personal si urmarirea deliberata a activitatilor (in mediul formal, dar mai ales informal, comportamentul liderului va fi urmat sau criticat);

Reactiile managerilor la crize, incidente,

distorsiuni, esecuri (abordarea situatiilor

neplacute, negative creeaza noi

convingeri, valori si poate dezvalui premisele

organizatiei). Daca liderii apara colectivul

si incearca minimalizarea pierderilor,

oamenii vor avea sentimentul apartenentei

la o "familie";

Criteriile de acordare a statutului, recompenselor, sanctiunilor;

Conditii si criterii de selectie, promovare, perfectionare.

Grupul si echipa

Echipa = parte componenta a culturii organizatiei

Dimensiunile culturii organizationale

Hofstede considera ca esenta unei culturi

organizationale consta in practici (valorile

angajatilor erau diferite mai mult in raport

cu criterii ca: nationalitate, varsta, educatie,

si nu dupa apartenenta lor la organizatia in

sine), devenite reguli.

Edgar G. Schein defineste doua dimensiuni ale culturii organizationale, si anume: relatia organizatie-mediu extern si realizarea integrarii interne. Alaturi de aceste elemente externe si interne, optiunile culturale reflecta si aspecte de adancime legate de natura adevarului, a spatiului, a timpului, a naturii si a relatiilor umane.

Tipologii ale culturii

Exista numeroase tipologii culturale, una dintre cele mai cunoscute fiind cea elaborata de Handy, care distinge patru mari culturi organizationale: cultura puterii, cea a sarcinilor, cea a rolurilor (sau birocratica) si cea personala;

Cultura puterii: organizatia in care predomina o astfel de cultura seamana cu o panza de paianjen;

Centrul acestei "panze" este sursa centrala de putere de la care iradiaza agenti ai acestei puteri, de obicei fiind vorba de specialisti.

Organizatia se bazeaza pe existenta unui lider puternic, charismatic. Structurile si regulile formale sunt considerate mai putin importante decat personalitatea conducatorului. Organizatia are ca fundament valori precum increderea reciproca, iar pentru comunicarea interioara sunt utilizate contactele intrepersonale directe, neexistand canale de comunicare formale, (pre)stabilite riguros.

Pentru a avea succes si a raspunde cerintelor mediului, organizatia trebuie sa aiba conducatori dinamici, intreprinzatori.

Acest tip de cultura duce la alcatuirea unor organizatii puternice si increzatoare in capacitatile proprii, care reactioneaza rapid in medii instabile si primejdioase.

Cultura sarcinilor ("task culture")

este caracteristica organizatiilor orientate spre

atingerea rezultatelor. Poate fi reprezentata

ca o retea cu multe noduri (ca o schema

matriceala), in care "puterea" se afla la

interstitiile acestei retele.

Este o cultura ce ofera multa

flexibilitate intr-un mediu instabil, asigurand

o mare viteza de reactie, necesitand insa resurse

considerabile pentru a functiona.

Cultura rolului a fost schematizata sub forma unui templu grec.

Puterea o dau "stalpii de sustinere", care intruchipeaza functiile si departamentele organizatiei (finante, productie, etc), fiecare cu mare autoritate si autonomie intrinseca, individuala. Puterea si autoritatea sunt detinute de diferite grupuri cu functii specifice.   Activitatea organizatiei se bazeaza pe proceduri birocratice. Posturile sunt ierarhizate strict, iar problemele se rezolva prin trimiterea lor catre forurile superioare ierarhic. Cele mai bune rezultate le obtin astfel de organizatii in mediile stabile, cu resurse suficiente, atunci cand au de indeplinit sarcini repetitive, chiar in volum sporit; managementul este foarte flexibil, controlul concentrandu-se mai ales asupra rezultatelor si mai putin asupra mijloacelor.

Cultura personala poate fi reprezentata ca o galaxie cu clustere stelare; este aceea in care individul creativ este in centrul atentiei si admiratiei organizatiei.

Daca exista o structura formala a organizatiei, aceasta este redusa la minim, ea existand doar pentru a-i servi pe indivizii din interior. Organizatia se focalizeaza pe un cluster de indivizi "stele", iar regulile si normele organizatiei sunt dezvoltate in jurul acestor personalitati. In acest model, nu obiectivele organizatiei primeaza, ci acele ale indivizilor care decid si detin puterea.

Individualitatea creativa este in centrul atentiei. Structura formala este centrata in jurul "starurilor" individuale, iar actiunile se desfasoara numai cu acordul individualitatilor. Regulile sunt putine si permisive. In general, se considera ca profesiile liberale pot adopta atitudini inrudite cu aceasta cultura, creand mici "celule" de cultura personala in interiorul culturii organizationale mai largi.