Conflictul in echipe

Conflictul in echipe

Dificultatile sunt menite sa ne stimuleze, nu sa ne descurajeze. Spiritul uman va deveni mai puternic datorita conflictelor

Conflictul nu este doar endemic, ci si dezirabil in echipa, in conditiile in care este constructiv (Deutsh, 1973).

O situatie conflictuala poate apare intre doua persoane cu opinii incompatibile, poate ajunge pana la doua grupuri mari care au opinii diferite sau interese diferite sau au probleme de natura personala.

Cauzele conflictelor intr-o echipa

• diferente de informare
• diferente in perceperea aceleiasi informatii
• diferente in valori si in principii
• interdependenta sarcinilor. In acest caz, membrii trebuie sa se bazeze unul pe celalat pentru a-si indeplini propriile indatoriri in mod efficient. De exemplu, un membru depinde de altul pentru a-si face treaba bine, astfel incat urmatorul sa-si poata duce sarcina l bun sfarsit. Frustarile apar atunci cand, (indiferent de cauza), nu putem conta prea mult pe ceilalti.
• sisteme de evaluare incompatibile. Calitatea produsului versus viteza de furnizare, versus cost
• suprapunerea autoritatii. Nu este clar cine raspunde de un anumit lucru.
• contradictii legate de statut. Consulatul financiar din echipa care se ocupa cu drepturile financiare ale unui director general
• lipsa claritatii sau a intelegerii reciproce a rolurilor, ducand la dezbateri cu privire la cine ce trebuie sa faca, suspiciuni legate de corectitudinea distributiei sarcinilor si nemultumiri cauzate de "interventii aparent nedorite"

Tipuri de conflicte[2]

• conflicte pornite din activitati, care se refera la idei, proceduri si munca in sine ("ce produse noi ar trebui sa lansam")
• conflicte orientate pe persoae, care se refera la jocuri de putere, diferente in alocarea sarcinilor sau conflicte de personalitate ("cred ca esti o persoana agasanta si nepoliticoasa"). Personalitatea este foarte importanta pentru functionarea si pentru rolurile echipei. Unii indivizi pot domina, avand aptitudini de lider("modelatori"), in timp ce altii sunt mai creativi("generatorii de idei").

Ambele tipuri pot sa apara in acelasi timp, dar conflictele orientate pe persoane sunt mai periculoase pentru o echipa.

Rezolvarea conflictelor din echipa

In studiul lor clasic asupra negocierii (Fisher, 1999)[3] , Fisher, Ury si Patton descriu patru etape ale negocierii etice sau principiale in scopul rezolvarii neintelegerilor. Intai este necesar sa izolam persoanele de problema. Nu trebuie sa facem greseala de a-I considera vinovati pe indivizi in sine. Fiintele umane isi explica, de obicei, comportamentul celorlalti in raport cu personalitatea lor, mai degraba decat cu o anumita situatie. Daca vedeti pe strada un parinte rastindu-se la copilul sau, considerati ca aceasta manifestare se datoreaza unei personalitati agresive. Este posibil ca respectivul copil, alergand in strada, sa fi fost pe punctual de a fi calcat de o masina, iar parintele sa-l certe ca o reactie la anxietatea parentala, nefiind in fire sa ridice vocea la el. Aceasta eroare de interpretare a comportamentului este atat de bine inradacinata, incat nici nu o constientizam. Psihologii o numesc "eroare fundamentala de atribuire". Ea explica si de ce problemele din echipa sunt adeseori puse pe seama "conflictelor de personalitate". Concentrate-va asupra motivului de disputa, fiti Fermi in privinta acestuia si ingaduitori cu oamenii.

In al doilea rand, acordati atentie intereselor, si nu pozitiilor. Fiicele mele, Ellie si Rosa, se luptau pentru ultima portocala din fructiera, iar eu am "rezolvat" problema taind-o in doua. Atunci, Rosa si-a stors jumatatea ei de portocala pentru suc, aruncand resturile. Ellie a ras coaja pentru a o folosi la o prajitura, aruncand si ea restul la cos. "Solutia" mea a facut ca fiecare sa primeasca doar jumatate din c ear fi putut capata daca ma straduiam sa vad care sunt interesele lor mai degraba decat pozitiile asumate("eu vreau portocala; ba eu"). In mod similar, si in cazul conflictelor de echipa, trebuie sa identificam interesele sau nevoile care stau la baza acesteia sin u san e concentram doar asupra pozitiilor declarate.

In al treilea rand, inventati optiuni pentru profit mutual. Daca va aflati intr-o disputa, abilitatea de a negocia si de a o aplana va fi radical imbunatatita daca incercati sa gasiti solutii care sa satisfaca interesele ambelor parti. Astfel aveti sansa de a va folosi creativitatea si de a va gandi la posibilitati care sa-I multumeasca pe toti cei implicate in conflict sau chiar sa le depaseasca asteptarile.

• Identificati necesitatile care stau la baza disputei, deoarece conflictele apar atunci cand cineva impiedica pe altcineva sa-si atinga un scop.
• Incercati sa descoperiti impreuna solutii ingenioase care sa satisfaca sau sa depaseasca expectantele ambelor tabere. Nu acceptati rapid compromisul si tineti minte ca votul echipei reprezinta un mod de a evita problema, mai degraba decat a o aborda direct si efficient.

In sfarsit, insistati asupra criteriilor obiective pentru a va asigura ca se ajunge la o concluzie justa in urma negocierii sin u la o decizie luata cu forta. Daca indivizii au dispute le gate de cantitatea de munca, incercati sa gasiti o modalitate de evaluare a solutiei pentru a demonstra ca este cea corecta. De exemplu, daca doi membri din echipa de profesori nu se inteleg cu privire la numarul de ore pe care trebuie sa le tina fiecare (un conflict referitor la orele de curs cu studentii si marimea clasei), stability un standard care sa aiba in vedere ambii parametri si asigurati-va ca cei doi au sarcini relativ egale in urmamasurilor luate.