LEADERSHIP - Stiluri de conducere si tipuri de lideri

LEADERSHIP

1.Conceptul de lider

2.Stiluri de conducere si tipuri de lideri

1.Conceptul de lider

Lider - reprezinta procesul de influentare a celorlalti pentru a atinge scopurile organizatiei, putand fi considerat ca element de baza al functiei de conducere.

Puterea- reprezinta capacitatea unei persoane de a influenta comportamentul celorlalti.

Liderii firmelor se bazeaza pe sase tipuri de putere:

a) personala

b) profesionala

c) legitima

d) informationala

e) de recompensare

f) de constrangere

a) Puterea personala- rezulta din capacitatea de a fi admirat, identificat sau placut de altii.

b) Puterea profesionala- reprezinta capacitatea de a detine multe cunostinte de specialitate,

apreciate de ceilalti membrii ai colectivului.

c) Puterea legitima - provine din ierarhia manageriala si din autoritatea cu care a fost investita.

d) Puterea informationala- consta in accesul la informatii importante si in controlul distributiei

informatiilor privind activitatea organizatiei si planurile de viitor.

e) Puterea de recompensare - reprezinta capacitatea de a controla si de a oferi recompense celorlalti.

f) Puterea de constrangere - consta in posibilitatea de a-i pedepsi pe ceilalti atunci cand nu au un

comportament corespunzator.

Fig.1.1.Surse importante ale puterii de conducere si reactiile subordonatilor la acestea- Puterea personala

Fig.1.3. Surse importante ale puterii de conducere si reactiile subordonatilor la acestea Puterea legitima

Fig.1.4. Surse importante ale puterii de conducere si reactiile subordonatilor la acestea

Puterea informationala

Fig.1.5. Surse importante ale puterii de conducere si reactiile subordonatilor la acestea

Puterea de recompensare

Fig.1.6. Surse importante ale puterii de conducere si reactiile subordonatilor la acestea

Puterea de constrangere

2.Stiluri de conducere si tipuri de lideri

Trasaturile speciale ale liderilor:

1. Inteligenta

2. Dominare

3. Agresivitate

4. Putere de decizie

Cercetatorii Universitatii din Iowa au evidentiat trei stiluri de conducere :

a) Autocrat - liderii iau decizii unilaterale, dicteaza metodele de lucru.

b) Democrat - liderii lasa grupul sa-si stabileasca metodele de lucru.

c) Laissez-faire - liderii lasa grupului libertate, furnizeaza materialele necesare, participa doar prin raspunsuri la intrebari.

Cercetatorii de la Universitatea din Michigan confirma utilitatea metodei orientate spre angajati in comparatie cu metoda orientata spre sarcina sau productivitatea. Prin metoda orientata spre angajati, liderii se concentreaza asupra sustinerii muncii in echipa pentru cresterea rezultatelor.

Exemple de stiluri de conducere sunt reprezentate grafic in figura nr.2.1.

Un grup de cercetatori de la Universitatea din Ohio au dezvoltat o a treia strategie de cercetare a comportamentului managerilor, identificand doua stiluri mai importante :

a) Initierea structurii - liderul defineste rolul propriu si pe cel al angajatilor pentru a atinge scopurile firmei, aceasta incluzand mai multe functii manageriale

( planificare, organizare, coordonare ).

b) Consideratia - liderul creeaza o relatie bazata pe o incredere reciproca intre el si subordonati, le respecta ideile si este preocupat de sentimentele lor.

Grila manageriala a fost elaborata de Robert Blake si Jane Mouton. Aceasta grila compara atitudini de conducere si anume preocuparea pentru oameni si preocuparea pentru productie.

Grila manageriala a fost folosita ca instrument de pregatire intr-un numar mare de firme si s-a constatat ca in functie de nivelul de preocupare fata de angajati si fata de productie, un manager se poate situa oriunde pe grila.

In studierea diferitelor stiluri de conducere un loc aparte l-a ocupat comportamentul liderilor femei fata de cel al liderilor barbati, ajungandu-se la concluzia ca atat femeile cat si barbatii pot conduce la fel de bine si sunt la fel de eficienti in indeplinirea sarcinilor si in relatiile cu angajatii.

Teoriile situationale au convins cercetatorii ca un stil eficient intr-o anumita situatie nu va fi la fel de potrivita in alta. Astfel exista doua modele:

Modelul contextual al lui Fiedler,

Modelul conducerii normative.

Fig.2.2. Modelul contextual al lui Fiedler

Modelul conducerii normative include cinci tipuri de metode de management al deciziei, fiecare metoda este simbolizata printr-o litera si un numar:

A- autocratic, C-consultativ, G-grup.

Abordarile autocratic si consulativ au cate doua variante notate cu I si II.

Autocratic

Varianta I - Rezolvi problema sau iei decizia singur folosind informatiile pe care le ai.

Varianta II - Obtii toate informatiile necesare de la subordonati, dupa care iei decizia singur.

Consultativ:

Varianta I- Te sfatuiesti cu fiecare subordonat, le asculti ideile si sugestiile fara a-i reuni in grup, dupa care iei decizia singur.

Varianta II- Te consulti cu subordonatii intr-o intlnire de grup, le retii ideile si sugestiile, dupa care iei decizia singur.

Grup:

Te consulti cu subordonatii in grup. Impreuna elaborati si evaluati alternativele incercand sa ajungeti la o solutie. Rolul liderului este de a coordona discutia de a se asigura ca se discuta toate punctele critice, poate oferi grupului informatii, dar nu-i poate obliga sa adopte decizia lui.

Teoria conducerii situationale a fost elaborata de Paul Hersey si Ken Blanchard si se bazeaza pe doua stiluri de conducere:

1.Comportamentul orientat spre sarcini,

2.Comportamentul orientat spre relatii interpersonale.

Orice lider trebuie sa evalueze competenta subordonatilor sai, adica:

a) abilitatea- consta in capacitatea, stilul cunostintele si experienta necesare in realizarea sarcinii.

b) bunavointa- se refera la increderea, angajamentul si motivatia necesare pentru a indeplini o sarcina.

c) sfatuirea- reprezinta un stil utilizat in situatia unei competente scazute, liderii trebuie sa dea subordonatilor sfaturi privind directiile in care ar trebui sa actioneze.

d) argumentarea- este stilul folosit cand competenta este scazuta sau moderata, subordonatii nu-si pot asuma responsabilitati, dar doresc sa o faca.

e) participarea- reprezinta stilul utilizat atunci cand competenta este moderata spre ridicata, subordonatii sunt capabili sa sa-si asume responsabilitatea, dar nu doresc sa o faca sau sa se simta nesiguri.

f) delegarea -este stilul utilizat cand competenta este ridicata, iar subordonatii sunt capabili si doresc sa-si asume responsabilitatea.

Teoria 'cale-scop', elaborata de Robert House, incearca sa exprime modul in care comportamentul liderului poate influenta pozitiv motivatia si satisfactia subordonatilor.

Teoria 'cale-scop' utilizeaza patru stiluri de conducere:

Stilul directiv- liderul informeaza subordonatii asupra a ceea ce asteapta de la ei.

Stilul suportiv- managerii sunt preocupati pentru bunastarea si nevoile subordonatilor.

Stilul participativ- managerii se consulta cu subordonatii, incurajeaza sugestiile acestora, tinand cont de ideile lor cand se iau decizii.

Stilul orientat spre atingerea scopului- liderul stabileste scopurile, avand o mare incredere in subordonati.

Cele patru comportamente sunt utilizate pentru a spori motivatia si satisfactia subordonatilor, iar managerii sunt obligati sa ia in calcul:

Un aspect important privind leadership-ul este faptul ca managerul si liderul nu sunt neaparat una si aceeasi persoana.

Conform unor pareri, exista ideea ca managerii ar avea sarcini repetitive iar liderii inoveaza, adica aduc schimbari majore stimulandu-i pe subordonati sa depuna mai mult efort.

Conform teoriei lui Bernard M.Bass, expert in probleme de conducere - exista lideri tranzactionali si lideri transformationali.

Liderii tranzactionali- motiveaza subordonatii sa depuna eforturi la nivelul asteptat, sa identifice scopurile, sa capete incredere in privinta atingerii performantei dorite si sa inteleaga legatura dintre nevoi, recompense si atingerea scopului.

Liderii transformationali - motiveaza angajatii sa-si realizeze sarcinile peste asteptarile normale, determinandu-i sa se concentreze asupra problemelor mai cuprinzatoare, care depasesc interesele lor imediate, cum ar fi promovarea si perfectionarea.

Fig.2.3. Conducerea transformationala

Trei factori importanti pentru conducerea transformationala:

1.Charisma reprezinta capacitatea liderului de a inspira mandrie, convingere si respect, de a recunoaste ce este cu adevarat important si de a exprima clar sensul misiunii.

2.Consideratia individualizata- consta in repartizarea proiectelor pentru a dezvolta capacitatile fiecarui subordonat, luarea in considerare a necesitatilor si tratarea cu respect a acestora.

3.Stimularea intelectuala- implica oferirea de noi idei pentru a stimula subordonatii sa priveasca problemele din perspectiva solutiilor creative in vederea realizarii sarcinilor.