Creeaza.com - informatii profesionale despre


Evidentiem nevoile sociale din educatie - Referate profesionale unice



Acasa » referate » management
Studiu de caz privind evaluarea performantelor profesionale

Studiu de caz privind evaluarea performantelor profesionale



                           UNIVERSITATEA “BABES-BOLYAI” CLUJ-NAPOCA

                          FACULTATEA DE STIINTE POLITICE SI ADMINISTRATIVE

                        STUDIU DE CAZ PRIVIND EVALUAREA PERFORMANTELOR

                                                       PROFESIONALE

                                EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE


Aprecierea personalului sau evaluarea performantelor profesionale este o activitate care in zilele noastre cunoaste o arie de raspandire foarte larga. Cerinta de a evalua personalul unei organizatii este impusa de ritmul accelerat de dezvoltare stiintifico-tehnica, de implementarea noilor tehnologii.

Evaluarea competentelor a devenit in prezent o cerinta pe care o reclama toate organizatiile, indiferent de natura lor.

Evaluarea performantelor profesionale individuale reprezinta aprecierea gradului in care salariatul isi indeplineste responsabilitatile ce ii revin, in raport cu postul ocupat.

In Romania au existat preocupari mai vechi de apreciere a personalului. Reglementarile legislative din tara noastra au incercat sa implementeze un sistem de apreciere a personalului in sfera functionarilor publici, dar si a altor categorii de personal. Aprecierea performantelor, fiind o problema de un mare interes pentru organizatii, a stimulat un numar mare de cercetari care periodic au impus evaluari si sinteze, astfel fiind trasate noi directii de investigare.

Exista doua tipuri de evaluari, diferentiate dupa gradul lor de de formalizare si anume:

-                           informale (neoficiale)- realizate ad-hoc, determinate intuitiv, reprezinta un element secundar al relatiei zilnice manager-subordonat;

-                           formale (oficiale)-activitati elaborate, realizate in mod planificat si sistematic, in conformitate cu prevederile legii.

Obiectivele generale ale evaluarii sunt urmatoarele:

- sa identifice nivelul actual al performantei in munca a unui individ;

- sa identifice punctele tari si slabe ale unui angajat;

- sa ajute angajatii sa-si imbunatateasca performanta;

- sa asigure baza recompensarii angajatilor conform contributiei lor la atingerea sopurilor organizatiei;

-sa motiveze angajatii;

- sa identifice nevoile de instruire si perfectionare profesionala;

- sa identifice performantele potentiale;

- sa asigure informatie pentru planificarea succesiva.

La ora actuala se face tot mai mult o distinctie intre: - performanta pe o anumita sarcina de munca (activitate tehnica) si – performanta contextuala ( maniera si masura in care un individ contribuie la realizarea obiectivelor mediului organizational, social si psihologic). Performanta contextuala  face referire la o serie de factori cum ar fi: comunicarea, deprinderea de a lucra in echipa, contributia la reducerea stresului si a conflictelor, managementul emotiilor si constiinciozitatea in indeplinirea sarcinilor. Un mare accent se pune pe inteligenta emotionala. Inteligenta emotionala se refera la capacitatea de a ne recunoaste propriile sentimente, dar si pe cele ale celorlalti, de a ne auotmotiva si de a sti sa ne controlam trairile afective si in ceea ce ne priveste, dar si in relatiile cu ceilalti. O alta definitie a inteligentei emotionale este data de Salovey si Mayer: inteligenta emotionala este capacitatea de monitorizare si reglare a propriilor sentimente, dar si ale celorlalti si de a utiliza dimensiunile comportamentale afective pentru a ne ghida si actiona in diverse situatii. Adaptarea in diverse situatii include cinci competente emotionale si sociale si anume:

-                           constiinta de sine- presupune a cunoaste ceea ce simtim la un moment dat si a utiliza aceste preferinte pentru a ne ghida in luarea deciziilor;

-                            autoreglarea- presupune controlul propriilor trairi afective astfel incat acestea sa faciliteze mai degraba decat sa interfereze cu sarcinile;

-                           motivatia- presupune a ne utiliza cele mai ascunse preferinte pentru a ne ghida spre atingerea scopurilor si pentru a ne ajuta sa avem initiativa si dorinta de a ne dezvolta, de a persevera;

-                           empatia- presupune a intelege ceea ce simt ceilalti, a fi capabil sa privim lucrurile din perspectiva celorlalti si a cultiva relatii cu diverse tipuri de persoane;

-                           aptitudinile sociale- se refera la capacitatea de a ne controla emotiile in relatiile cu ceilalti si a intelege cu claritate situatiile si legaturile sociale.

Principalele probleme ale evaluarii performantei sunt:

-                           conceperea si realizarea documentelor de evaluare (criterii precis formulate, limitate ca numar, usor de inteles, masurabile si aplicabile);

-                           felul in care a abordata evaluarea (perceperea corecta a scopului evaluarii de catre toate partile implicate);

-                           cultura organizationala (sistemul de valori la care adera membrii organizatiei, cu care trebuie sa fie in concordanta intreaga strategie a evaluarii).

Evaluarea performantelor se poate face de catre:

-                           managerii care isi evalueaza subordonatii;

-                           subordonatii care isi evalueaza superiorii;

-                           angajatii de pe pozitii echivalente se evalueaza intre ei;

-                           autoevaluarea;

-                           evaluarea de catre evaluatori externi.

Un model conceptual al aprecierii performantelor profesionale, este descris de Murphy si Cleveland. Acest model este orientat pe aprecierea performantelor din organizatii si compatibilizarea cercetarii cu practica. Modelul celor patru componente ale aprecierii performantelor are in vedere urmatoarele elemente: contextul evaluarii, judecarea performantei, notarea performantei si evaluarea sistemului de apreciere.

Interviul de evaluare reprezinta intalnirea formala dintre angajat si managerul sau in care sunt discutate informatiile din fisa de evaluare si in urma carora sunt luate anumite decizii-cheie cu privire la salarizare, promovare, instruire. Exista doua stiluri extreme de efectuare a interviului si anume:-stil deviationist- se discuta probleme comune,prea putin legate de imbunatatirea activitatii evaluatului si stil autoritar-dictatorial- supervizorul direct se erijeaza in prtatorul de cuvant al conducerii superioare, comunicand doar sentinta acesteia in ceea ce priveste activitatea evaluatului.

In procesul de evaluare apar erori, surse generatoare de erori sunt:

-                           standarde variabile de la un salariat la altul;

-                           evaluarea de moment;

-                           subiectivismul evaluatorului;

-                           severitatea evaluatorului.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcat’ionarilor publici se face in conditiile Legii nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare.

In scopul formarii unui corp profesionist de functionari publici, metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, stabileste cadrul general pentru:

-                           corelarea obiectiva dintre activitatea functionarului public si cerintele functiei publice,

-                           aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obtinute in mod efectiv,

-                           asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea functionarilor publici care au obtinut rezultate deosebite, care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale,

-                           identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru imbunatatirea rezultatelor activitatilor desfasurate, in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.

Voi prezenta in cele ce urmeaza, un model de fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale, pentru un post de inspector de specialitate la Serviciul spatii verzi.

Criterii



F. bine

Bine

Satisfacator

Nesatisfacator

Pct.

A. Rezultatele obt.

1Cantitatea lucrarilor 

Constant realiz.toate toate lucrarile

De cele mai multe ori realizeaza sarcinile

Uneori realiz sarcinile

Frecvent nu realizeaza sarcinile

2Calitatea lucrarilor

Intotdeauna lucrari de calitate

Destul de des realiz lucrari de calitate

Minimum

Lucrari de

calitate

Calitate

Indoielnica a

lucrarilor

3Gradul de indepl a sarcinilor in termenele stabilite

Intotdeauna isi

Indeplineste

Lucrarile in

termene

De cele mai

Multe ori isi

Indeplineste

lucrarile

Uneori isi

Indeplineste

lucrarile

Frecvent nu isi

Indeplineste

lucrarile

4 Eficienta lucrarilor si a sarcinilor realizate

In mod constant

Utiliz.adecvat resursele neces.

De cele mai

Multe ori

Utiliz.adecvat

Uneori utiliz

Adecvat

Resursele nec

Nu utilizeaza

Adecvat res.

necesare

B Adaptarea la complexitatea muncii

1Adaptarea la solutii noi (creativitatea)

Intotdeauna se

Acomodeaza

Usor la idei noi

De cele mai

Multe ori se

acomodeaza

Uneori se

acomodeaza

Se acomodeaza

Cu dificultate

La idei noi

2Analiza riscurilor,influentelor, efectelor si consecintelor evaluate

Intotdeauna



Identifica riscurile

De cele mai

Multe ori

Identifica ri.

Doar uneori

Identifica

riscurile

Frecvent nu

Identifica

riscurile

3Sinteza riscurilor influentelor,efectelor si consecintelor evaluate

Intotdeauna

Insumeaza

riscurile

De cele mai

Multe ori

Insumeaza

riscurile

Uneori

Insumeaza

riscurile

Nu insumeaza

Riscurile,

Influentele,

efectele

4Evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina

Intotdeauna

Estimeaza

adecvat

De cele mai

Multe ori

Estim.adecv.

Doar uneori

estimeaza

Frecvent nu

Estimeaza

adecvat

C Asumarea responsabilitatii

1Intensitatea implicarii in realizarea sarcinilor

Intotdeauna se

Implica

De cele mai

Multe ori

Trece la act.

Uneori se

implica

Frecvent nu

Se implica

2Rapiditatea interventiei in realizarea sarcinilor

Intotdeauna trece

La act. imediat

De cele mai

Multe ori

Doar uneori

Trece la act.

Nu trece la

Act de indata

3Evaluarea riscului decizional

Intotdeauna

Estimeaza corect

De cele mai

Multe ori

Estim. corect

Doar uneori

Estimeaza

corect

Nu estimeaza

corect

D Capacitatea relationala si disciplina muncii



1Capacitatea de evitare a starilor conflictuale

Intotdeauna

Evita sit confl.

De cele mai

Multe ori

evita

Uneori

Evita sit.

conflictuale

Nu este dispus

Sa evite

Sit. conflictuale

2Respectarea relatiilor

ierarhice

Intotdeauna

Respecta rel.ier

De cele mai

Multe ori

Uneori

Respecta r.i.

Frecvent nu

Respecta r. i.

3Adapatabilitatea la situatii neprevazute

Intotdeauna se

Acomodeaza

Usor la situatii

neprevazute

De cele mai

Multe ori se

Acomodeaza

Usor la sit.

noi

Uneori se

Acomodeaza

La situatii

noi

Se acomodeaza

Cu dificultate

La situatii

noi

REZULTATUL GENERAL AL EVALUARII

EVALUATOR.

DATA.

CONTESTATIE   DA    NU                                     SEMNATURA ANGAJATULUI

Fisa de evaluare prezentata este foarte amanuntita, intre rubricile bine si satisfacator, cu greu se poate face o diferentiere clara, la fiecare dintre criteriile prezentate.

Pe baza fisei de evaluare se intocmeste un raport de evaluare a performantelor profesionale individuale. In raportul de evaluare nu sunt completate rubricile cu privire la:rezultate deosebite in anul evaluat, dificultati obiective intampinate in anul evaluat, obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea, programe de instruire recomandate a fi urmate.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, se realizeaza prin raportarea criteriilor de performanta la gradul de indeplinire a obiectivelor individuale prevazute pentru perioada evaluata. Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial.

In cazul prezentat, s-ar fi putut efectua revizuirea obiectivelor individuale, iar raportul de evaluare ar fi trebuit completate rubricile privitoare la : rezultate deosebite in anul evaluat, dificultati obiective intampinate in anul evaluat, obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea, programe de instruire recomandate a fi urmate.

Procedura de evaluare se realizeaza in trei etape:

- completarea raportului de evaluare de catre evaluator;

- interviul;

- contrasemnarea raportului de evaluare.

In general, in procesul de evaluare, apar erori, surse care pot genera aceste erori sunt:standarade variabile de la un salariat la altul, evaluarea de moment, subiectivismul evaluatorului, severitatea evaluatorului, eroarea de contrast. In aceste conditii, ne putem intalni cu o supraevaluare cat si cu o suevaluare a personalului evaluat. Ambele situatii duc la crearea unei imagini false despre personalul evaluat, fapt care deserveste interesele institutiei si managerului. Este foarte important ca, persoanele sa fie evaluate in functie de standardele de performanta si nu sa se faca o comparatie intre persoane. In cazul unei subevaluari a unei persoane, acesteia ii poate fi afectata chiar motivatia, despre care stim ca este un factor hotarator in munca depusa.

Evaluarea performantelor este o activitate de mare importanta la nivel organizational, intrucat influenteaza si afecteaza prin rezultatele ei, mai multe activitati de baza ca:

-                           recrutarea, selectarea si promovarea;

-                           instuirea si perfectionarea profesionala;

-                           planificarea;

-                           realizarea, modificarea si evaluarea analizei performantei;

-                           sistemele de retribuire si recompensarea meritelor;

-                           administrarea bugetului;

-                           factorii motivationali.

Un rol hotarator pentru o organizatie este si modul in care se fac cunoscute rezultatele evaluarii. Un bun evaluator, va stii, in functie de rezultatele care trebuiesc comunicate, care este metoda cea mai buna de a aduce la cunostinta persoanelor evaluate, rezultatele obtinute. In intreaga activitate depusa intr-o organizatie, atat in procesul muncii efective, cat si in munca de evaluare a performantelor, trebuie tinut cont de factorul „om” si de tot ce decurge din acest cuvant.








Politica de confidentialitate

.com Copyright © 2019 - Toate drepturile rezervate.
Toate documentele au caracter informativ cu scop educational.


Proiecte

vezi toate proiectele
 PROIECT DE LECTIE Clasa: I Matematica - Adunarea si scaderea numerelor naturale de la 0 la 30, fara trecere peste ordin
 Proiect didactic Grupa: mijlocie - Consolidarea mersului in echilibru pe o linie trasata pe sol (30 cm)
 Redresor electronic automat pentru incarcarea bateriilor auto - proiect atestat
 Proiectarea instalatiilor de alimentare ale motoarelor cu aprindere prin scanteie cu carburator

Lucrari de diploma

vezi toate lucrarile de diploma
 Lucrare de diploma - eritrodermia psoriazica
 ACTIUNEA DIPLOMATICA A ROMANIEI LA CONFERINTA DE PACE DE LA PARIS (1946-1947)
 Proiect diploma Finante Banci - REALIZAREA INSPECTIEI FISCALE LA O SOCIETATE COMERCIALA
 Lucrare de diploma managementul firmei “diagnosticul si evaluarea firmei”

Lucrari licenta

vezi toate lucrarile de licenta
 CONTABILITATEA FINANCIARA TESTE GRILA LICENTA
 LUCRARE DE LICENTA - FACULTATEA DE EDUCATIE FIZICA SI SPORT
 Lucrare de licenta stiintele naturii siecologie - 'surse de poluare a clisurii dunarii”
 LUCRARE DE LICENTA - Gestiunea stocurilor de materii prime si materiale

Lucrari doctorat

vezi toate lucrarile de doctorat
 Doctorat - Modele dinamice de simulare ale accidentelor rutiere produse intre autovehicul si pieton
 Diagnosticul ecografic in unele afectiuni gastroduodenale si hepatobiliare la animalele de companie - TEZA DE DOCTORAT
 LUCRARE DE DOCTORAT ZOOTEHNIE - AMELIORARE - Estimarea valorii economice a caracterelor din obiectivul ameliorarii intr-o linie materna de porcine

Proiecte de atestat

vezi toate proiectele de atestat
 Proiect atestat informatica- Tehnician operator tehnica de calcul - Unitati de Stocare
 LUCRARE DE ATESTAT ELECTRONIST - TEHNICA DE CALCUL - Placa de baza
 ATESTAT PROFESIONAL LA INFORMATICA - programare FoxPro for Windows
 Proiect atestat tehnician in turism - carnaval la venezia




Analiza riscului utilizand metoda grilelor de evaluare
Impactul managerial
Implementarea smq in cadrul s.n.t.f.m „cfr marfa”
Managerul europen si echipa manageriala
ESENTA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
ORGANIZAREA CALCULATIEI COSTURILOR
PROIECT MANAGEMENTUL CALITATII - Analiza si calitatea activitatii de distributie la BBG BANK
Analiza situatiei economico-financiare a intreprinderii S.C. RETAIL 3000 S.A.


Termeni si conditii
Contact
Creeaza si tu