Creeaza.com - informatii profesionale despre


Simplitatea lucrurilor complicate - Referate profesionale unice



Acasa » referate » psihologie psihiatrie
Valoarea inteligentei emotionale in cadrul organizatiei

Valoarea inteligentei emotionale in cadrul organizatiei



Valoarea inteligentei emotionale in cadrul organizatiei

Interesul pentru inteligenta emotionala a ridicat intrebari referitoare la posibilitaea imbunatatirii competentelor emotionale si sociale ale angajatiilor adulti. Cercetarile in domeniul traning-ului si a dezvoltarii, psihologia sportului si a schimbarii comportamentului sugereaza ca ar fi posibila. In cele ce urmeaza vom prezenta 22 de etape pentru dezvoltarea emotionala si sociala in cadrul organizatiei, bazate pe cele mai bune cunostinte existente despre invatarea emotionala. Invatarea sociala si emotionala este diferita de formele de invatare cognitiva si tehnica si cere metode diferite de training si dezvoltare.

Martin Seligman a dezvoltat conceptul de «invatare optimista «, care se referea la atributiile uzuale pe care oamenii le desfasoara  zilnic sau atunci cand se confrunta cu piedici sau esecuri.

Optimismul tinde sa fie specific, temporar, extern sarcinilor specifice, pe cand pesimismul devine permanent, intern. In cercetarea «met life « , Seligman si colaboratorii sai, au concluzionat ca mai mult de 37% din oamenii erau optimisti in primii doi ani. In alt studiu Seligman a testat 500 de membrii din primele clase ale Universitatii Pennsylvania si a descoperit ca scorurile lor la testul de inteligenta emotionala era mai mare la studentii din primul an decat la cei din an terminal.


Abilitatea de a manui emotiile si de a manipula stresul este un alt aspect al inteligentei emotionale care influenteaza calea spre succes.

Inteligenta emotionala este un factor important in obtinerea performantelor : a stii cand si cum sa-ti exprimi entimentele si cum sa le controlezi, precum si cum iti influeteaza decizia.

In instanta consider un exemplu elocvent cel realizat la Universitatea Yale de Sigal Bausade in anul 1998. Un grupde voluntari jucau rolul unor manageri care alocau bonusuri angajatilor. Un actor platit a fost alaturat grupului. Actorul vorbea mereu primul, in unele grupuri era entuziast, relaxat, depresiv sau iritat. Rezultatele aratau ca actorul a influentat grupul cu emotiile sale, o atitudine pozitiva, deschisa duce la cooperare, onestitate si crestea implicit performanta in grup. In fapt, obiectivele masurate indicau ca in grupurile deschise organizatia a avut de castigat pentru ca au actionat corect in impartirea bonusurilor.

Aspecte similare au fost constate de Bachman in 1998 care a observat ca cei mai eficienti lideri erau deschisi, expresivi, cooperanti, sociabili, deci aveau inteligenta emotionala.

Inca un exemplu. Empatia este o particularitate importanta a inteligentei emotionale si cercetatorii din domeniu au constiinta faptului ca ea reprezinta un factor important in dezvoltarea organizatiei, adica in succesul pe care ea il obtine.

Rosenthall si colaboratorii de la Harvard au descoperit acum doua decenii ca oamenii care identifica sentimentele altora au mai mult succes in munca lor precum  si in viata sociala.(Rosenthall-1997)

Pana acum am descris cercatari care sugerau ca inteligenta emotionala este un factor important pentru succesul n munca si viata. Aceasta notiune este simplista si plurivalenta fiinad confundata cu alte concepte.

Atat Daniel Goleman cat si Mayer, Salovey si Caruso au argumentat ca EI nu este probabil cel mai bun predictor pentru succesul in munca.

Daniel Goleman a incercat sa-si argumenteze ideea facand o distinctie intre inteligenta emotionala si competentele inteligentei emotionale. Competentele inteligentei emotionala se refera la abilitatile personale si sociale care conduc la performante superioare in lumea muncii. Competentele inteligentei emotionale sunt legate si bazate de inteligenta emotionala.

Astfel incat pentru a dezvolta competentele inteligentei emotionala este necesar un anume nivel al inteligentei emotionale.

In instanta abiliatatea de a recunosate cu acuratete ce simte o persoana ne  ajuta sa dezvoltam o competenta a inteligentei emotionale si anume : influenta. Similar oamenii care sunt capabili de a-si regla emotiile vor gasi mai usor sa-si dezvolte competente precum initiativa si imboldul spre achizitii.

Daniel Goleman este de parere ca de aceste competente avem nevoie pentru a identifica si masura performanta in organizatii si dezvoltarea acestora.

Aducerea inteligentei emotionale la munca

 

Cand a aparut cartea, Inteligenta Emotionala in 1995, multi oameni de afaceri au fost de acord ca in obtinerea succesului sunt necesare calitati personale precum : perseverenat, auto-controlul, empatia. Oamenii de afaceri au inceput sa inteleaga valoarea inteligentei emotionale a angajatilor organizatiei.

Insa ce se poate face pentru oamenii care au blocate aceste importante competente ale inteligentei emotionale ? Este posibil ca adultii sa  devina mai sociabili si mai competenti emotional ? Multi oameni de afaceri nu sunt atat de siguri de aceste intrebari.

 De cealalta parte, sunt cei care pretind ca pot creste inteligenta emotionala a unui om sau a unui grup de angajati din mai putin de o zi. In prezent exista seminarii, workshopuri care ajuta oamenii sa devina mai competenti emotionali si mai relationati social.

Deci cine are dreptate ? scepticii care cred ca nimic nu se poate face pentru a imbunatati inteligenta emotionala dupa varsta de 15 ani, sau cei care cred ca iti pot modifica coeficientul emotional intr-unul a lui Einstein, intr-o dupa-amiaza ?

Avand in vedere cercetarile realizate pana acum s-a demonstrat ca este posibil ca oamenii sa devina mai inteligenti emotionali la munca.

Pentru a avea succes in introducerea conceptului de inteligenta emotionala si invatarea a inteligentei emotionale trebuie sa facem diferenta intre invatarea cognitiv-tehnica si cea emotionala.

Dezvoltarea programelor  de dezvoltare a inteligentei emotionale nu au facut intotdeauna diferenta dintre invatarea cognitiva si cea emotionala. Capacitatile inteligentei emotionale precum empatia sau flexibilitatea difera de abilitatile cognitive pentru ca ele fac parte din diferite arii ale creierului. Abilitatile pur cognitiveau baza in neocortex. Dar competentele emotionale si sociale au sediul in centrul emotional al creierului numit « centrul amigdalian« adanc in lobul prefrontal, centrul executiv al creierului.

Invatarea cognitiva si cea emotionala difera. Schimbarea obiceiurilor cum ar fi invatarea de a te apropria si cunoaste oamenii in pozitivi in loc de a abuza de ei, de a asculta mai bine  sau de a da feed-back satisfacator, este o sarcina mult mai solicitanata decat adaugarea simpla a informatiilor vechi la cele noi si restructurarea acestora. Factoriii motivationali ingreuneaza si mai mult invatarea emotionala si sociala in comparatie cu cea cognitiva.

Invatarea emotionala include destul de des cai de a actiona si gandi mult mai aproape de centrul idenitatii unei persoane.

Important pentru inavtarea emotionala si sociala este inlaturarea vechilor obiceiuri si dezvoltarea altora noi. Pentru cei care invata este necasara multa practica pe timp indelungat. Principalele criterii care stau la baza invatarii emotionale si sociale sunt diferite de cele ale abilitatilor cognitive.

O mai buna sursa pentru ghidarea invatarii emotionaleprovine din cercetarile realizate, din diferite arii de specializare, incluzand psihologia sportului, psihoterapie si dezvoltare personala. Aceste cercetari sugereaza ca aceste puncte de plecare pentru invatarea emotionala. Si sunt sinergetice. Pentru a fi eficiente pntru invatarea emotionala si socialala au nevoie de a adera la cat mai multe forme ale invatarii descrise mai jos ca procese optimale de a invata, sansele de succes cresc odata cu cresterea valorificarii proceselor de mai jos.

In continuare vom prezenta urmatoarele procese care ajuta oamenii sa-si sporeasca competentele inteligentei emotionale in relatiile personale si interpesonale.

Procesele optimale de dezvoltare a inteleligentei emotionale in organizatii.

Motivatia este o  variabila importanta  in invatarea emotionala si sociala. Asemenea invatare poate fi provocatoare pentru adultii care au stabilit deja legaturi de relationare cu ei si cu altii, oamenii au nevoiea de a avea legaturi puternice pentru procesul schimabarii care se deruleaza pe o perioada mare de timp.

A  sprijini nevoile organizatiei, in primul rand oamenii din cadrul organizatiei ar putea fi sceptici cu privire la schimbarea inteligentei. Un studiu sistematic si riguros  al organizatiei poate demonstra ca aceasta schimbare este importanata. Odata ce ei au realizat importnata legaturii intre competentele inteligentei emotionale si succes, oamenii de afaceri eu incurajat angajatii de a partivicipa la seminarii si de a-si imbunatati inteligenta emotionala. Cercetarile au demonstrat ca performantele superoare au doua tipuri de competente : auto-management (eficienta, adaptabilitate,) si management interpersonal.

Oricum alte doua competente, constinetizarea starilor emotionare si empatia reprezinta suport pentru auto-managementul emotional. Numai o evaluare a situatiei organizatiei  si o intelegere a naturii inteligentei emotionale poate duce la identificarea limitelor si poate conduce la depasirea obstacolelor care stau in calea obtinerii performantei.

Comportamentul uman in fata schimbarii presupune cunoasterea si utilizarea stiintelor comportamentale. In functie de ceea ce se doreste sa fie schimbat , se vor conduce programe speciale de pregatire si formare a agajatilor. Scopul este acela de a oferi ceea ce este mai bun evantai de optiuni intr-o organizatie si de  a diminua rezistenta la schimbare. Prin natura lor oamenii opun rezistenta schimbarii conditiilr sau mediului obisnuit de viata si de lucru, din ratiuni diverse.



Orice schimbare semnificativa dintr-un sistem social presupune trecerea, cel putin provizorie de la o stare de echilibru , cu speranta de a atinge o noua stabilitate mai satisfacatoare.

Traseul dezvoltarii individuale

Schimbarea presupune trecerea de la o stare cunoscuta la o alta dorita, dar mai putin stiuta, si ca atare mai nesigura, chiar daca se consodera ca este necesara sau reprezinta un progres in dezvoltare. In primul rand oamenii sunt mai putini constienti de slabiciunile pe care le au in domeniul inteligentei emotionale. Ei pot realiza spre exemplu ca uneori in grup se simt frustrati si sunt in dificultate, deci este nevoie de o schimbare pentru a imbunatati functionarea in aceasta arie, sunt probabil putini constienti de faptul ca modul in care ei gandesc si atitudinile care ii pun in dificultate pot fi imbunatatite.

Aceste competente se manifesta in interactiunile sociale primare.

Acest lucru inclusiv fazele prin care se trece pana la reintregare sunt prezentate in figura de mai jos.


Text Box: A
T
I
T
U
D
I
N
E

1

 

6

 

3

 

5

 

Ostilitate, depresie

 


4

 
                                                    

TIMP

 

Legenda:

 

  1. pierderea de echilibru
  2. euforie pasagera la unii angajati
  3. incercare de control, de rationalizare
  4. refuz
  5. acceptarea refuzului
  6. reactivarea increderii
  7. clarificarea noii misiuni
  8. reintegrare
 




Asigurarea feed-back-ului

Motivatia schimabarii poate fi evluata cand oameni ofera feed-backul in functie de rezultatele organizatiei. Oamenii sunt mai predispusi de a  asigura feed-back-uri pozitive cand ei au incredere si respect in persoana care il da. Oamenii sunt de asemenea mai motivati de a se schimba sau de a fi spusi schimbarii atunci cand au incredere in feed-back-ul dat.

Oamenii de asemenea au nevoie e anumite informatii si de ao anumita perioada de timp pentru a acumula aceste informatii. In dezvoltarea inteligentei emotionale si sociale este important feeb-bakul dat intr-o admosfera sigura.intelegerea importantei accordarii feedback-ului are impact asupra motivatiei. Oamenii sunt in general mai motivati de a se schimba atunci cand simt acest lucru.

Un alt lucru important este acela de a incuraja participarea angajatilor , pentru ca invatarea emotionala si sociala este considerata ca fiind ceva neimportant si angajatii nu vor vrea sa participe decata atunci vor crede ca organizatia va dorii acest lucru. Oamenii vor fi cei mai motivati sa invete si sa se schimbe doar atunci cand ceea ce fac, ii va ajuta sa–si atinga scopurile. A ajusta expaectatiile referitoare le performanta, oamenii care au incredere ca ei pot participa la seminarii pentru imbunatatirea performantelor , vor fi mult mai motivati si vor avea mai mult succes.

Oamenii care vor vedea problemele emotionale ca fiind prea dificil de solutionat si de imbunatatit vor intampina escecuri in ceea ce si-au propus.

Paradoxurile schimbarii

Asimilarea schimbarii se desfasoara in trei directii : individuale, organizationale   si de sistem.

Microschimbarile actioneaza di eu un impact foarte puternic asupra individului. Schimbarile organizationale afecteaza  institutiile si, in mod direct afeceaza si viata individului. Macoschimbarea afecteaza o larga categorie de oameni, dar impactul individului este mai mic.

Rezistenta la schimbare

Rezistenta la schimbare este expresia directa sau indirecta a reactiilor negative in momentul schimbarii. Rezistenta la schimbare se poate manifesta intr-o multime de forme, direct sau indirect. Gradul de rezistenta in fata schimbarii indica importanta pe care sistemul reactioneaza mai puternic, cu atat mai mult risca sa se atinga o zona nevralgica. Rezistenta la schimbare apare cand oamenii nu sprijina, manifest sau nu eforturile pentru schimbare. In general, sursele de rezistenta se grupeaza in trei mari categorii : de personalitate, sistem social, mod de implementare a schimbarii.

Rezistente legate de personalitate

Rezistente legate de sistemul social

Rezistente legate de modul de implementare a schimbarii

  1. slaba toleranta individuala la schimbari
  2. teama de necunoscut
  3. perceptia selectiva
  4. neintelegerea unor lucruri
  5. satisfacerea nevoilor
  6. identificarea cu situatia actuala
  7. preferinta pentru stabilitate
  1. conformitatea cu normele
  2. coerenta sistemului
  3. caracterul sacru al anumitor lucruri
  4. cultura organizationala puternica
  5. respingerea a ceea ce este strain
  1. respectul persoanelor si autoritatii
  2. timpul si mijloacele folosite
  3. credibilitatea agentului schimbarii









Politica de confidentialitate

.com Copyright © 2019 - Toate drepturile rezervate.
Toate documentele au caracter informativ cu scop educational.


Proiecte

vezi toate proiectele
 PROIECT DE LECTIE Clasa: I Matematica - Adunarea si scaderea numerelor naturale de la 0 la 30, fara trecere peste ordin
 Proiect didactic Grupa: mijlocie - Consolidarea mersului in echilibru pe o linie trasata pe sol (30 cm)
 Redresor electronic automat pentru incarcarea bateriilor auto - proiect atestat
 Proiectarea instalatiilor de alimentare ale motoarelor cu aprindere prin scanteie cu carburator

Lucrari de diploma

vezi toate lucrarile de diploma
 Lucrare de diploma - eritrodermia psoriazica
 ACTIUNEA DIPLOMATICA A ROMANIEI LA CONFERINTA DE PACE DE LA PARIS (1946-1947)
 Proiect diploma Finante Banci - REALIZAREA INSPECTIEI FISCALE LA O SOCIETATE COMERCIALA
 Lucrare de diploma managementul firmei “diagnosticul si evaluarea firmei”

Lucrari licenta

vezi toate lucrarile de licenta
 CONTABILITATEA FINANCIARA TESTE GRILA LICENTA
 LUCRARE DE LICENTA - FACULTATEA DE EDUCATIE FIZICA SI SPORT
 Lucrare de licenta stiintele naturii siecologie - 'surse de poluare a clisurii dunarii”
 LUCRARE DE LICENTA - Gestiunea stocurilor de materii prime si materiale

Lucrari doctorat

vezi toate lucrarile de doctorat
 Doctorat - Modele dinamice de simulare ale accidentelor rutiere produse intre autovehicul si pieton
 Diagnosticul ecografic in unele afectiuni gastroduodenale si hepatobiliare la animalele de companie - TEZA DE DOCTORAT
 LUCRARE DE DOCTORAT ZOOTEHNIE - AMELIORARE - Estimarea valorii economice a caracterelor din obiectivul ameliorarii intr-o linie materna de porcine

Proiecte de atestat

vezi toate proiectele de atestat
 Proiect atestat informatica- Tehnician operator tehnica de calcul - Unitati de Stocare
 LUCRARE DE ATESTAT ELECTRONIST - TEHNICA DE CALCUL - Placa de baza
 ATESTAT PROFESIONAL LA INFORMATICA - programare FoxPro for Windows
 Proiect atestat tehnician in turism - carnaval la venezia




Profilul psihologic al scolarului cu deficienta mentala
TESTARE PSIHOLOGICA: PSIHODIAGNOZA PERSONALITATII
Metode specifice psihologiei sociale (sociometrice)
Minciuna, forma a comportamentului simulat aparent
Dezvoltarea fizica si psihica a prescolarului
DIFERENTIEREA SI SPECIALIZAREA INTERHEMISFERICA
Evaluarea psihologica si consilierea varstnicului suferind de maladia alzheimer in contextul imbatranirii populatiei
Dezvoltarea cognitiva


Termeni si conditii
Contact
Creeaza si tu