Analiza diagnostic a procesului de evaluare

Analiza diagnostic a procesului de evaluare

Prezentarea punctelor forte

Posibilitatea angajatilor de a-si evalua propriile performante (prin autoevaluare);

Cauza: Existenta din punct de vedere formal a fisei de evaluare in continutul careia este cuprinsa autoevaluarea;

Efect: Angajatii reflecta astfel mult mai mult asupra continutului sarcinilor sau responsabilitatilor, precum si asupra performantelor obtinute;

Existenta a patru categorii de evaluatori care efectueaza evaluarea performantelor profesionale, evaluatori care ocupa pozitii diferite in ierarhia organizationala sau fata de persoana celui evaluat: angajatul (autoevaluarea), conducatorul compartimentului, sefului ierarhic superior conducatorului de compartiment, si compartimentul de gestiune a resurselor umane;

Cauza: Mentionarea categoriilor de evaluatori in cadrul legislatiei potrivit careia se realizeaza evaluarea performantelor;

Efect Cresterea calitatii evaluarii, mai ales prin evaluarea de catre seful direct, acesta fiind in cea mai buna pozitie pentru a observa si evalua performantele oricarui subordonat;

Respectarea intocmai a metodologiei in completarea fisei de evaluare;

Cauza: Existenta din punct de vedere formal a fisei de evaluare si a etapelor ce trebuie parcurse in completarea acesteia;

Efect Realizarea unei evaluari corecte din punct de vedere al metodologiei;

Comunicarea la termen a rezultatelor evaluarii de catre compartimentul de gestiune a resurselor umane;

Cauza: Preocuparea compartimentului de gestiune a resurselor umane in respectarea metodologiei de evaluare a performantelor profesionale;

Efect: Rapiditatea in informarea angajatilor privind rezultatul obtinut in urma procesului de evaluare;

Informarea conducerii institutiei de catre seful biroului de gestiune resurse umane cu privire la rezultatele evaluarii printr-un proces verbal, mentionandu-se angajatii care au obtinut in urma evaluarii rezultate mai mari decat punctajele maxime ale posturilor pe care le ocupa, in scopul promovarii acestora;

Cauza: Spiritul de raspundere al compartimentului de gestiune a resurselor umane privind aducerea la cunostinta conducerii institutiei a rezultatelor evaluarii;

Efect: Posibilitatea luarii unor decizii de promovare a personalului in functie de rezultatul obtinut in urma evaluarii performantelor profesionale;

Rapiditatea in realizarea procesului de evaluare a performantelor profesionale;

Cauza: Respectarea intocmai a metodologiei de evaluare a performantelor profesionale, metodologie potrivit careia evaluarea performantelor presupune doar completarea fisei de evaluare;

Efect: Posibilitatea acordarii unui timp mai mare realizarii celorlalte activitati specifice managementului resurselor umane;

Dreptul fiecarui angajat nemultunit de rezultatul evaluarii de a contesta evaluarea si, respectiv, punctajul total obtinut;

Cauza: Mentionarea dreptului angajatului la contestatie in cadrul metodologiei aplicate in evaluarea performantelor profesionale;

Efect: Posibilitatea de modificare a rezultatului obtinut in urma evaluarii performantelor profesionale, astfel incat acesta sa fie cat mai apropiat de cel al autoevaluarii;

Propunerea facuta conducerii institutiei de catre compartimentul de gestiune a resurselor umane privind utilizarea rezultatelor obtinute din evaluari, in scopul: pregatirii si perfectionarii personalului, selectionarii personalului la elaborarea sau realizarea unor programe/proiecte, si determinarii evolutiei performantelor profesionale individuale in timp;

Cauza: Interesul compartimentului de resurse umane pentru urmarirea si controlul rezultatelor evaluarii;

Efect: Imbunatatirea performantelor profesionale viitoare ale angajatilor institutiei;

Interpretarea corecta a punctajului final obtinut la evaluare in functie de intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim, al postului ocupat de angajat, in vederea stabilirii posibilitatilor de promovare;

Cauza: Prezentarea modului de interpretare a rezultatului final al evaluarii in cadrul metodologiei respectate in evaluarea performantelor profesionale;

Efect: Posibilitati de promovare a personalului in cazul in care rezultatul obtinut in urma evaluarii performantelor este mai mare decat punctajul maxim al postului ocupat;

Prezentarea punctelor slabe

Inexistenta unui interviu, ca etapa a procesului de evaluare, care sa aiba ca scop ameliorarea comunicarii dintre superiori si subordonati si in cadrul caruia sa se aduca la cunostinta persoanei evaluate rezultatul obtinut, iar in cazul unor divergente de opinie asupra consemnarilor facute, persoana evaluata sa poata mentiona comentariile intr-un raport de evaluare;

Cauza: Respectarea metodologiei de evaluare a performantelor profesionale in cuprinsul careia nu se specifica desfasurarea unui interviu de evaluare;

Efect: Nu se furnizeaza angajatului feedback in legatura cu performanta sa pe post, feedback-ul avand un rol deosebit de important- prin intermediul acestuia angajatii putand sa-si mareasca eforturile spre obtinerea unor performante mai bune in viitor;

Folosirea acelorasi criterii de performanta, fara a se face o diferentiere dupa importanta functiei de executie

Cauza: Realizarea evaluarii performantelor pe baza fisei de evaluare intocmita in conformitate cu HG. Nr. 749

Efect Tendinte de crestere a nemultumirilor persoanelor evaluate privind modul de realizare al evaluarii performantelor

Inexistenta unei diferentieri intre criteriile de evaluare a performantelor profesionale pentru personalul cu functii de executie si cele pentru evaluarea personalului cu functii de conducere;

Cauza: Existenta din punct de vedere formal a fisei pe baza careia se realizeaza evaluarea care presupune folosirea acelorasi criterii de performanta atat pentru functiile de executie cat si pentru cele de conducere

Efect Realizarea unei evaluari superficiale a performantelor profesionale;

Gradul mare de subiectivitate in acordarea calificativelor din cuprinsul fisei de evaluare

Cauza: Imposibilitatea existentei obiectivitatii in acordarea calificativelor, fisa de evaluare reprezentand un tip de masurare subiectiva a performantelor profesionale, iar criteriile calitative utilizate in procesul de evaluare fiind grevate de un mai mare grad de subiectivism spre deosebire de cele cantitative;

Efect: Posibilitatea obtinerii unui rezultat incorect in urma evaluarii, ceea ce determina decizii gresite privind promovarea pe o functie superioara sau mentinerea pe post a unui angajat;

Realizarea evaluarii performantelor profesionale in functie de un numar restrans de criterii de performanta: gradul de indeplinire a standardelor de performanta; asumarea responsabilitatii; adecvarea la complexitatea muncii; initiativa si creativitate;

Cauza: Respectarea intocmai a criteriilor din continutul fisei de evaluare- fisa intocmita in conformitate cu HG. nr. 749/1998;

Efect Obtinerea unei imagini incomplete a performantei angajatului;

Superficialitatea in comunicarea rezultatelor evaluarii catre angajati- compartimentul de gestiune a resurselor umane se limiteaza la afirmatii de genul "iata cum sunteti voi cotati", si nu pe consultarea salariatilor si pe identificarea cailor de imbunatatire a performantelor;

Cauza: Lipsa de interes privind evolutia viitoare a performantelor angajatilor

Efect: Posibilitatea ca angajatii care nu au obtinut rezultate bune in urma evaluarii sa nu isi imbunatateasca performantele;

Inexistenta unui echilibru intre performanta si recompensa- angajatii din cadrul institutiei nu sunt recompensati in functie de rezultatele procesului de evaluare;

Cauza: Existenta unui sistem de recompense neclar si lipsa unor reguli privind modul de recompensare a salariatilor;

Efect: Reducerea performantelor angajatilor datorita inexistentei unei recompensari corecte (recompensare care sa fie realizata in functie de performantele profesionale ale angajatilor) si riscul ca angajatii sa considere practicarea favoritismului de catre conducerea institutiei;

Tratarea cu superficialitate de catre conducerea institutiei a comentariilor mentionate in fisa de evaluare, acest lucru explicandu-se prin faptul ca rezultatele evaluarii nu sunt intotdeauna luate in considerare (angajatii care obtin un punctaj mai mare decat punctajul maxim al postului pe care il ocupa nu sunt promovati pe o functie superioara);

Cauza: Realizarea evaluarii ca pe o formalitate ce trebuie indeplinita, ce nu reflecta performanta reala, datorita gradului mare de subiectivitate in completarea fisei de evaluare;

Efect: Riscul ca angajatii sa-si piarda credibilitatea in rezultatele obtinute in urma evaluarii performantelor profesionale;

Prezenta anumitor restrictii ale sistemului de evaluare finala care, nu permit o marja de variatie a cuantificarii astfel incat sa conduca la o evaluare mai realista

Cauza Limitarea compartimentului de gestiune a resurselor umane in aplicarea unei metodologii in continutul careia nu este prezentat un proces de evaluare complex

Efect Realizarea unei evaluari mai putin realiste;

Folosirea unor criterii de evaluare care nu sunt clar formulate si care presupun generalitati

Cauza: Respectarea metodologiei privind evaluarea performantelor profesionale

Efect Obtinerea unor rezultate finale care nu sunt edificatoare

Lipsa unor grile de evaluare (criterii, scari de evaluare, etc.) stabilite pe baze si norme moderne, care sa asigure o mai mare relevanta a evaluarii

Cauza: Lipsa de preocupare a persoanelor care realizeaza evaluarea performantelor profesionale pentru imbunatatirea acestui proces

Efect Relevanta redusa a evaluarii performantelor profesionale;

Simplitatea procesului de evaluare a performantelor profesionale, acesta presupunand numai completarea fisei de evaluare

Cauza: Respectarea intocmai a metodologiei pe baza careia se realizeaza evaluarea  performantelor profesionale

Efect Imposibilitatea realizarii unei evaluari mai amanuntite a angajatului;