Raspunderea juridica a salariatilor

Raspunderea juridica a salariatilor

1. Raspunderea disciplinara

Contractului individual de munca se caracterizeaza prin subordonarea salariatului fata de angajator. Salariatul este obligat sa respecte normele de disciplina a muncii deoarece nu se poate concepe o munca, oricare ar fi aceasta, intr-un sistem determinat de relatii sociale, fara existenta unor norme disciplinare obligatorii.

In toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune in practica prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, daca sunt legale, trebuie executate de catre salariati. In caz contrar, executand un ordin ilegal, salariatii vor raspunde disciplinar.

In concluzie, daca se executa un ordin legal, chiar inoportun, atat seful ierarhic superior cat si salariatii nu vor raspunde disciplinar.

Raspunderea disciplinara este o raspundere specifica dreptului muncii, izvorata din incheierea contractului individual de munca. Ea are caracter intuitu personae, deoarece raspunde disciplinar numai salariatul care a savarsit cu vinovatie o abatere disciplinara, neputand exista o raspundere disciplinara pentru altul, sau o transmitere a ei mostenitorilor salariatului

Legea reglementeaza in favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cand salariatul savarseste o abatere disciplinara sa-l poata sanctiona disciplinar. Rezulta ca savarsirea unei abateri disciplinare constituie, legal, conditia necesara si suficienta pentru a interveni raspunderea disciplinara.

Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca, constand intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu alte forme ale raspunderii juridice. Daca prin aceeasi fapta, salariatul a incalcat atat normele de disciplina a muncii, dar i-a produs angajatorului si un prejudiciu material, raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu raspunderea patrimoniala. Tot astfel, daca salariatul savarseste prin fapta sa o contraventie (prevazuta expres de lege), dar incalca si normele de disciplina, cele doua forme de raspundere juridica se pot cumula (raspunderea contraventionala cu raspunderea disciplinara). Daca salariatul savarseste o infractiune la locul de munca sau in legatura cu munca, fapta in cauza va constitui si abatere disciplinara. In acest caz, “penalul tine in loc disciplinarul”; salariatul nu va putea fi sanctionat disciplinar inainte de a se constata vinovatia lui si de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.

Legislatia muncii nu reglementeaza cauzele de neraspundere disciplinara (sau de exonerare de raspundere disciplinara). Ca urmare, se aplica, prin analogie, cauzele de neraspundere penala si in materie disciplinara, respectiv: legitima aparare; starea de necesitate; constrangerea fizica/morala; cazul fortuit; forta majora; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu; din contra, executarea unui ordin vadit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonereaza pe salariat de raspunderea disciplinara.

Din randul cauzelor de exonerare prevazute in materie contraventionala, infirmitatea este retinuta, prin analogie, si in calitate de cauza de neraspundere a salariatului (in materie disciplinara).

Sanctiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariatilor), enumerate exhaustiv in art. 264 din Codul muncii sunt:

avertismentul scris: reprezinta comunicarea scrisa facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca, daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav;

suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare, caz in care nemuncind, salariatul nu-si primeste nici salariul;

retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu functie de conducere);

desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Amenda disciplinara este interzisa, neputandu-se stabili de catre angajator.

In toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, inaintea aplicarii sanctiunii disciplinare, sa aiba loc cercetarea disciplinara. Codul muncii precizeaza ca cercetarea nu este obligatorie in cazul in care ar urma sa se aplice sanctiunea avertismentului scris. Insa, dispozitiile contractului colectiv de munca unic la nivel national (art. 75 alin. 1) precizeaza ca si in cazul aplicarii avertismentului scris angajatorul are obligatia de a efectua cercetarea disciplinara prealabila. In toate cazurile, asa cum am aratat, din comisia de cercetare a abaterii disciplinare va face parte, fara drept de vot, in calitate de observator si un reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2).

Salariatul in cauza trebuie ascultat de comisie si este necesar sa se verifice apararile acestuia.

In absenta cercetarii disciplinare, sanctiunea disciplinara este nula.

Potrivit Codului muncii, toate sanctiunile disciplinare prevazute de art. 264 se aplica numai de catre angajator.

Legea nu enumera, fapta de fapta, abaterile disciplinare, ca in cazul infractiunilor sau al contraventiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Ca urmare, alegerea sanctiunii disciplinare ramane la latitudinea angajatorului, in functie de:

cauzele si gravitatea faptei;

imprejurarile in care a fost savarsita;

gradul de vinovatie a salariatului;

daca salariatul a avut sau nu si alte abateri;

urmarile abaterii.

Aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face in termen de 30 de zile calendaristice de la data cand cel in drept (angajatorul) a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei respective. Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulativ.

Pentru aceeasi abatere se poate aplica numai o singura sanctiune disciplinara.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, decizia de sanctionare disciplinara trebuie sa cuprinda:

descrierea faptei;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau motivele pentru care, in conditiile prevazute de art. 267 alin. 3 (cand salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinara fara un motiv obiectiv), nu a fost efectuata cercetarea;

temeiul de drept (textul legal) in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;

termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

instanta judecatoreasca la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare disciplinara se comunica obligatoriu, in scris, salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare salariatul poate introduce o plangere la tribunalul in a carui raza teritoriala acesta isi are domiciliul/resedinta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei de catre angajator.

In afara acestor norme privind raspunderea disciplinara, cuprinse in Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exista si un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor categorii de salariati, carora li se aplica sanctiuni specifice.

2. Raspunderea patrimoniala

A. Raspunderea angajatorului

Pentru a interveni raspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariatilor sai, trebuie intrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, urmatoarele conditii:

• sa existe fapta ilicita a angajatorului (fie directa, fiind savarsita de organele de conducere ale acestuia, fie indirecta, respectiv savarsita de oricare salariat, in calitate de prepus al persoanei juridice - angajator);
• salariatul sa fi suferit un prejudiciu material  sau/si moral in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul;
• intre fapta ilicita a angajatorului si prejudiciul material sau/si moral suferit de salariat sa existe un raport de cauzalitate.

Culpa angajatorului este prezumata. Dar, prezumtia de vinovatie a angajatorului este relativa, acesta avand posibilitatea de a proba ca nu si-a indeplinit obligatiile izvorate din contractul individual de munca datorita unei cauze ce nu ii poate fi imputata.

Situatiile cele mai frecvente in care se pune problema raspunderii patrimoniale a angajatorului, in masura in care salariatul a fost prejudiciat sunt urmatoarele:

• instanta sesizata cu o contestatie impotriva concedierii salariatului constata ca masura dispusa de angajator este nelegala sau netemeinica si, in consecinta, dispune acordarea de despagubiri morale sau/si daune morale;
• instanta penala constata nevinovatia unui salariat care – datorita asa-ziselor fapte incompatibile cu functia detinuta – a fost suspendat din functie (urmare a sesizarii organelor de cercetare penala de catre angajator);
• intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia (totala sau partiala);
• neacordarea concediului de odihna, total sau partial, pana la sfarsitul anului calendaristic urmator anului in care salariatul nu a beneficiat de concediu;
• impiedicarea sub orice forma a salariatului de a munci etc.

In ipoteza in care angajatorul raspunde patrimonial fata de salariatul sau, prejudiciul pe care este obligat sa-l acopere cuprinde atat paguba efectiv produsa cat si beneficiul nerealizat.

Din cele de mai sus, rezulta ca – urmare a modificarii art. 269 din Codul muncii, prin Legea nr. 237/2007 – angajatorul datoreaza despagubiri atat in ipoteza prejudicierii materiale a salariatului sau, cat si pentru eventualele prejudicii morale produse acestuia.

Reglementarea legala nu este insa simetrica, in sensul ca salariatul – asa cum se va vedea ulterior – nu raspunde pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului sau. Functionarii publici, deoarece raspund reparatoriu potrivit normelor dreptului comun (dreptul civil) raspund si pentru prejudiciile materiale si pentru cele morale.

B. Raspunderea salariatilor

a) Raspunderea patrimoniala a salariatilor, reglementata de art. 270 si urm. din Codul muncii, poate fi definita ca o varietate a raspunderii civile contractuale, avand anumite particularitati determinate de specificul raporturilor juridice de munca. Acestea sunt:

este conditionata de existenta si executarea contractului individual de munca;

poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;

ca regula, nu opereaza prezumtia de culpa;

in cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati si nu se poate stabili gradul de vinovatie al fiecaruia, raspunderea patrimoniala individuala se stabileste proportional cu salariul sau net;

repararea prejudiciului produs de salariati se realizeaza, de regula, prin echivalent banesc;

fata de cauzele de neraspundere patrimoniala din dreptul civil (si comercial) opereaza in plus si riscul normal al serviciului;

stabilirea raspunderii patrimoniale se realizeaza, in absenta acordului partilor, prin procedura solutionarii conflictelor de drepturi;

executarea silita are un caracter limitat;

in contract nu se pot insera clauze de agravare a raspunderii salariatului.

b) Elementele raspunderii patrimoniale

Cel care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al angajatorului pagubit.

In situatia in care o persoana presteaza munca pentru angajator, fara a avea si calitatea de salariat, chiar daca produce un prejudiciu in dauna angajatorului prin savarsirea unei fapte in legatura cu munca sa, cel vinovat va raspunde civil fara a fi incidente normele specifice din Codul muncii.

Daca insa angajatorul a fost pagubit de salariatul unui alt angajator, in cadrul indeplinirii unor atributii de serviciu, nu se pot cere despagubiri de la salariatul respectiv decat in situatia in care cel in cauza era detasat la angajatorul pagubit (si raspunderea sa va fi de drept al muncii).

Administratorii societatilor comerciale, daca au produs un prejudiciu, raspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.

Fapta ilicita si personala a salariatului trebuie sa fie savarsita in legatura cu munca sa.

Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se considera a fi ilicita in masura in care salariatul nu isi respecta obligatiile de serviciu astfel cum rezulta ele din lege, contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, regulamentul intern sau fisa postului.

Se considera fapta in legatura cu munca (potrivit cerintelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta savarsita in exercitarea propriu-zisa a atributiilor de serviciu, ci si orice alta fapta care, intr-o forma sau alta, are legatura cu atributiile de serviciu. Daca insa fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are nicio legatura cu munca, salariatul va raspunde potrivit normelor dreptului civil.

In cadrul raspunderii patrimoniale regula o constituie raspunderea unipersonala, adica salariatul vinovat raspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.

Raspunderea patrimoniala este exclusa ori de cate ori se constata existenta unor cauze care, potrivit legii, inlatura caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de neraspundere:

• starea de necesitate;
• executarea unei obligatii legale sau contractuale;
• forta majora si cazul fortuit;
• riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilitatile si riscul nenormat stabilit de catre angajator (in sectorul privat).

Prejudiciul reprezinta acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care consta fie intr-o diminuare a activului, fie intr-o crestere a pasivului patrimonial.

Prejudiciul, in cazul raspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie sa fie:

real – deoarece salariatul raspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu si pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;

cert – prejudiciul trebuie sa fie evaluat precis intr-o suma de bani;

actual – de regula, un prejudiciu este cert in masura in care este si actual, si un prejudiciu viitor trebuie luat in considerare daca producerea lui este certa;

direct – sa fie cauzat angajatorului sau;

material – salariatul neraspunzand si pentru daunele morale[1];

sa nu fi fost reparat

Evaluarea prejudiciului se face, in absenta unor reglementari specifice potrivit normelor dreptului civil, in raport cu preturile existente la momentul in care se realizeaza acordul partilor ori in momentul sesizarii instantei de judecata de catre cel pagubit.

In cazul degradarilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face in toate situatiile tinandu-se seama de gradul real de uzura al bunului astfel:

in cazul in care bunul poate fi reconditionat se iau in calcul cheltuielile aferente acestui scop;

daca bunul poate fi revalorificat cu pret redus se va lua in considerare diferenta dintre pretul bunului respectiv si pretul ce se obtine, ca atare, prin valorificare sa;

daca bunul nu poate fi utilizat decat ca materie prima, se va lua in calcul diferenta dintre pretul bunului si pretul materiei prime pe care a inlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.

Raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu.

Pentru a exista raspunderea patrimoniala prejudiciul produs in patrimoniul angajatorului trebuie sa fie efectul faptei ilicite savarsite de salariat in legatura cu munca sa.

Vinovatia reprezinta elementul subiectiv al raspunderii patrimoniale, constand in atitudinea salariatului fata de consecintele negative ale faptei savarsite.

Raspunderea patrimoniala a salariatului este o forma de raspundere subiectiva; ca urmare, fara constatarea vinovatiei salariatului care a produs prejudiciul, raspunderea patrimoniala este inadmisibila.

Recuperarea efectiva a prejudiciului de catre angajator se poate realiza:

- fie pe cale amiabila;

- fie pe calea asumarii de catre salariat a unui angajament de plata scris prin care recunoaste vinovatia sa si prejudiciul produs;

- fie, in sfarsit, daca primele cai nu sunt posibile, prin intermediul instantei judecatoresti (in baza unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile data in favoarea angajatorului).

Conform art. 273 si art. 275 din Codul muncii, suma stabilita pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabila sau judecatoreasca):

- se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului;

- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri – daca acestea exista – jumatate din salariul respectiv;

- daca acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa – dupa cei 3 ani – executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

Exista doua ipoteze in care raspunderea salariatilor fata de angajator este integral civila, neaplicandu-se normele din Codul muncii:

- cand fapta prejudiciabila a fost savarsita fara nici o legatura cu obligatiile (atributiile) de serviciu;

- cand paguba s-a produs prin savarsirea unei fapte penale.

3. Raspunderea contraventionala

Raspunderea contraventionala constituie o forma de raspundere juridica de sine statatoare care nu face parte din legislatia (dreptul) muncii.

Codul muncii se refera doar la sanctionarea anumitor contraventii, iar nu la raspunderea contraventionala in ansamblul ei. Exista si o suita de nenumarate alte contraventii reglementate prin celelalte acte normative apartinand legislatiei muncii.

Constatarea tuturor contraventiilor se realizeaza, de regula, de Inspectia muncii si se sanctioneaza cu amenda contraventionala stabilita de actele normative pentru fiecare caz.

A). Contraventii reglementate de Codul muncii:

a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca:

- primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (in forma scrisa, in limba romana);

- stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale.

b). In legatura cu executarea contractului individual de munca:

nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara;

incalcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de sarbatoare legala) si art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor lucrate de sarbatoare legala);

incalcarea obligatiei prevazute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta programele de lucru adecvate – stabilite prin hotarare a Guvernului in zilele de sarbatoare legala – pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica);

nerespectarea dispozitiilor privind limitele muncii suplimentare;

nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului saptamanal;

neacordarea indemnizatiei prevazute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea, cu mentinerea raporturilor de munca;

incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.

incalcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligatiei de a elibera salariatului un document care sa ateste activitatea acestuia, vechimea in munca, in meserie si in specialitate).

c) In legatura cu conflictele de munca:

impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei.

B). Contraventii reglementate de alte acte normative:

Cu titlu de exemplu, se pot evidentia urmatoarele:

a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca.

- neinregistrarea in termen de 20 de zile de la data incheierii lor a contractelor individuale de munca incheiate de angajatori (persoanele fizice; societatile comerciale cu capital privat; asociatiile cooperatiste; asociatiile familiale; asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale; orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane);

angajarea de catre operatorii economici a personalului fara examen medical prealabil si fara confirmarea scrisa a medicului ca locul de munca sau meseria propriu-zisa nu este contraindicata din punct de vedere medical pentru salariat;

neasigurarea, de catre angajatori, a conditiilor necesare efectuarii examenului medical la angajare;

nerespectarea recomandarilor medicale ca urmare a examinarilor medicale in vederea angajarii;

angajarea unor persoane in locuri de munca in care exista riscul de transmitere a unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalatii de alimentare cu apa potabila, colectivitati de copii si alte unitati de interes public, fara respectarea normelor in vigoare;

incadrarea fara autorizatie de munca a unui strain de catre o persoana fizica sau juridica din Romania;

neincadrarea in munca a persoanelor cu handicap conform pregatirii lor profesionale si capacitatii de munca, atestate prin certificatul de incadrare in grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judetean sau al sectoarelor municipiului Bucuresti;

discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata cu prilejul incheierii raportului de munca;

refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pentru motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege.

b). In legatura cu executarea contractului individual de munca:

mentinerea unei persoane intr-un loc de munca pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicatie medicala temporara sau permanenta potrivit instructiunilor Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse;

neluarea masurilor privind programarea salariatilor la controlul medical periodic potrivit reglementarilor tehnice ale Ministerului Sanatatii Publice si neurmarirea efectuarii integrale a acestuia;

neasigurarea, de catre angajatori, a supravegherii starii de sanatate si a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;

nerespectarea recomandarilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice;

depasirea in zonele de munca a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de protectia muncii pentru microclimat, cu exceptia cazurilor in care cerintele sau natura procesului tehnologic impun conditii climatice speciale;

depasirea in zonele de munca a limitelor admise pentru zgomote si vibratii stabilite, prin normele generale de protectie a muncii;

neacordarea materialelor igienico-sanitare, in scopul asigurarii igienei personale, in completarea masurilor generale luate pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale;

neacordarea de catre persoanele juridice si fizice, care utilizeaza in activitatea lor salariati, a echipamentului individual de protectie pentru personalul expus riscurilor de accidentare si de imbolnavire profesionala;

neanuntarea la directia de sanatate publica teritoriala a cazurilor de boli profesionale acute si a accidentelor colective de munca de catre conducerile unitatilor de orice fel;

nerespectarea reglementarilor in vigoare privind munca in schimburi, a timpului de munca, a regimului pauzelor, luand in considerare existenta unor factori de risc in mediul de munca si capacitatea de adaptare a salariatilor;

repartizarea femeilor gravide in locuri de munca cu expunere la unele substante chimice, precum: plumb, mercur, sulfura de carbon, benzen si alte substante chimice toxice, precum si la trepidatii, radiatii nucleare, ridicare si purtare de greutati si ortostatism prelungit;

utilizarea tinerilor sub varsta de 16 ani la efectuarea operatiunilor manuale de incarcare, descarcare si transport si a tinerilor sub varsta de 18 ani la operatiunile cu materiale si produse periculoase foarte toxice si/sau explozive;

utilizarea tinerilor sub varsta de 18 ani la locurile de vopsit care implica utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb si a tuturor produselor ce contin acesti pigmenti;

nerespectarea de catre conducerile unitatilor cu orice profil de activitate a masurilor prescrise de organele medicale competente in scopul pastrarii capacitatii de munca si al prevenirii imbolnavirilor;

utilizarea de catre salariati a unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile in care sunt prezenti la lucru in unitate;

impiedicarea, in orice mod, de catre un angajator, persoana fizica sau juridica, a inspectorilor de munca sa isi exercite controlul in limitele prevazute de lege;

refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor legale;

neindeplinirea obligatiei de a pastra si completa carnetele de munca ale salariatilor de catre inspectoratele teritoriale de munca in a caror raza teritoriala isi are sediul angajatorul, respectiv de catre inspectoratele teritoriale de munca in a caror raza teritoriala isi desfasoara activitatea sediile secundare infiintate de catre angajator;

refuzul angajatorului de a permite intrarea in incinta unitatii a inspectorilor de munca ori de a pune la dispozitie acestora documentele solicitate;

mentinerea in munca a unui strain care nu are autorizatie de munca;

nerespectarea cotelor de contributie de asigurari sociale stabilite conform legii;

neachitarea de catre angajator a indemnizatiilor de asigurari sociale care se suporta din fonduri proprii;

neindeplinirea de catre angajatorii care au incadrat in munca, conform legii, persoane din randul beneficiarilor de indemnizatii de somaj a obligatiei de a anunta in termen de 3 zile agentiile pentru ocuparea fortei de munca la care acestia au fost inregistrati;

nerespectarea dispozitiilor legale potrivit carora este interzisa orice forma de discriminare bazata pe criteriul de sex;

neindeplinirea de catre angajatori a obligatiei de a informa permanent salariatii, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;

neindeplinirea de catre angajatori a obligatiei de a comunica asiguratorului accidentele soldate cu incapacitate de munca sau cu decesul asiguratilor;

furnizarea de informatii eronate la stabilirea contributiilor datorate sau a prestatiilor cuvenite – in cazul asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale - daca fapta nu este savarsita cu intentie;    

nedesemnarea de catre angajator a unuia sau a mai multor lucratori pentru a se ocupa de activitatile de protectie si de activitatile de prevenire a riscurilor profesionale din intreprindere si/sau unitate;

neindeplinirea de catre angajator a urmatoarelor obligatii: de a lua masurile necesare pentru acordarea primului ajutor si stingerea incendiilor;

nerespectarea de catre angajator a obligatiei de a transmite reprezentantilor angajatilor: evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si situatiei economice a intreprinderii; situatia, structura si evolutia probabila a ocuparii fortei de munca in cadrul intreprinderii, precum si cu privire la eventualele masuri de anticipare avute in vedere, in special atunci cand exista o amenintare la adresa locurilor de munca; deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii, in relatiile contractuale sau in raporturile de munca, inclusiv cele vizate de legislatia romana privind procedurile specifice de informare si consultare in cazul concedierilor colective si al protectiei drepturilor angajatilor, in cazul transferului intreprinderii;

nerespectarea obligatiei angajatorului de a initia consultari cu reprezentantii angajatilor;

transmiterea cu rea-credinta de informatii incorecte sau incomplete, de natura a nu permite reprezentantilor angajatilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregatirea unor consultari ulterioare;

c). In legatura cu incetarea contractului individual de munca:

neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de a prezenta carnetele de munca ale salariatilor la inspectoratele teritoriale de munca, la incetarea contractelor individuale de munca ale acestora, in vederea certificarii inscrierilor efectuate;

nerespectarea de catre angajatori a obligatiei de a acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca, salariatilor care urmeaza sa fie disponibilizati;

neexecutarea de catre angajatori – in cazul concedierilor colective – a obligatiei de a instiinta agentiile pentru ocuparea fortei de munca in vederea adoptarii unor masuri pentru combaterea somajului si prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

neparticiparea salariatilor care urmeaza sa fie disponibilizati – in perioada preavizului - la serviciile de preconcediere realizate de agentiile pentru ocuparea fortei de munca ori de alti furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditati, selectati de catre acestea, in conditiile legii;

nerespectarea prevederilor legale potrivit carora transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre angajatorul-cedent ori de catre angajatorul-cesionar;

discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata cu prilejul incetarii raportului de munca.

C). In legatura cu negocierea contractului colectiv de munca:

neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de negociere colectiva;

neintroducerea de catre partile contractante – atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, de ramura, cat si la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati – a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, a unor clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

4. Raspunderea penala

Raspunderea penala, ca forma a raspunderii juridice, este raportul juridic penal de constrangere, nascut ca urmare a savarsirii unei infractiuni intre stat, pe de o parte, si infractor, pe de alta parte, constand in dreptul statului, ca reprezentant al societatii, de a trage la raspundere pe infractor, de a-i aplica sanctiunea prevazuta pentru infractiunea savarsita si de a-l constrange sa o execute, si in obligatia infractorului de a raspunde pentru fapta sa si de a se supune sanctiunii aplicate, urmarindu-se restabilirea ordinii de drept, restaurarea autoritatii legii.

Legislatia muncii reglementeaza numai acele infractiuni care pot fi savarsite in legatura cu raporturile de munca.

A). Infractiuni reglementate de Codul muncii

a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca:

incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta.

b). In legatura cu executarea contractului individual de munca:

neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului de partea interesata;

folosirea minorilor pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor.

c). In legatura cu incetarea contractului individual de munca:

neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic).

B). Infractiuni reglementate de alte norme din legislatia muncii

a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca:

fapta persoanei care in mod repetat utilizeaza persoane care desfasoara activitati salarizate, fara respectarea dispozitiilor legale ce reglementeaza incheierea contractului individual de munca.

b). Infractiuni reglementate de alte norme din legislatia muncii in legatura cu executarea contractului individual de munca:

stabilirea in mod repetat de catre angajator – pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca – a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata;

neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca de catre persoana care avea indatorirea de a lua aceste masuri, daca se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala;

nerespectarea de catre orice persoana a obligatiilor si a masurilor stabilite cu privire la securitatea si sanatatea in munca, daca prin aceasta se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala;

refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate;

sustragerea de la obligatia privind plata contributiilor la bugetul asigurarilor pentru somaj;

c). In legatura cu dialogul social:

impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere sindicala, in scopurile si in limitele prevazute de lege;

conditionarea sau constrangerea, in orice mod, avand ca scop limitarea exercitarii atributiilor functiei membrilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale;

furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobandirea personalitatii juridice a organizatiei sindicale, precum si in timpul fiintarii acesteia.

c). In legatura cu conflictele de munca:

declararea grevei de catre organizatori, cu incalcarea dispozitiilor legale care prevad ca participarea la greva este libera, nimeni neputand fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe;

declararea grevei – fara respectarea prevederilor legale – de catre: magistrati (procurori, judecatori), personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei, personalul militar si functionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, alte categorii de personal carora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept; personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel; personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc;

declararea grevei de catre organizatori, cu incalcarea conditiei legale esentiale ca in unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, sa se asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale;

declararea grevei de catre salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu fara respectarea cerintei legale de a se asigura cel putin o treime din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

6. Conflictele de munca

A. Notiune

Reglementarea acestor conflicte se regaseste in art. 248-253 din Codul muncii si in Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. Asadar, dreptul comun pentru solutionarea conflictelor de munca este reprezentat de aceste categorii de norme juridice.

Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.

Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, aceeasi notiune este definita ca reprezentand conflictul individual sau colectiv nascut intre angajator si salariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca

Intre cele doua texte legale nu exista decat o diferenta: in timp ce prin Codul muncii conflictul de munca este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca cuprinde o definitie care concretizeaza ceea ce Codul exprima prin „orice dezacord intervenit intre partenerii sociali in raporturile de munca”.

Esential este faptul ca orice conflict de munca presupune, de regula, existenta unui raport juridic de munca, intemeiat pe un contract individual sau colectiv de munca, in legatura cu care se inregistreaza, la un moment dat, un dezacord intre salariat si angajator ori intre partenerii sociali. Exista conflict colectiv de munca (de interese) si atunci cand dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (cand exista sau nu un raport juridic colectiv de munca).

Nu este un conflict de munca un eventual dezacord dintre salariat si angajator care ar avea caracter politic.

B. Clasificarea conflictelor de munca

a) In functie de actul juridic incalcat (contract individual de munca sau contract colectiv de munca), conflictele de munca pot fi:

- conflicte individuale de munca nascute in legatura cu incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca;

- conflicte colective de munca in legatura cu negocierea, incheierea, executarea sau incetarea contractului colectiv de munca.

b) Dupa cum, s-a incalcat un drept deja nascut sau un interes, conflictele de munca pot fi:

- conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizeaza incalcarea unui drept deja nascut (existent), al uneia sau al ambelor parti;

- conflicte de interese care vizeaza aparitia unui diferend cu prilejul negocierii colective si care, de aceasta data, se refera exclusiv la interese, neputand exista in faza de negociere colectiva drepturi deja constituite (in legatura cu obiectul negocierii).

6.1. Conflictele de drepturi si conflictele de interese

A. Conflictele de drepturi reprezinta acele conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte normative, precum si din contractele individuale sau colective de munca (art. 248 alin. 3 din Codul muncii si art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca).

Rezulta urmatoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:

- intervin numai in ipoteza incalcarii unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor interese;

- pot privi numai drepturi sau obligatii care decurg din contractele individuale sau colective de munca, dar nu si din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestari de servicii sau cele comerciale);

- pot interveni in orice moment al incheierii, executarii ori incetarii contractului individual de munca sau al executarii, suspendarii sau incetarii contractului colectiv si chiar dupa expirarea acestora (daca privesc drepturi nascute in temeiul lor);

- pot avea caracter individual sau colectiv, dupa cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca; in aceste situatii – conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi – nu poate interveni greva (nu este permisa legal);

- orice incalcare de catre salariat a obligatiilor sale da dreptul angajatorului de a-l sanctiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instantei judecatoresti pentru a contesta respectiva decizie;

- orice incalcare de catre angajator a obligatiilor sale confera salariatului/salariatilor dreptul de a se adresa instantei judecatoresti; asadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se solutioneaza, in final, de catre instanta judecatoreasca, dupa ce, in prealabil, partile au incercat solutionarea lor pe cale amiabila.

B. Conflictele de interese

Cu prilejul negocierii colective in vederea incheierii contractelor colective de munca este posibil ca intre sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor – care-si promoveaza interesele – si angajator – care-si promoveaza si el interesele – sa apara un conflict colectiv de munca. Deoarece un astfel de conflict se declanseaza in faza de negociere dintre parti – cand nu sunt inca nascute drepturile lor – legea le denumeste conflicte de interese.

Este posibil ca un conflict colectiv sa apara si cu prilejul negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, conditiilor de munca (in conditiile existentei, de aceasta data, a unui contract colectiv de munca multianual).

Conflictele de interese au, asadar, urmatoarele caracteristici:

- de regula, nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca decat exclusiv in cel al negocierii contractului colectiv de munca; asadar, conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de munca;

- de regula, conflictul de interese nu se poate declansa pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca; prin exceptie, conflictul de interese se poate declansa, asa cum am aratat, si in ipoteza existentei unui contract colectiv de munca incheiat pe mai multi ani in doua dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, si anume:

unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierile anuale obligatorii (pe fondul existentei unui contract colectiv de munca);

in caz de divergenta cu prilejul negocierii anuale obligatorii;

- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislatiei muncii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munca;

- nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ;

- au intotdeauna caracter colectiv putand avea ca faza finala greva;

- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract decat contractul individual de munca.

Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se declanseaza daca:

a)         unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;

b)        unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

c)         unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca desi negocierile au fost definitivate;

d)        unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierile anuale obligatorii, daca exista un contract colectiv de munca incheiat pe mai multi ani;

e)        in caz de divergenta in negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca (text introdus prin Legea nr. 261/2007). Necesitatea acestei interventii legislative a izvorat din urmatoarea situatie din practica: in cazul contractelor colective incheiate pentru mai multi ani, daca angajatorul nu incepea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999 prevedea in art. 12 lit. d) posibilitatea declansarii unui conflict de interese; daca angajatorul isi indeplinea obligatia de a initia negocierea, dar fara sa se poata stabili un acord, pana la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista raspuns la aceasta situatie.

Sindicatul reprezentativ sau, in lipsa acestuia, reprezentantii alesi ai salariatilor, sesizeaza in scris pe angajator in legatura cu revendicarile salariatilor si cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie sa raspunda in doua zile, iar daca raspunsul este negativ sau, desi pozitiv, el este neconvenabil pentru salariati, urmeaza sa se declanseze conflictul de interese propriu-zis.

Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre parti. De aceea, instituie trei modalitati posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:

- Concilierea. Reprezinta o faza obligatorie in toate cazurile aparitiei unui conflict de interese, la care participa si un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

In acest cadru se incearca solutionarea conflictului, fara ca reprezentantul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei sa aiba competenta legala de a hotari singur incetarea conflictului respectiv. Decizia apartine partilor: daca acestea se inteleg, conflictul inceteaza; daca se inteleg partial, conflictul poate inceta doar daca salariatii hotarasc astfel.

- Medierea. Atunci cand conflictul nu a fost solutionat prin conciliere, partile pot hotari de comun acord initierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.

Medierea este o etapa facultativa a solutionarii conflictelor de interese, care intervine numai dupa epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la initiativa oricareia dintre parti, dar intotdeauna de comun acord.

Mediatorul intocmeste un raport, iar daca partile inteleg sa puna capat conflictului, acesta inceteaza.

- Arbitrajul. Reprezinta o etapa tot facultativa a solutionarii conflictelor de interese, lasata la latitudinea partilor, care poate interveni in orice moment al conflictului respectiv, dar numai dupa parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat[2].

Comisia de arbitraj este compusa din:

un arbitru desemnat de angajator;

un arbitru desemnat de salariati;

un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Particularitatea fundamentala a arbitrajului, consta in faptul ca hotararea comisiei de arbitri, chiar daca solutioneaza numai partial revendicarile salariatilor, este obligatorie pentru parti. Ea pune capat conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariatilor si completeaza, conform legii, contractul colectiv de munca.

C. Daca toate incercarile de rezolvare a conflictului de interese au esuat, se poate trece la faza finala si cea mai grava a acestuia, respectiv la greva.

Conform art. 251 din Codul muncii si art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezinta incetarea colectiva si voluntara a lucrului si ea poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictului de interese, cu exceptiile prevazute de lege.

a) Interdictii. Nu pot declara greva:

procurorii si judecatorii;

personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (asadar, intregul personal – militar sau civil);

personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei;

personalul militar si functionarii publici cu statut special (respectiv politistii) din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (asadar, personalul civil – functionari publici – altii decat politistii – si salariatii pot sa faca greva);

personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale;

alte categorii de personal carora li se interzice dreptul la greva prin legi organice.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.

Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor internationale cuprinse in conventii ratificate de statul roman.

Functionarii publici civili, de regula, pot sa declare greva.

Limitari:

salariatii din unitatile sanitare, de asistenta sociala, telecomunicatii, radio, televiziune publica, transporturi pe cai ferate, transporturi in comun, salubritate, aprovizionarea populatiei cu apa, gaze, energie electrica si caldura precum si cei din unitatile sistemului energetic national, din cele de la sectoarele nucleare precum si salariatii din unitatile cu foc continuu, pot declara greva, numai daca:

asigura o treime din activitatea normala a unitatii;

satisfac necesitatile minime de viata ale colectivitatii si

nu pun in pericol viata, sanatatea oamenilor si functionarea in deplina siguranta a instalatiilor.

b) Pentru declararea grevei, legea prevede indeplinirea urmatoarelor conditii:

sa se fi parcurs cel putin faza obligatorie a concilierii;

actiunea grevista sa fie adusa la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte;

sa fie intrunit acordul numarului legal de salariati (jumatate din membrii de sindicat, daca organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numarul salariatilor daca nu exista sindicat reprezentativ).

c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate.

Salariatii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de doua ore, daca aceasta se face cu incetarea lucrului. Ea nu constituie insa o conditie obligatorie pentru declansarea grevei propriu-zise.

Greva propriu-zisa poate fi: totala sau partiala; limitata sau nelimitata in timp; organizata sau spontana (neorganizata); perlata, cand, fara oprirea activitatii, operatiunile de munca se efectueaza deliberat, foarte lent; de zel; turnanta sau in carouri (cand se opreste activitatea succesiv si alterneaza de la un sector la altul); tromboza sau buson (cand inceteaza munca intr-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de munca si fara ocuparea locului de munca; japoneza (se poarta insemne distinctive fara a se opri lucrul); profesionala; mixta (profesional-politica); politica.

Grevele politice sunt interzise. In fapt, grevele se coreleaza deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autoritatilor executive, in contextul unei actiuni greviste, nu confera grevei respective un caracter politic. Insa, cererea de schimbare a autoritatilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autoritati locale, are un evident caracter politic deoarece vizeaza un organ investit potrivit procedurilor constitutionale. Deci, caracterul politic al grevei incepe acolo si atunci cand se solicita insasi schimbarea autoritatilor legal investite in stat la nivel national sau local.

In fiecare caz, daca greva are un caracter mixt, profesional-politic, in spiritul si nu in litera legii, instanta trebuie sa analizeze si sa hotarasca in functie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.

d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima data in legislatia noastra, greva de solidaritate, ca greva legala. Ea poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati (daca acei salariati se afla in greva). Hotararea de a declara greva de solidaritate se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel putin 1/2 din numarul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luata numai de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator al unei greve fata de care se manifesta sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate nu se poate declansa decat in cadrul aceleiasi federatii sau confederatii sindicale (este, intotdeauna, o greva sindicala).

Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi. Ca si greva propriu-zisa, ea trebuie comunicata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

e) Greva la nivel de grup de unitati, de ramura sau la nivel national. Daca greva se declanseaza, de regula, la nivel de unitate, legal, este posibil sa aiba loc si la nivele superioare, inclusiv la nivel national (din moment ce contracte colective de munca se negociaza si la respectivele nivele – potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca). Dar, conflictele de interese – inclusiv greva – pot avea loc la aceste nivele numai daca, in prealabil, se inregistreaza astfel de conflicte (de interese) la unitatile care fac parte din structurile respective (grup, ramura, nivel national).

D. Drepturile si obligatiile salariatilor in cazul grevei.

a) Participarea la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe.

Pe durata unei greve declansata intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese. Legea prevede, asadar, posibilitatea intrarii in greva, pe parcurs, si a unor salariati ce nu fusesera reprezentati in etapele preliminarii de solutionare a conflictului de interese; fireste, in acest caz, nu este vorba de o “greva de solidaritate”, lipsita de sens la nivelul aceleiasi unitati. Trebuie aratat, insa, ca, intr-o asemenea situatie, de extindere a grevei, revendicarile nu pot fi altele sau mai multe decat cele initiale, cu privire la care au fost deja indeplinite cerintele legale ale declansarii ei.

b) Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu. In consecinta, in principiu, nu poate fi antrenata raspunderea juridica a salariatilor datorita grevei (legale). Dar, in cazurile in care greva este suspendata de catre instanta de judecata ori este declarata ilegala, organizarea sau participarea la greva, in continuare, constituie incalcari ale obligatiilor de serviciu si atrag raspunderea juridica. Ca urmare, celor care organizeaza declansarea sau, dupa caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de munca in baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar).

c) Pe parcursul desfasurarii grevei, salariatii grevisti beneficiaza de o serie de drepturi si anume:

q      cele care decurg din raportul de munca; fac exceptie, in mod logic, de la aceasta regula – nemuncindu-se – dreptul la salariu si la sporuri salariale.

Salariatii beneficiaza, pe de o parte, de drepturile de asigurari sociale si, pe de alta parte, de vechime in munca pe intervalul cat au participat la greva. din momentul in care justitia ori comisia de arbitraj au hotarat suspendarea ori incetarea grevei ca ilegala, drepturile de mai sus nu se mai acorda (daca greva continua).

Sindicatele – daca au fonduri – ii pot sustine financiar pe grevisti (in temeiul principiului libertatii sindicale si al independentei lor patrimoniale).

q      de a fi reprezentati de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii alesi ai salariatilor, in relatiile cu unitatea sau asociatiile patronale, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazul in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei.

d) Legea prevede si o serie de obligatii ale tuturor salariatilor grevisti ori numai ale organizatorilor grevei:

q      cei aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva; daca actiunea intreprinsa pentru incetarea lucrului are loc prin amenintari sau violenta, aceasta constituie infractiune;

q      grevistii au obligatia de a nu impiedica conducerea unitatii sa-si desfasoare activitatea;

q      conducerea unitatii nu va putea incadra persoane care sa-i inlocuiasca pe cei aflati in greva (asa-numiti „spargatori de greva”);

q      organizatorii, impreuna cu conducerea unitatii, au obligatia ca, pe durata grevei, sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor; neindeplinirea acestei obligatii sau indeplinirea ei necorespunzatoare constituie cauza de nelegalitate, atat pentru declararea grevei, cat si pentru desfasurarea ei;

q      in timpul grevei, organizatorii au obligatia de a continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea solutionarii adecvate a revendicarilor ce formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul este solutionat si greva inceteaza. Neindeplinirea acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitatii.

E. Suspendarea grevei

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitatii poate solicita Curtii de Apel suspendarea grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor (a grevistilor insisi, a colectivului din care fac parte sau a comunitatilor locale ori a altora).

Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la data inceperii grevei (adica a incetarii propriu-zise a lucrului) sau de la data continuarii ei. In acest ultim caz se are in vedere ipoteza in care greva a mai fost, anterior, suspendata, si, dupa epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou intrerupt.

F. Greva inceteaza prin

- renuntare;

- acordul partilor;

- hotarare judecatoreasca (in cazul in care greva este ilegala si unitatea se adreseaza tribunalului cu o cerere in acest sens). Recursul, in acest caz, se judeca la Curtea de Apel.

G. Raspunderea juridica pentru pagubele cauzate unitatii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei.

Salariatilor, care s-au declarat de acord cu greva, si care si participa la greva, le revine o raspundere solidara cu organizatorii numai daca au stiut de la inceput (din momentul adoptarii hotararii de declansare a grevei) ca se incalca normele legale.

H. Greva – posibila cauza de forta majora.

Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forta majora in raporturile cu salariatii sai deoarece greva nu este o imprejurare nici straina de acesta, si nici imposibil de inlaturat.

Nici in raporturile cu tertii cu care are diverse contracte – comerciale, civile, administrative –angajatorul, de regula, nu poate invoca greva drept caz de forta majora. Prin urmare, raspunde fata de cocontractantii sai (pentru neexecutarea totala sau partiala a obligatiilor sale contractuale).

Greva are caracter de eveniment de forta majora si il exonereaza pe angajator de raspundere contractuala fata de terti, daca:

are caracter spontan (si este fara legatura cu angajatorul, cu conditiile de munca sau/si de salarizare);

este de solidaritate (deoarece o astfel de greva apare ca exterioara realitatilor interne din colectivul de munca, se raporteaza la o imprejurare exterioara, imprevizibila; in plus, rezolvarea situatiei care a generat-o nu depinde de angajator);

greva politica (la fel, exterioara, imprevizibila si nedepinzand de angajator rezolvarea situatiei care i-a dat nastere).

Greva poate constitui caz de forta majora in mod exceptional, daca, in temeiul principiului libertatii contractuale, partile au prevazut expres in contract ca greva este exoneratoare de raspundere contractuala.

Particularitatile jurisdictiei muncii

A. Jurisdictia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea conflictelor de munca referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca (conflicte individuale de drepturi) si a contractului colectiv de munca (conflicte de interese si conflicte colective de munca).

Daca normele speciale cuprinse in legislatia muncii – in Codul muncii si in Legea nr. 168/1999 – nu sunt suficiente, se aplica in completare normele de drept comun (Codul de procedura civila).

B. Reglementarile in vigoare evidentiaza, in raport cu normele de drept comun, urmatoarele principii ale jurisdictiei muncii:

a) sesizarea organelor de jurisdictie a muncii se realizeaza, de regula, de catre partea interesata, iar nu din oficiu;

b) accesibilitatea - prin inlaturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implica solutionarea cauzelor;

c) compunerea completelor de judecata la instanta de fond (la tribunal) cu participarea asistentilor judiciari;

d) solutionarea divergentelor intre parti, pe cat posibil, prin buna intelegere, respectiv prin dialog, inclusiv in fata instantelor judecatoresti;

e) celeritatea solutionarii cauzelor de munca si a aplicarii hotararilor privind conflictele de munca.

C. Particularitatile jurisdictiei muncii, fata de normele procedurale civile, sunt:

1. Cu privire la competenta:

a) Materiala[3], care presupune o delimitare intre instante de grad diferit in functie de obiectul si valoarea cauzei deduse judecatii.

In materia conflictelor individuale si colective de munca tribunalul este instanta de drept comun[4]

Prin exceptie, pana la data de 1 ianuarie 2009, judecatoria[5] este competenta, in prima instanta sa rezolve cauzele in legatura cu rectificarea inscrierilor efectuate in carnetele de munca de catre angajator (Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 in lipsa unei reglementari speciale, si aceste cauze vor fi solutionate de catre tribunale.

Tot o exceptie, de la competenta de drept comun, ca prima instanta, a judecatoriei, este si competenta Curtii de apel[6] cu privire la suspendarea grevei la cererea angajatorului (daca ar putea fi afectate viata sau sanatatea oamenilor).

b) Teritoriala, care se stabileste in functie de subiectul de drept care introduce cererea de chemare in judecata si de domiciliul, resedinta sau sediul acestuia.

Astfel, in timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedura civila) este competenta, de regula, instanta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul (resedinta) paratul, in materia solutionarii conflictelor de munca este competenta teritorial instanta in a carei circumscriptie isi are sediul, respectiv domiciliul (resedinta) reclamantul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).

Este o solutie in favoarea salariatilor si a organizatiilor sindicale, atunci cand au calitatea de reclamanti.

Se impune evidentiat ca, in ce priveste conflictele de munca, este vorba despre o competenta teritoriala exclusiva, pe care nici partile, nici instanta nu o pot inlatura.

Eventuala necompetenta teritoriala, daca nu a fost ridicata de catre parti, trebuie sa fie pusa in discutie de catre instanta din oficiu.

2. Cu privire la compunerea instantei de judecata:

a) Conform regulii stabilite in dreptul comun, solutionarea cauzelor in prima instanta se realizeaza de catre un complet format exclusiv din magistrati (judecator/judecatori). Dimpotriva, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004, completul pentru solutionarea in prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca se constituie din doi judecatori si doi asistenti judiciari.

Asistentii judiciari sunt numiti de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social, in temeiul desemnarii lor de catre patronatele reprezentative si, respectiv, de catre organizatiile sindicale reprezentative.

Asistentii judiciari nu sunt magistrati in sens propriu. Ei participa la deliberari cu vot consultativ si semneaza hotararile pronuntate. Opinia acestora se consemneaza in hotarare, iar daca exista o opinie separata se motiveaza distinct.

3. Cu privire la sarcina probei. In dreptul comun sarcina probei revine reclamantului (onus probandi incumbit actori).

Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei in conflictele de munca revine intotdeauna angajatorului. El este obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

4. Cu privire la celeritatea procedurii.

In cazul jurisdictiei muncii, exista, ca cerinta legala specifica, o celeritate mai accentuata decat in dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii si art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de munca se judeca in procedura de urgenta. In baza acestei exigente:

- termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile[7] (art. 286 alin 2 din Cod);

- procedura citarii se considera a fi legal indeplinita, potrivit art. 286 alin 3 din Codul muncii, daca partile au primit citatia cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de infatisare[8];

- hotararea se pronunta in ziua in care s-au terminat dezbaterile in fondul cauzei; posibilitatea amanarii pronuntarii are caracter exceptional, respectiv numai in situatii deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca pronuntarea sa fie amanata cu maxim 2 zile[9];

- hotararea se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare[10].

Spre deosebire de dreptul comun in care caile ordinare de atac sunt, de regula, recursul si apelul, deci doua, – in cazul jurisdictiei muncii exista o singura cale ordinara de atac – recursul (la Curtea de Apel).

Instanta competenta sa judece recursul – fata de hotararea tribunalului – este Curtea de Apel.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca)[11].

6. Cu privire la caracterul hotararii instantei de judecata si la motivele de recurs si de casare.

a) Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotararile pronuntate in fond (de catre tribunal) sunt definitive si executorii de drept. Asadar, aceste hotarari pot fi puse in executare independent de faptul ca partea care a pierdut procesul face uz de calea de atac a recursului, prevazuta de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

Daca hotararea instantei in fond (a tribunalului) este atacata cu recurs, competenta de solutionare a acestuia apartine Curtii de apel[12]. In cazul in care aceasta instanta admite recursul si retine cauza spre rejudecare, hotararea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea hotararii pronuntate in recurs de Curtea de Apel se poate realiza numai prin caile extraordinare de atac, respectiv: contestatia in anulare[13], revizuirea[14] sau recursul in interesul legii[15].

In cazul declansarii unei greve apar doua situatii distincte:

angajatorul poate introduce o cerere de incetare a grevei ilegale – daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii – cerere care se judeca, in fond, de tribunal – si care va pronunta o hotarare executorie si definitiva; recursul la aceasta hotarare a tribunalului se judeca de catre Curtea de Apel.

o cerere de suspendare a grevei – daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmeaza toate celelalte cauze care se solutioneaza in fond de catre tribunal, aceasta cerere se judeca de catre Curtea de Apel care va pronunta o hotarare irevocabila.

b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevazute in dreptul comun de art. 304 din Codul de procedura civila[16]. Avand in vedere ca in materia conflictelor de munca exista o singura cale de atac – recursul – el se poate intemeia pe orice motiv de fapt sau de drept (dintre cele stabilite de art. 304¹ din Codul de procedura civila). Curtea de Apel examineaza conflictul de munca, in fondul sau, sub toate aspectele.

c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotararea se caseaza si cauza se trimite la instanta de fond, numai in urmatoarele cazuri:

- solutionarea cauzei de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta;

- judecata in fond a avut loc in lipsa partii, care nu a fost legal citata ;

- in cazul in care prima instanta nu s-a pronuntat asupra fondului cauzei.

7. In cadrul jurisdictiei muncii, pe prim plan, se impune incercarea de a solutiona conflictele de munca pe cale amiabila.

A. Inainte de a se sesiza instanta:

a) Atunci cand conflictul de munca se refera la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, legea stabileste obligatia de a incerca solutionarea lui pe cale amiabila (art. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999), instituind si proceduri de solutionare amiabila a unor categorii de conflicte (cum ar fi, spre exemplu, medierea organizata de catre angajator in cazul unui conflict care are ca obiect discriminarea salariatilor pe motiv de sex, conform art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati); astfel de proceduri se pot stabili si cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin contractul colectiv de munca).

Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national dispune: „pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea demnitatii fiecarei persoane, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate vor fi stabilite proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in completarea celor prevazute de lege”. Rezulta ca prin contractul colectiv de munca de la nivelul unitatii, trebuie sa se stabileasca in mod obligatoriu, pentru toate categoriile de conflicte individuale de munca, proceduri de solutionare amiabila – conciliere, mediere. In concluzie, atat salariatul, cat si angajatorul trebuie ca, inainte de a se adresa instantei judecatoresti, sa incerce solutionarea conflictului individual de munca pe cale amiabila (fara a se putea insa apela si la arbitraj).

Insuccesul rezolvarii amiabile a unui conflict individual de munca lasa deschisa oricareia dintre parti, potrivit Constitutiei, posibilitatea de a sesiza instanta judecatoreasca.

b) Cand conflictul de munca se refera la negocierea colectiva – asadar, in cazul conflictului de interese – legea instituie, asa cum am aratat, procedura amiabila de solutionare (conciliere, mediere, eventual arbitraj).

Si in cazul conflictelor colective de drepturi partile pot sa faca uz de proceduri amiabile in vederea solutionarii lor (fara a fi, insa, obligatorii).

B. Dupa sesizarea instantei si inceperea procesului:

- la prima zi de infatisare, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului prin impacarea partilor[17] (potrivit art. 134 din Codul de procedura civila, se considera a fi prima zi de infatisare aceea in care partile, legal citate, pot pune concluzii).

Asadar, legal, procedura prealabila a incercarii de impacare este obligatorie in conflictele de munca. Strict juridic, obligatia instantei este o obligatie de diligenta (de a incerca, nu si de a obtine efectiv impacarea), ceea ce nu inseamna ca ar putea sa nu incerce impacarea partilor. Mai mult, in mod normal, incercarea de impacare a partilor – nereusita – trebuie consemnata in incheierea de sedinta. In caz contrar, neindeplinirea incercarii de impacare a partilor antreneaza nulitatea absoluta a hotararii date in cauza.

Fireste, daca nu se realizeaza impacarea partilor, se trece la judecarea cauzei in fond.

8. Taxa de timbru

Spre deosebire de regimul juridic aplicabil in dreptul comun[18], in scopul asigurarii liberului acces la justitiei, conflictele de munca rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-un conflict de drepturi sunt scutite de taxa de timbru (art. 284 din Codul muncii). Acelasi regim este asigurat, potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999, tuturor actelor de procedura.