Modelul lui Kurt Lewin

Modelul lui Kurt Lewin K. Lewin considera procesul schimbarii format din trei etape: dezghetarea (deschiderea), miscarea (modificarea) si inghetarea (inchiderea).

Dezghetarea : In aceasta etapa se urmareste reducerea fortelor care mentin comportamentul organizational la un nivel dat, prin crearea unei stari de disconfort, relevand discrepanta dintre un comportament dorit si cel prezent in organizatie, motivand astfel membrii organizatiei pentru schimbare
Miscarea : In aceasta etapa se realizeaza trecerea organizatiei, a departamentului sau a individului la un nou nivel comportamental, care sa se bazeze pe noi valori, atitudini specifice.
Inghetarea : Consta in stabilizarea organizatiei intr-un nou echilibru dat de cultura organizatiei, noile norme, politici si noile structuri.

Modelul Hersey – Blanchard

Un model foarte cunoscut este modelul Hersey – Blanchard care consta in descrierea nivelurilor schimbarii si in prezentarea ciclurilor care trebuie avute in vedere atunci cand se elaboreaza o strategie pentru aplicarea unor propuneri de schimbare.

Modelul identifica patru niveluri ale schimbarii :
- la nivelul cunostintelor
- in atitudini
- la nivelul comportamentului individual
- in comportamentul de grup sau in rezultatele atinse de organizatie

In figura nr. 1. sunt prezentate in mod schematic cele patru niveluri ale schimbarii.

Intr-un sistem de axe pe care se estimeaza : durata schimbarii – de la scurta, la lunga ( pe orizontala ) - si dificultatea schimbarii – de la mica, la mare ( pe verticala ).
Pentru fiecare din cele patru niveluri , durata , respectiv dificultatea schimbarii cresc progresiv , de la acumularea de cunostinte despre schimbare ( care se realizeaza relativ repede si usor), pana la shimbarea comportamentului de grup ( care se realizeaza relativ intr-o perioada detimp mai mare si cu un mare grad de dificultate ).
In acest mod , modelul indica ordinea in care trebuie abordate diferitele niveluri de schimbare si sugereaza diferite strategii de abordare a schimbarii.
Luand in considerare modelul Hersey - Blanchard, pot fi aplicate mai multe moduri de abordare a schimbarii:

-  participativa
- coercitiva
- o combinatie a celor doua

Schimbarea participativa  demareaza cu acumularea de cunostinte , continua –in ordinea crescatoare a duratei si a dificultatii – cu determinare de atitudini favorabile schimbarii , cu influentarea comportamentului individual si – in final , ca urmare a acumularilor si ca o consecinta – schimbarea comportamentului de grup .
Schimbarea participativa este ceva mai lenta dar este de durata asigurand succesul .
Un rol deosebit in promovarea si aplicarea acestui tip de schimbare il au managerii de la toate nivelurile care trebuie sa actioneze ca agenti ai schimbarii , sa creeze si sa anime echipe care sa favorizeze si sa participe la schimbare .
Prin cunostintele lor , prin atitudinea si comportamentul lor , managerii trebuie determine o atitudine favorabila schimbarii la fiecare subordonat , trebuie sa determine o atitudine proactiva in cadrul echipei pe care o conduce .

In schema din figura nr.3. sunt prezentate etapele schimbarii coercitive

Acest tip de schimbare – schimbarea coercitiva - este o schimbare “ de sus in jos “ , in care autoritatea si ‘’ presiunea ‘’ ierarhica au un rol determinant.
Prin dispozitii admninistrative se declansaza modificarea comportamentului de grup , continuandu-se cu : modelarea comportamentului individual , cu influentarea atitudinilor.
Initial , acest ciclu de schimbare este mai rapid decat schimbarea participativa.
Nu intotdeauna schimbarea coercitiva este de durata , slabirea presiunii ierarhice poate conduce la scaderea participarii individuale si colective la schimbare.

Pentru a preveni servitutile schimbarii coercitive, managerii de la toate nivelurile trebuie sa actioneze si asupra factorilor motivationali care au o influenta de durata asupra atitudinilor si comportamentului salariatilor.