Forme de organizare a muncii si de salarizare

FORME DE ORGANIZARE A MUNCII SI DE SALARIZARE

1.1 Categoria economica de salariu si formele sale

Desfasurarea oricarei activitati economice presupune asigurarea oricarei firme cu factori de productie specifici in fiecare domeniu si in cantitatea si calitatea solicitata. Analiza factorului munca se realizeaza pe un segment specific al pietei muncii care are atat trasaturi comune cat si trasaturi distincte.

Asigurarea factorului munca presupune ca posesorul capacitatii de a munci sa fie dispus sa-si instraineze aceasta capacitate pe o perioada limitata de timp, iar intreprinderea sa fie dispusa sa o cumpere la un anumit nivel al salariului.

Abordarea conceptului de salariu a reprezentat o preocupare a mai multor ganditori incepand cu William Petty care sublinia rolul si locul repartitiei in cadrul activitatii economice. Aceasta idee a fost preluata si de reprezentantii scolii economice clasice: Smith si David Ricardo care sustinau ca salariul reprezinta un pret al muncii, munca aparand ca o marfa oarecare .

Abordari conceptuale ale salariului gasim si la reprezentantii scolii economice utilitariste reprezentate de Leon Wallras si Alfred Marshall in opinia carora salariul tinde sa se regleze dupa productivitatea marginala a muncii.

Salariul, primit ca pret al factorului de productie munca, reprezinta o notiune extrem de larga si care poate fi aplicata tuturor categoriilor de lucratori care isi desfasoara activitatea in domeniul crearii bunurilor materiale ori de cate ori proprietarul fortei de munca nu este intreprinzator.

Pornind de la acest caracter foarte larg al categoriei de salariu, el poate fi clasificat dupa mai multe criterii si imbraca multe forme de manifestare, astfel :

a)      dupa forma materiala:

salariul nominal - suma de bani ce revine posesorului fortei de munca;

salariul real - cantitatea de bunuri si servicii ce pot fi procurate;

b)      dupa originea veniturilor:

salariul direct(de randament) - legat de participarea la procesul muncii;

salariul indirect(social) - independent de activitatea lucratorului;

c)      dupa modul de abordare:

salariul cost - din punct de vedere al celui care il plateste;

salariul venit - din punct de vedere al celui care il primeste;

d)     dupa modul de efectuare al salarizarii:

salariul pe unitatea de timp - salariul in regie;

salariul pe unitatea de produs - salariul in acord;

e)      dupa modul de acordare:

salarii individuale;

salarii colective;

f)       dupa modificarea marimii salariului in raport cu modificarea productiei:

salarii proportionale - exista anumite limite ale productiei care trebuie depasite;

salarii progresive - se pot adauga castiguri suplimentare sub forma de premii de productie de vanzare.

Toate aceste clasificari si structurari ale salariului au stat la baza dezvoltarii mai multor sisteme de salarizare. Avand in vedere ca dimensionarea in procesul liberalizarii si reajustarii pe parcurs a salarizarii e atributul exclusiv al societatilor comerciale cu implicare directa a Consiliului de Administratie, a salariatilor si a sindicatelor este strict necesar sa se aiba in vedere regulile generale si actele normative ce trebuie respectate pentru a ajunge la un sistem propriu de salarizare, diferentiat practic pentru fiecare unitate. Desi nu face obiectul strict al contabilitatii, fiind mai degraba o atributie a managementului general al oricarei firme, proiectarea oricarui sistem de salarizare si actualizarea lui permanenta in functie de rezultatele agentului economic trebuie sa imbine cointeresarea cu protectia sociala, cu productivitatea, randamentul, eficienta si rentabilitatea astfel incat in final sa se poata spune ca au castigat cu totii.

Prin urmare fiecare unitate patrimoniala isi stabileste prin contractul colectiv de munca propriul sistem de salarizare. Acesta din urma include: sistemul tarifar si cel de sporuri, formele de salarizare si cele de premiere, precum si alte forme ale sistemului de salarizare.

Dintre sistemele de salarizare, cele mai importante sunt urmatoarele :

Salarizarea in regie (sau dupa timp) se bazeaza pe evaluarea muncii prestate si a

cheltuielilor de personal in functie de timpul de lucru platit indiferent de randamentul muncii salariatului. Acest sistem de salarizare este simplu din punct de vedere al caculelor matematice, dar nu stimuleaza salariatul sa-si amelioreze randamentul muncii sale.

Salarizarea in acord care poate fi, de regula, in acord direct sau colectiv bazandu-se

pe evaluarea muncii prestate si a cheltuielilor de personal in functie de volumul realizarilor fara a se tine seama de durata timpilor de lucru pentru obtinerea acestora. Acest sistem de salarizare stimuleaza salariatul sa-si amelioreze randamentul muncii sale, dar i se reproseaza conducerea la surmenaj a personalului salariat, motiv pentru care formei sale clasice i s-a adus corectivul salariului minim garantat, sub forma salariului minim legal.

In cadrul salarizarii in acord se pot deosebi mai multe variante cum ar fi:

salarizarea cu prime individuale;

salarizarea cu prime colective;

Salarizarea cu prime individuale este o varianta de salarizare in acord care incearca sa inlature incovenientele sistemului clasic in acord, prin includerea in salariul cuvenit unui muncitor a doua elemente:

un element variabil care se determina in functie de rendamentul muncii prestate reprezentand prima individuala;

un element fix care garanteaza de obicei salariul minim pe economie.

Salarizarea cu prime colective este o forma de salarizare in acord care

urmareste cointeresarea globala a unei parti sau a ansamblului salariatilor in cresterea randamentului general al intreprinderii. Aceasta varianta consta in acordarea unei prime la salariul fix, stabilita in functie de randamentul formatiei sau economiile realizate de aceasta asupra cheltuielilor controlabile.

In functie de conditiile concrete de aplicare si de scopul urmarit, salarizarea cu prime colective se poate realiza in mai multe variante cum ar fi:

salarizarea proportionala;

salarizarea cu participarea la beneficii;

salarizarea cu prime de productivitate;

Toate aceste modalitati de salarizare cu prime colective au tendinta de proliferare deoarece se incearca asocierea cat mai stransa a personalului la gestiunea unitatilor patrimoniale.

Salarizarea mixta (regie - acord) se aplica in special in cazul executarii intermitente atat a unor activitati de aprovizionare a locurilor de munca cat si de executie, caz in care activitatile de aprovizionare sunt platite in regie, iar cele de executie propriu-zisa in acord.

In Romania, se poate constata aplicarea formelor de salarizare in regie, in acord, in diverse variante, precum si forma de salarizare pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate. Toate aceste forme sunt stipulate prin reglementari legale, detasandu-se in mod special Legea nr.53/2003 Codul Muncii, conform careia salariul cuprinde: salariul de baza, adaosurile si sporurile la acesta, indemnizatiile de conducere.

Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala.

Adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda in raport cu rezultatele obtinute, conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea in munca. Adaosurile si sporurile la salariul de baza se iau in calcul la stabilirea drepturilor care se determina in raport de salariu, in masura in care se prevede prin lege.

Salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale.

La stabilirea salariului nu pot fi facute discriminari pe criterii politice, etnice, confesionale, de varsta, sex sau de stare materiala.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, dupa caz, individuale, intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentanti ai acestora, in functie de posibilitatile financiare ale persoanei care angajeaza . Fac exceptie:

a)      salariile personalului unitatilor bugetare, care se stabilesc de catre Guvern, cu consultarea sindicatelor, precum si salariile personalului organelor puterii legislative, executive si judecatoresti, care se stabilesc prin lege;

b)      salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, care se stabilesc in acelasi mod ca la unitatile bugetare;

c)      salariile conducatorilor de societati comerciale si regii autonome, care se stabilesc de catre organele imputernicite sa numeasca aceste persoane.

Salariul de baza minim pe tara se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatului. Salariile de baza determinate prin negociere, precum si cele stabilite prin hotarari ale Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decat salariul de baza minim pe tara aprobat pentru programul normal de munca.

Incepand cu 1 ianuarie 2008 , salariul minim brut pe tara garantat in plata, se stabileste la 500 lei/luna, pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna in anul 2008, reprezentand 2,941 lei/ora.

Incepand cu 1 iulie 2008, salariul minim brut pe tara garantat in plata, va fi de 540 lei/luna, reprezentand 3,176 lei/ora, in conditiile realizarii principalilor indicatori economici pe care este construit bugetul de stat pe anul 2008, respectiv cresterea produsului intern brut, tinta de inflatie, precum si de nivelul productivitatii muncii .

Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o luna. Drepturile banesti cuvenite angajatului se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale unitatii.

1.2 Dinamica salariului

Salariul este o marime dinamica si variaza pe tari, domenii si intreprinderi. Considerata pe termen lung, aceasta dinamica este ondulatorie, cu tendinta generala de crestere. Pe termen scurt, marimea salariului poate sa creasca, sau sa stagneze, inregistrand totusi miscari nesemnificative in sus si in jos. Data fiind natura factorilor care determina dinamica salariului, in analiza acesteia se impune in mod deosebit termenul lung.

Dinamica salariului cade, in primul rand, sub incidenta costului resurselor de munca. Modificarea cheltuielilor cu asigurarea acestui articol, in sus sau in jos, se traduce mai devreme sau mai tarziu, intr-o miscare similara a marimii salariului. Intarzierea schimbarii salariului fata de cresterea cheltuielilor pentru asigurarea fortei de munca precum si cresterea mai mica a salariului decat a acestor cheltuieli atrag nemultumirile salariatilor si declanseaza sau amplifica miscarile lor revendicate.

Un alt factor care actioneaza asupra dinamicii salariului este productivitatea muncii. Cu cat aceasta este mai mare, cu atat posesorii fortei de munca se considera indreptatiti sa primeasca un salariu marit. Trebuie insa mentionat ca eventuala scadere a productivitatii chiar si pe termen mai lung este insotita rareori de o scadere a salariului, aceasta intampinand o rezistenta deosebita din partea salariatilor. Competitia, concurenta dintre unitatile economice autonome genereaza cerinte ca fiecare sa realizeze o eficienta (profit sau beneficiu) cat mai mare. In aceste conditii, indreprinderile urmaresc sa-si insuseasca din roadele cresterii productivitatii muncii o parte proportionala cel putin egala cu cea dinainte. Salariatii au si ei aceiasi pretentie si, ca urmare, impartirea rezultatelor cresterii productivitatii muncii formeaza obiect de disputa intre posesorii factorilor de productie.

Raportul dintre cererea si oferta de munca este un alt factor care actioneaza asupra dinamicii salariului. In aceasta analiza trebuie sa tinem seama de doua aspecte: pe termen scurt, cererea de munca (volumul total de munca necesar) este invariabila; oferta de munca, in ansamblul sau se formeaza in decursul unui timp indelungat, necesar pentru cresterea si instruirea fiecarei generatii. De aceea, incidenta raportului cerere oferta de munca asupra dinamicii salariilor trebuie privita mai ales pe termen lung.

In regimul salariilor dependente de beneficii, intreprinderea trece de la un salariu fix la o remunerare in care posesorii fortei de munca incaseaza un salariu de baza mai mic, la care se adauga partea care le revine din beneficiu. Intreprinderea cu astfel de salarizare poate angaja lucratori pana cand produsul marginal va fi egal cu salariul de baza. Deci ea va continua sa faca angajari atata timp cat valoarea produsului marginal ( in medie pentru fiecare angajat) este superioara salariului de baza. Pe masura ce valoarea respectiva se apropie de salariul de baza, scade partea din beneficiu care se adauga la salariu, dar intreprinderea poate continua sa angajeze forta de munca pana la pragul amintit. Rezulta ca, sporirea numarului de lucratori se realizeaza in general, pe seama diminuarii salariului pana la nivelul celui de baza.

Asupra dinamicii salariilor actioneaza si dinamica preturilor. Aceasta legatura priveste atat salariul nominal cat si cel real. La o crestere a preturilor generata de inflatie sau de orice alta cauza, salariatii actioneaza pentru cresterea remunerarii. Aceasta se poate face intr-un sistem organizat care functioneaza prin indexare permanenta dupa unul sau mai multe criterii sau are loc numai in urma initierii unor actiuni revendicative ale salariatilor.

Dinamica salariului este influentata uneori si de alti factori, mai ales cu caracter indirect, cum sunt:

gradul de organizare in sindicate si capacitatea sindicatelor de a obtine castig de cauza pentru revendicarile salariatilor;

capacitatea salariatilor de a se organiza si de a dialoga cu unitatea economica sau cu organele specializate ale statului cu prilejul desfasurarii acordurilor colective;

migratia internationala a fortei de munca;

legistatia cu privire la miscarea sindicala si revendicativa din aceasta tara.

1.3 Modalitati de angajare a fortei de munca

1.3.1 Contractul individual de munca

Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza prin incheierea unui contract individual de munca intre persoana care presteaza si persoana fizica sau juridica care angajeaza.

Persoana angajata in munca dobandeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, de contractele individuale de munca si de contractul colectiv de munca.

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca.

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata; prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile prevazute de lege.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca. Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea sau dupa caz, salariul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Informarea va cuprinde dupa caz, cel putin urmatoarele elemente:

identitatea partilor;

locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

sediul, sau dupa caz, domiciliul angajatorului;

atributiile postului;

data la care contractul urmeaza sa-si produca efectele;

in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

indicarea contractului individual de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

durata perioadei de proba;

Aceste elemente trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de

munca. In afara clauzelor generale, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice, cum ar fi:

clauza cu privire la formarea profesionala;

clauza de neconcurenta;

clauza de mobilitate;

clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al

unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau sau sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatie de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa-i plateasca salariatului o indemnizatie lunara. Indemnizatia se negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp.

Prin clauza de mobilitate partile stabilesc ca, in considerarea specificului muncii executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc de munca stabil. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca, sau in contractele individuale de munca.

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanelor care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal-profesional sau disciplinar si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune astfel.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. In cazul muncitorilor necalificati perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare. Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza la debutul lor in profesie pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni. Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii in vigoare, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Perioada de proba constituie vechime in munca. Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa.

Potivit noului Cod al Muncii, incepand cu data de 1 martie 2003, cartile de munca sunt inlocuite cu registrul general de evidenta a salariatilor.

Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor. Registrul general de evidenta a salaritilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial. Acest registru se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca.

Contractul de munca poate fi modificat numai cu acordul partilor. Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente :

a)      durata contractului;

b)      locul muncii;

c)      felul muncii;

d)     conditiile de munca;

e)      salariul;

f)       timpul de munca si timpul de odihna.

Angajatorul poate modifica temporar felul si locul muncii, fara consimtamantul

salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sactiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si conditiile prevazute de Codul Muncii.

1.3.1.1 Executarea contractului individual de munca

Drepturile si obigatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc, potivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariatilor este lovita de nulitate.

Salariatul are in principal urmatoarele drepturi:

a)      dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b)      dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c)      dreptul la concediul de odihna anual;

d)     dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e)      dreptul la demnitate in munca;

f)       dreptul la securitate si sanatate in munca;

g)      dreptul la acces la formarea profesionala;

h)      dreptul la informare si consultare;

i)        dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j)        dreptul la protectie in caz de concediere;

k)      dreptul la negociere colectiva si individuala;

l)        dreptul de a participa la actiuni colective;

m)    dreptul de a constitui sau de a adera la un sidicat.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a)      obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b)      obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

c)      obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

d)     obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

e)      obligatia de a respecta secretul de serviciu;

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a)      sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b)      sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

c)      sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d)     sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e)      sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;

Angajatorul ii revin in principal urmatoarele obligatii

a)      sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b)      sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c)      sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d)     sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

e)      sa consulte sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f)       sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g)      sa infiinteze registrul general al salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h)      sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i)        sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

1.3.1.2 Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul

partilor sau prin actul unilateral dintre parti. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a)      concediu de maternitate;

b)      concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c)      carantina;

d)     efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e)      exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

f)       indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g)      forta majora;

h)      in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

i)        in alte cazuri expres prevazute de lege.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului,in urmatoarele situatii:

a)      concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b)      concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c)      concediu paternal;

d)     concediu pentru formare profesionala;

e)      exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f)       participarea la greva;

g)      absente nemotivate.

Contractul idividual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a)      pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

b)      ca sanctiune disciplinara;

c)      in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotiva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

d)     in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e)      pe durata detasarii.

Pe durata intreruperii temporare a activitatii , salariatii beneficiaza de o

indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza .

1.3.1.3 Incetarea de drept a contractului de munca

Contractul individual de munca inceteaza de drept:

a)      la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

b)      la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

c)      ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

d)     la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului, potivit legii;

e)      ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f)       ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g)      ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;

h)      de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i)        ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j)        la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

k)      retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

1.3.1.4 Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa

angajatului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Este interzisa concedierea angajatilor:

a)      pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala;

b)      pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Angajatorul pote dispune concedierea pentru motive care tin de pesoana salariatului in

urmatoarele situatii:

a)      in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b)      in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c)      in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d)     in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile

de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de Codul Muncii. Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu:

a)      motivele care determina concedierea;

b)      durata preavizului;

c)      lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

Decizia de concediere produce efect de la data comunicarii ei salariatului.

1.3.1.5 Demisia

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o

notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca, sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Salariatul poate demisiona fara preaviz daca anagajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

1.3.2 Contractul individual de munca pe durata determinata

Angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si conditiile Codului Muncii, personal salariat cu contract de munca pe durata determinata. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie, si poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, de cel mult doua ori consecutiv.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 18 luni.

1.3.3 Contractul individual de munca cu timp partial

Angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial. Acesta se incheie numai in forma scrisa. Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, conform legii.

1.3.4 Alte concedii platite

Concedii platite care nu se includ in durata concediului de odihna, in cazul

urmatoarelor evenimente familiale:

- casatoria salariatului - 5 zile calendaristice;

- nasterea sau casatoria unui copil al salariatului - 3 zile calendaristice;

- decesul sotului/sotiei sau al unei rude de pana in gradul II - 3 zile calendaristice.

Concediile platite se acorda, la cerere, de conducerea unitatii.