Negocierea colectiva - Negocierea contractului de munca - obligatorie sau facultativa?

Negocierea colectiva.

1.Notiunea negocierii colective.Negocierea colectiva este reglementata de art.3 din Legea nr.130/1996" negocierea colectiva , la nivel de unitate , este obligatorie , exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati".

Astfel , contractul colectiv de munca se incheie ca urmare a negocierii puretate intre partenerii sociali -angajator si salariati.Prin intermediul acestei negocieri , este stabilit continutul raportului juridic de munca , sunt fundamentate drepturile si obligatiile celor doua parti in procesul muncii.

Conform Dictionarului explicativ al limbii romane , a negocia inseamna atrata cu cineva prin incheierea unei conventii economice , politice , culturale.In sens larg , prin negociere se intelege o tranzactie ale carei conditii nu au fost fixate , ci urmeaza sa fie fixate.Ea presupune o suita de discutii si tratative , o comunicare verbala intre doi parteneri egali in drepturi si obligatii .Prin aceasta comunicare sunt realizate o serie de operatiuni , cum ar fi : obtinerea de informatii , trensmiterea de informatii , elaborarea unor propuneri , exprimarea unor opinii ; stabilirea dezacordului cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amanare a acestora si in final incheierea tranzactiei.

Potrivit Conventieinr.154 din anul1981 a Organizatiei Internationale a Muncii , prin termenul de colectiva se intelege orice negociere care are loc intre angajator , sau un grup de angajatori sau una ori mai multe organizatii ale angajatorilor , pe de o parte , si una sau mai multe organizatii ale lucratorilor de, cealalta parte.

De asemenea , sarcina dezvoltarii statutului juridic al salariatilor revine negocierii colective , care , fie ca extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariatilor , fie , ca izvor de drept al raportului juridic de munca , creeaza drepturi noi in favoarea acestora.

Caracteristicile negocierii colective. Negocierea colectiva prezinta o serie de caracteristici care ii definesc importanta in reglementarea raporturilor juridice de munca si , implicit , a statutului juridic al salariatului.

a)      Negocierea colectiva se caracterizeaza prin mecanisme de decizie flexibile si , in consecinta , printr-o mare adaptabilitate la situatiile economice si sociale diferite .Astfel , prin negocierea colectiva se pot satisface necesitati diferite ce caracterizeaza diversele ramuri de activitate din economia nationala , precum si interesele specifice ale diferitelor categorii profesionale.

b)      Negocierea colectiva exprima principiul echitatii si justitiei sociale in planul raporturilor de munca , deoarece participarea colectiva a salariatilor la negocierea conditiilor de munca echilibreaza inegalitatea economica initiala in raporturile cu patronatul si garanteza asezarea relatiei de munca pe baze echitabile.

c)      Negocierea colectiva determina stabilitate in raporturile de munca , deoarece permite realizarea acordului de vointa intre salariati si patron.

Functiile negocierii colective .Importanta negocierii colective este relevata de functiile pe care aceasta le indeplineste, si anume:

instrument de democratizare a relatiilor profesionale , prin coborarea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

forma de adaptare a relatiilor profesionale la tendintele ce se manifesta pe piata muncii si la stadiile de dezvoltare economica a societatii;

mijloc de stabilire a statutului juridic al salariatilor , deoarece majoritatea drepturilor si obligatiilor acestora sunt carmuite de contractele colective de munca;

garantie a protejarii salariatilor impotriva arbitrariului patronal;

In raport cu legea , negocierea colectiva reprezinta latura dinamica si flexibila a relatiei de munca.

2.Negocierea - obligatorie sau facultativa?

In reglementarea actuala a Codului muncii si a Legii nr.130/1996 incheierea contractului colectiv de munca , inclusiv la nivel de unitate , nu este obligatorie.In schimb , art.3 alin.(1) din Legea nr.130/1996 stabileste obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate , cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati.In cazul in care in unitate nu sunt 21 de salariati , negocierea colectiva poate avea loc si se poate incheia un contract colectiv de munca.Obligatia de negociere este una de diligenta si nu de rezultat.

In legatura cu obligatia de negociere se observa o diferenta intre cuprinsul Codului muncii care , in art. 236 alin.(2) , "prevede ca negocierea colectiva este obligatorie , cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati" si dispozitiile art.3 alin.(1) din Legea 130/1996 , care stabileste fara echivoc ca " negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie , cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati".

Apreciem ca si dispozitia din art.236 ali.(2) din Codul muncii se refera la obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate , legiuitorul referindu-se tot la unitate atunci cand foloseste termenul de angajator.Negocierea colectiva urmareste incheierea unui contract colectiv de munca , iar pe de alta parte daca "angajatorul" din textul art.236 alin.(2) din Codul muncii ar fi considerat ca fiind organizatia patronala , acesta nu ar putea in nici un caz sa aiba in componenta angajatori care , impreuna , sa fi angajat mai putin de 21 de salariati.

Conform unei opinii , negocierea colectiva este obligatorie nu numai la nivelul unitatii , ci si la nivelurile superioare (grupuri de unitati , ramuri ale economiei si national) , Codul muncii operand o modificare implicita a Legii nr.130/1996 , astfel ca negocierea devine obligatorie la orice nivel.

Intr-o alta opinie se sustine ca negocierea colectiva este obligatorie doar la nivelul unitatii , asa cum stabileste art.3 alin.(1) din Legea nr.130/1996 republicata , deoarece "tocmai la acest nivel , in sistemul legislatiei noastre , contractul colectiv de munca are un rol esential".In sustinerea celei de a doua opinii se mai poate aduce argumentul ca obligativitatea negocierii la nivelurile superioare nu este expres prevazuta de Codul muncii , asa cum este stabilita la nivelul unitatii , si nici nu este legata de vreun termen , care este impus de art.3 din Legea nr.130/1996 pentru negocierea la nivelul unitatii.

Cu toate acestea , chiar daca Legea nr.130/1996 este una speciala fata de Codul muncii (legea generala) , totusi , trebuie avute in vedere urmatoarele :

Codul muncii este un act normativ superior care corecteaza , ca si in alte situatii , unele dispozitii anterioare;

art.237 dispune doar ca "partile , reprezentarea acestora si procedura de negociere si de incheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii";

In sensul ca , potrivit art.236 alin.(2) din Codul muncii , negocierile colective sunt obligatorii la toate nivelurile , respectiv la nivel de angajator , ramuri de activitate , national pare sa fie si Avocatul Poporului.

De mentionat este ca normele Organizatiei Internationale a Muncii nu obliga nici la negociere , nici la incheierea contractului colectiv de munca. Insa ele urmaresc extinderea progresiva a negocierii la ansamblul problemelor care se refera la conditiile de munca , la reglementarea relatiilor dintre angajatori si salariati.

Articolul 5 din Legea nr.130/1996 stabileste ca este contraventie neindeplinirea de catre patron a obligatiei de a initia negocierea colectiva sau a obligatiei de a convoca sindicatul , sau , dupa caz , reprezentantii salariatilor in vederea negocierii contractului colectiv de munca in termen de 15 zile de la cererea acestora.

Exemplu : Sindicatul Liber SOCOM Prestarea Pitesti a chemat in judecata conducerea Societatii SOCOM Prestarea Pitesti , precum si pe numitii U.V., tn calitate de presedinte si C.A. , in calitate de contabil sef , pentru a fi obligati la negocierea cu sindicatul a clauzelor contractului colectiv de munca la nivel de unitate , precum si la plata daunelor cominatorii , in cuantum de 1.000.000. lei pe zi , de la data ramanerii definitive a hotararii si pana la realizarea negocierii contractului colectiv de munca.

In motivarea actiunii , s-a aratat ca prin sentinta civila nr.9.307/1998 a Judecatoriei Pitesti , ramasa definitiva , conducerea societatii parate a fost obligata la incheierea contractului colectiv de munca si a contractelor individuale de munca , sentinta in privinta careia s-a si facut executarea silita , ocazie cu care paratul U.V. s-a angajat sa indeplineasca aceste obligatii , insa in realitate se refuza negocierea si incheierea contractelor sus-mentionate.

Prin cererea depusa la dosar la data de 5 iunie 2002 , reclamantul a aratat ca renunta la judecata cu privire la primul capat de cerere , cu motivarea ca acesta a fost rezolvat prin sentinta civila nr.9.307/1998 a Judecatoriei Pitesti , ramasa definitiva .

Prin sentinta civila nr.196/L.M. din 9 iulie 2002 , Tribunalul Arges a respins actiunea asa cum a fost precizata , obligandu-l pe reclamant la 3.000.000. lei cheltuieli de judecata.

Pentru a pronunta aceasta sentinta , tribunalul , a retinut, in esenta , ca daunele cominatorii sunt penalitati de constrangere pe care debitorul trebuie sa le plateasca pentru fiecare zi de intarziere pana la executarea obligatiei , sediul materie fiind reprezentat de art.580 C.proc.civ. , astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr.138/2000.

In aceste conditii , daca reclamantul a renuntat la primul capat de cerere , nu mai are interes in sustinerea celui de- al doilea capat de cerere , care este accesoriu fata de cel la care s-a renuntat , in sensul art.17 C.proc.civ..

Impotriva acestei sentinte a formulat recurs , in termen legal , criticand-o pentru nelegalitate sub motivele de recurs prevazute de art.304 pct.9 si 10 C.proc.civ.

In dezvoltarea primului motiv de recurs , s-a aratat , in esenta , ca potrivit procesului verbal de executare incheiat de executorul judecatoresc , s-a incercat punerea in executare a sentintei civile nr.9.307/1998 , dar paratii au refuzat categoric medierea , negocierea si incheierea contractului colectiv de munca , astfel ca se impune obligarea la plata daunelor cominatorii , ca mijloc de constrangere a debitorului la executarea in natura a obligatiei.

Referitor la cel de-al doilea motiv de recurs s-a aratat ca tribunalul nu a analizat probele administrate care erau hotaratoare pentru dezvoltarea pricinii , respectiv sentinta civila nr.11.511/1996 a judecatoriei Sectorului 1 Bucuresti , ramasa definitiva si irevocabila , sentinta civila nr.9.307/1998 a judecatoriei Pitesti , acte din care rezulta reprezentativitatea sindicatului , procesul-verbal nr.628/2001 incheiat la 28 martie 2001 la sediul paratei , precum si sentinta civila nr.10.082/1997 a Judecatoriei Pitesti.

Prin completarea la motivele de recurs , depusa la data de 13 septembrie 2002 ,s-a criticat sentinta pentru nelegalitate ,sub acelasi motiv de recurs prevazut de art.304 pct.9 C.proc.civ. , aratandu-se si faptul ca intre cele doua capete de actiune din cererea initiala nu exista nici o legatura de la principal la accesoriu , iar cel de-al doilea capat de actiune este un capat distinct si principal, prezentand interes si obiect prin el insusi.

S-a mai aratat ca , in mod corect , s-a renuntat la primul capat de actiune , deoarece acesta fusese solutionat prin sentinta civila nr.9.307 din 17 noiembrie 1998.

Recursul este nefondat.

Desi , motivata gresit , pe lipsa interesului reclamantului , solutia primei instante este legala , impunandu-se respingerea actiunii ca inadmisibila , pentru considerentele ce vor fi expuse in continuare si cu care se va suplini motivarea hotararii primei instante.

Chiar daca reclamantul nu a precizat expres , prin actiunea initiala sau prin cererea depusa la data de 5 iunie 2000 , cand a renuntat la primul capat de cerere, este evident ca scopul urmarit de acesta era acela al obligarii paratului la plata daunelor cominatorii , incepand de la data ramanerii definitive a sentintei civile nr.9.307/1998 pana la realizarea negocierii contractului colectiv de munca.

Ca atare , renuntand la primul capat de cerere , actiunea reclamantului nu poate fi calificata de cat ca o actiune pentru daune cominatorii .

Chiar si asa , actiunea reclamantului este inadmisibila pentru ca , in situtia declansarii conflictului de interese intre parti , in conditiile art.12 lit.a din Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca , solutionarea acestuia trebuie sa se realizeze potrivit procedurii speciale prevazute in capitolul 2 din aceasta lege.

In aceste conditii ,reclamantul neuzand de procedura speciala prevazuta de lege , care deroga de la dispozitiile de drept comun actiunea reclamantului este inadmisibila , iar motivele de recurs , raportate la solutia tribunalului , sunt nefondate.

3. Momentul in care intervine negocierea colectiva.

Momentul in care intervine negocierea colectiva este prevazut de art.3 alin.(1) din Legea nr. 130/1996, astfel : negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cum urmeaza:

dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente , neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca , dupa caz;

cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an;

Asadar:

atunci cand a avut loc o negociere anterioara care nu adus la nici un rezultat ( in sensul ca nu s-a incheiat contractul colectiv ), partile pot relua negocierea numai dupa cel putin 12 luni .

daca negocierea anterioara s-a soldat cu incheierea unui contract colectiv pe o durata mai mare de 1 an , urmatoarea negociere poate fi declansata dupa cel putin 12 luni de la inregistrarea contractului respectiv (de la data inceperii producerii efectelor sale).

In acest caz , pe de o parte , negocierea partilor trebuie sa aiba loc in fiecare an si , pe de alta parte , este necesar ca ultima negociere sa se inscrie in interiorul perioadei in care contractul colectiv isi produce efectele.

in situatia contractului colectiv incheiat pe un an , negocierea trebuie sa inceapa cu cel putin 30 de zile inainte de incetarea contractului aflat in curs.Patronul poate sa initieze negocierea colectiva mai devreme de acest termen.

In orice caz , patronul trebuie sa declanseze negocierea colectiva astfel incat sa se poata incheia noul contract colectiv inainte de incetarea celui aflat in curs de executare.

Legea nu obliga partile la o singura solutie si anume ca , neaparat , sa incheie, in fiecare an , cu prilejul negocierii colective , un nou contract colectiv de munca.Conform art.23 alin.(2)din Legea nr.130/1996 , partile pot hotari prelungirea aplicarii contractului colectiv de munca, in conditiile in care acesta a fost incheiat sau in alte conditii convenite de ele.

4. Desfasurarea negocierii colective.

Legea nu prevede expres numarul negociatorilor .Nu este obligatoriu ca partile sa aiba un numar egal de reprezentanti .De asemenea , legea nu interzice participarea la negociere a unor specialisti (economisti , juristi ) care sa ajute partile sa ajunga la un acord de vointa in privinta clauzelor contractului colectiv de munca.

In concret , initiativa negocierii apartine , potrivit legii , patronului.Daca acesta nu angajeaza negocierea , aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor , dupa caz.

In termen imperativ de 15 zile de la data formularii cererii de catre organizatia sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor , patronul are oligatia sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca.

La prima intrunire a partilor se stabilesc:

informatiile pe care patronul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salariatilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie ; in acest fel se asigura premisele pentru o analiza comparata a situatiei locurilor de munca, a nivelului de salarii , a duratei timpului de lucru si a organizarii programului de lucru;

locul si calendarul reuniunilor;

Negocierea clauzelor contractului colectiv de munca presupune o serie de propuneri , discutii , opinii , argumente , precum si perioade in care negocierile sunt blocate , iar partile isi definesc pozitiile si isi reformuleaza propunerile si solicitarile.

De regula, angajatorii nu accepta de la inceput toate revendicarile salariatilor.In timpul negocierilor ,angajatorii pot sa accepte o parte din revendicari si sa respinga celelalte revendicari ale salariatilor .La randul lor salariatii pot sa renunte la o parte dintre solicitarile lor cu care angajatorii nu au fost de acord sau , dimpotriva , sa-si sustina in continuare revendicarile si chiar sa declanseze un conflict de munca, care poate sa imbrace, in cele din urma , si forma grevei.

In toate cazurile (indiferent de nivel) , potrivit art.3 alin.(3) din Legea nr.130/1996 , durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile.Consideram ca termenul de 60 de zile este un termen de recomandare deoarece :

nu poate fi vorba de un termen de prescriptie , nepunandu-se , prin ipoteza problema sesizarii unei instante judecatoresti ( nu este , deci , un termen care , odata indeplinit , sa determine prescriptia unui drept la actiune);

nu poate fi vorba nici despre un termen de decadere ; intradevar nici o dispozitie a legii nu prevede ca indeplinirea sa ar determina insasi stingerea dreptului partilor de a negocia ; dimpotriva , daca partole sint de acord , in temeiul libertatii de vointa , negocierea dintre ele se poate desfasura in continuare ;

in masura in care , in cadrul termenului de 60 de zile , sindicatul sau reprezentantii salariatilor nu sunt de acord cu continuarea negocierii , se poate declansa conflictul de interese;daca angajatorul respinge cererile salaritilor ,conflictul de interese se poate declansa in interiorul termenului de 60 de zile , asadar chiar inainte de indeplinirea lui ;

chiar pe parcursul conflictului de interese , inclusiv pe durata grevei, potrivit art.57 alin.(1) din Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca[11], partile trebuie sa continue negocierea dintre ele.

Legea precizeaza ca neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patron constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda.Daca patronul negociaza , dar refuza totusi sa incheie contractul colectiv de munca sau , fara a refuza , s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nu au hotarat sa prelungeasca efectele contractului anterior , nu se va aplica amenda contraventionala ; im aceste cazuri, se poate declansa conflictul de interese a carui rezolvare se va face conform Legii nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

Art.236 alin.(4) din Codul muncii si art.7 alin.(1) din Legea 130/1996 stabilesc ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca , partile sunt egale si libere .De asemenea , angajatorul este obligat ca pe durata legala a negocierii colective sa nu ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariati.

5.Obiectul negocierii colective.

Potrivit art.3 alin.(3) din Legea nr.130/1996 , negocierea colectiva va avea ca obiect , cel putin salariile , durata timpului de lucru , programul de lucru si conditiile de munca.

In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze :

caluze care privesc drepturi de personal (si cuantumurile lor) in masura in care actele normative din domeniul legislatiei muncii prevad ca acestea se stabilesc prin negocieri colective;

clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatia muncii;

clauze in legatura cu unele drepturi de personal (si cuantumurile lor) referitor la care actele normative in domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari ;

clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor , in masura in care obligatiile respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive.

Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge :

sub aspect economic , din specificul economiei de piata ,

sub aspect juridic , din principiul libertatii contractuale;

Intodeauna , cuprinsul contractului colectiv trebuie sa respecte prevederea fundamentala cuprinsa in art.8 alin.(4) din Legea nr.130/1996 conform careia , la incheierea contractului colectiv de munca , prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au caracter minimal.

6.Limitele negocierii colective.

Ca regula , legea nu limiteaza obiectul negocierii colective si , respectiv , continutul contractelor colective de munca.

De la aceasta regula exista cateva exceptii , obiectul negocierii colective fiind limitat in mod obiectiv sau in temeiul unor reglementari exprese.

a)      anumite aspecte legate de raporturile de munca nu pot , in mod obiectiv , sa constituie obiect al negocierii colective .Astfel , reglementarile referitoare la jurisdictia muncii si la securitatea sociala a salariatilor garantata in sistemul public sunt excluse de la negocierea colectiva constituind obiect de reglementare numai pentru dispozitiile legale;

b)      in cazul in care negocierea colectiva are loc in institutiile bugetare , potrivit art.12 alin.(1) din legea nr.130/1996 , nu pot forma obiect al negocierii drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale.De exemplu , salariile personalului contractual din sectorul bugetar sunt fixate prin dispozitii imperative cuprinse in acte normative si nu pot fi negociate de partenerii sociali.

c)      Obiectul negocierii colective si , respectiv , continutul contractului colectiv de munca trebuie sa tina cont de dispozitiile art.8 din Legea nr. 130/1996 si art.238 Codul muncii . In conformitate cu aceste dispozitii :

clauzele contractului colectiv de munca trebuie sa respecte dispozitiile legale care au caracter minimal ;

contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective incheiate la nivel superior;

contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

In conformitate cu aceste dispozitii , la negocierea , elaborarea si incheierea oricarui contract colectiv de munca trebuie sa fie avute in vedere atat dispozitiile legale , cat si clauzele contractelor de munca in vigoare la nivelurile superioare.

Tinand cont de dispozitiile legale mentionate referitoare la continutul contractelor colective de munca , ordinea cronologica a incheierii acestora ar trebui sa fie urmatoarea:intai sa aiba loc negocierea si incheierea contractului colectiv de munca la nivel national , ulterior sa fie negociate si incheiate contractele colective la nivelul ramurilor de activitate , apoi cele la nivelul grupurilor de angajatori si , in final , cele de la nivelul fiecarui angajator.De cele mai multe ori , in practica , aceasta ordine nu este urmata . Totusi , in cazul in care s-a incheiat un contract colectiv de munca la nivel inferior , si ulterior , se incheie un contract colectiv la un nivel superior , clauzele primului contract colectiv ce contravin celor stipulate in cuprinsul contractului incheiat ulterior vor fi adaptate la acestea din urma.

7.Efectele negocierii colective.

In timp ce negocierea colectiva este obligatorie la nivelul angajatorului cu cel putin 21 de salariati , incheierea contractului colectiv de munca nu este obligatorie la acest nivel , nici chiar la nivel de angajator , indiferent de numarul salariatilor pe care angajatorul ii are.

In consecinta , in urma desfasurarii negocierii colective , partile pot sa ajunga sau nu la un acord in privinta clauzelor contractului colectiv de munca.

Astfel , negocierea poate avea ca efect :

fie incheierea contractului colectiv de munca , obligatoriu pentru parti pe perioada pentru care acesta a fost incheiat , alaturi de dispozitiile legale si de clauzele contractului individual de munca si ale contractelor colective de munca in vigoare la nivelurile superioare;

fie inexistenta unui contract colectiv de munca la nivelul respectiv , in acest caz partile fiind obligate sa respecte dispozitiile legale si clauzele contractului individual de munca si ale contractelor colective de munca in vigoare la nivelurile superioare;

In ambele situatii , o noua negociere colectiva va trebui sa fie initiata la angajatorii cu cel putin 21 de salariati in termenele prevazute expres de lege.

La nivelul angajatorilor cu mai putin de 21 de salariati , precum si la nivel national , de ramura si de grup de angajatori , o noua negociere colectiva va putea avea loc daca partile convin in acest sens , la momentul si in conditiile stabilite de comun acord de catre acestea.