UNIVERSITATEA ,, SPIRU HARET"

FACULTATEA DE MANAGEMENT FINANCIAR CONTABIL

CONTABILITATE SI INFORMATICA DE GESTIUNE

SALARIZAREA PERSONALULUI

Introducere

Elemente de baza

Daca munca se desfasoara pentru sine si este o munca independenta produce venit .Daca se realizeaza pentru o terta pesoana, este munca dependenta si produce salariu.

Etimologic, cuvantul " salariu" provine din latinescul " salarium", care desemna la origine ratia de sare alocata fiecarui soldat roman, ulterior fiind utilizat pentru a denumi pretul platit cetatenilor liberi care prestau diferite activitati altor persoane.

Dreptul la salariu, corolar al dreptului la munca, constituie un drept fundamental al fiecarei persoane,drept afirmat conform art.23 alin.3 din Declaratia universala a drepturilor omului , adoptata de Organizatia Natiunilor Unite la 10.XII.1948, care prevede ca " oricine munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient, care sa-i asigure lui si familiei lui, o existenta conforma cu demnitatea umana".

Potrivit dispozitiilor art.1 din Conventia nr.95 din anul 1949 asupra protectiei salariului, a Organizatiei Internationale a Muncii, salariul, indiferent de denumirea sa - remuneratie, retributie, indemnizatie, etc. - reprezinta suma de bani data de angajator salariatului in temeiul unui contract individual de munca pentru munca efectuata sau serviciile care trebuie indeplinite.

Salariul este un element esential al contractului de munca, alaturi de felul muncii si locul muncii, este o parte componenta a obligatiilor asumate de angajator, constituie totalitatea drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata, este pretul exprimat in bani al muncii prestate.

Salariul reprezinta obiectul, dar si cauza contractului individual de munca. Este obiect deoarece consituie recompensa pentru munca efectuata de salariat. Este cauza pentru persoana fizica s-a incadrat in munca in vederea obtinerii lui.

Salariul de baza se stabileste, pentru fiecare salariat, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor care revin postului in care este incadrat, cu competenta profesionala.

Adaosurile si sporurile la salariul de baza formeaza partea variabila a salariului, care se platesc in raport cu:

Rezultatele obtine prin munca;

Timpul in care munca este prestata in anumite conditii deosebite, pentru compensarea pe aceasta cale a efortului depus in plus;

Riscul ridicat pe care il presupune munca;

Experienta dobandita pe durata vechimii ce se concretizeaza in cresterea eficientei economice a muncii prestate.

Salariul este cea mai importanta componenta a subsistemului de recompensare directa.

Prin salariu se intelege suma primita de un angajat pentru munca desfasurata sau pentru rezultatele obtinute intr-o unitate de timp(ora, zi, saptamana, luna, an)

Dimensiunea unui salariu este influentata de mai multi factori:

Politica salariala a organizatiei

Puterea economica a organizatiei

Constrangerile legislative

Costurile fortei de munca formate pe piata de munca.

Sunt mai multe forme de salarizare cum ar fi: salariul de baza sau tarifar ( salariul in acord direct, salariul in acord progresiv si salariul in regie), salariul nomimal ( suma de bani in care se exprima), salariul real ( cantitatea de bunuri si servicii ce pot fi cumparate cu suma primita), salariul minim ( este stabilit de catre guvern si reprezinta o componenta a protectiei sociale).

Salariul mai poate fi diferentiat in brut si net. Salariul brut este mai mare decat cel net cu valoarea impozitului si a retinerilor conform legii. Angajatorul la randul lui, are de achitat o serie de contributii si taxe. Salariul net este suma de bani primita de angajat in mana, dupa ce au fost calculate si scazute din brut toate impozitele pe salariu. Aceste impozite care sunt suportate de angajat si angajator vor fi declarate si virate la Bugetul de Stat.

Salariul colectiv se acorda tuturor salariatilor firmei care participa la rezultatele sale, la realizarea profitului. Salariul se acorda numai din profit si poate fi diferentiat in functie de participarea salariatilor la realizarea profitului.

Salariul social este suma de bani pe care societatea, o acorda pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau nesalariati. Salariul social se acorda de la bugetul de stat tuturor celor care au dreptul la el, in mod egal. In timp ce salariul colectiv duce la cresterea nivelului de trai al salariatilor, salariul social asigura nivelul minim de existenta.

Marimea si dinamica salariului sunt influentate si de numerosi factori indirecti, cum ar fi: gradul de organizare in sindicate si capacitatea acestora de a obtine castig de cauza revendicarilor salariale, capacitatea salariatilor de a organiza si de a dialoga cu unitatea economica, cu organizatiile patronale si cu organele specializate ale statului, migratia internationala a fortei de munca.

Salariul de baza minim brut pe tara este suma minima pe care trebuie sa o garanteze ca salariu brut lunar o persoana fizica sau juridica ce angajeaza personal salariat cu contract de munca. Acesta la data de 1 ianuarie 2005 conform H.G. 2346/ 14 decembrie 2004 era de 3.100.000 adica 310 lei RON. Conform H.G. 1766 din 22 decembrie 2005 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat la plata, incepand cu data de1 ianuarie 2006,salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 330 lei (RON) pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2006, reprezentand 1,95 lei (RON) / ora. In cazul salariatului angajat cu o fractuine de norma, se garanteaza un salariu egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara, corespunzator fractiunii de norma. Sala riul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului minim pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sau salariul de baza minim brut orar pe tara.

Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

Plata salariului se poate face prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca.

Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de aceata.

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata .

Retinerile din salariul cumulat nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Cheltuieli cu salariati cuprind urmatoarele elemente:

Salariul but

Cheltuieli cu contributia angajatorului la asigurarile sociale CAS 22%

Cheltuieli cu contributia angatorului la ajutorul de somaj 3%

Cheltuieli cu contributia angajatorului la fondul de sanatate 7%

Alte cheltuieli aferente fondului de salarii:

- cheltuieli cu contributia angajatorului la fondul de risc care variaza in functie de codul CAEN al fiecarui angajotor.

- cheltuieli cu contributia angajatorului pentru Camera de Munca( I.T.M.) 0,75%

Din salariul brut angajatorul va retine pentru fiecare salariat urmatoarele contributii catre Bugetul de Stat:

Contributia individuala angajatului la asigurarile sociale CAS 9,5%

Contributia pentru asig. soc. de sanatate asigirati CASS 6,5%

Contributia individuala de asig. pentru somaj 1 %

Impozit ( Conform H. G. nr.2346/ 14.decembrie 2004 incepand cu data 1 ianuarie 2005 este 16% asupra bazei de calcul )

La calculul deducerilor personale lunare se aplica in functie de venitul brut lunar din salarii si de numarul de persoane in intretinerea contribuabilului, s-a folosit urmatorul algoritm:

Impozitarea

Impozitarea unui salariat, angajat cu carte de munca sau contract de colaborare se face prin impozitarea pe salariu si impozitarea veniturilor.

Impozitul pe salariu a fost reglementat mai intai prin HG.52 din 01.18.1991. Aceasta a fost abrogata prin intrarea in vigoare a Legii 32/1991. Conform acestei legi, se considera salarii realizate pe teritoriul Romaniei si se impoziteaza salariile in bani primite de catre salariati de la persoanele fizice sau juridice care au domiciliul sau sediul pe teritoriul Ramaniei, precum si salariile primite din stainatate de catre persoanele care isi desfasoara activitatea in Romania.

Asigurarile de sanatate

Angajatorii au obligatia sa retina si sa vireze caselor de asigurari de sanatate contributia pentru asigurarile sociale, in cota de 6,5 % raportata la fondul de salarii.

Prin fond de salarii se intelege suma veniturilor in bani si/ sau in natura, obtinute de o persoana fizica pentru munca prestata in baza unui contract individual de munca sau a unei conventii civile de prestari de servicii, incheiate potrivit legii, indiferent de perioada la care se refera.

Fondul de somaj

Contributia salariatilor la fondul de somaj este 1% din salariul de incadrare.

Persoanele juridice si fizice - angajatori, care, potrivit legii, au obligatia de plata la Bugetul de Stat, trebuie sa declare lunar aceste obligatii.

Declaratiile lunare de depun in termen de 25 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se datoreaza contributiile, o data cu dovada efectuarii platii acestora.

Contributia la asigurarile sociale

In sistemul public sunt asigurate obligatoriu:

persoanele care desfasoara activitati pe baza contractului individual de munca;

persoanele care isi desfasoara activitatea in functii colective sau care sunt numite in cadrul autoritatilor executive, legislative ori judecatoresti pe durata mandatului;

persoanele care beneficiaza de ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionala sau alocatie de sprijin, ce se suporta din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj, in conditiile legii, denumite in continuare someri;

persoanele care realizeaza un venit brut pe un an calendaristic;

Sistemul de salarizare

Avansarea Romaniei spre economia de piata a impus transformari in ceea ce priveste legislatia muncii si protectiei sociale. Aceste acte normative care fundamenteza noul sistem juridic in domeniul raporturilor de munca si care asigura partilor libertatea de a decide cu privire la drepturile si obligatiile reciproce sunt:

- Legea nr.13/1991 privind contractul colectiv de munca publicata in Monitorul Oficial nr. 32 / 09.02.1991;

- Legea nr.14 / 1991 privind salarizarea publica in M.O. nr.32/1991;

- Legea nr.15 / 1991 privind solutionarea conflictelor de munca, publicata in M.O. nr.33/ 1991

Acest sistem juridic statueaza doua aspecte:

drepturile si obligatiile reciproce ale salariatilor si patronilor, care se vor stabili prin contract de munca;

drepturile si obligatiile salariatilor se vor stabili prin contractul colectiv si individual de munca, prin negocierea libera a acestora cu patronul, sau cu reprezentantii legali ai acestora

Sistemul se salarizare se poate defini ca un ansamblu coerent de elemente, masuri si criterii orientat de legea cererii si ofertei, conceput pe baza unor principii economice si sociale.

In tara noastra, sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza salariile individuale se stabileste in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caraterul activitatii.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau dupa caz, individuale intre patronat si salariati sau reprezentanti ai acestora, in functie de posibilitatile financiare ale firmei.

Sistemul de salarizare cuprinde: salariile de baza; formele de salarizare; sporurile; primele; normarea muncii. Plata salariilor se poate face numai din veniturile pe care societatea comerciala sau regie autonoma le realizeaza, toate drepturile salariale neputand fi acordate decat in raport cu munca depusa si cu eficienta realizata.

Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul colectiv de munca, fiecare angajat are dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului. Deci, dreptul la salariu este garantat de lege, iar plata lui se face in bani, iar nu in produse sau servicii. Principiul renumerarii in bani exista si in Legea nr.74/ 1929 care nu exclude insa renumerarea si in natura, ci doar interzicerea expres doar plata in natura.

Salariile individuale se stabilesc prin contracte individuale de munca si nu sunt limitate; nivelul salariatilor se stabileste prin negocierea contractului colectiv de munca care trebuie sa tina seama de posibilitatile finaciare proprii firme care angajeaza.

Principala interventie a statului este impunerea patronatului de a nu efectua angajari cu un salariu inferior salariului minim brut pe tara garantat la plata, stabilit de Guvern cu consultarea sindicatelor, care acesta incepand cu 01.01.2006 este 330 lei (RON) pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2006, reprezentand 1,95 lei (RON) conform H. O. Nr.1766 din 22 decembrie 2005 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata

Principiile sistemului de salarizare

De felul cum este conceput sistemul de salarizare depinde in proportie apreciabila gradul de motivare a personalului la realizarea obiectivelor si eficienta utilizarii fortei de munca in cadrul firmei.

Proiectarea si elaborarea sistemului de salarizare trebuie sa se sprijine pe urmatoarele principii:

a)     Principiul negocierii libere a salariilor

Negocierea este considerata unul din elementele esentiale ale politicii sociale, si ale politicii salariale in special, care desemneaza procesul complex de realizare a unor contracte, conventii sau acorduri intre partenerii sociali.

Sistemul de contracte colective de munca il constituie negocierile la nivelul agentilor economici in cadrul carora se negocieaza toate conditiile de munca si de salarizare.

Negocierea libera a salariatilor poate avea loc doar in conditiile liberalizarii salariilor. In tarile cu economie de piata consolidata, stabilirea salariilor se realizeaza in libertate, atat din punct de vedere legal cat si contractual; statul a lasat partenerii sociali sa decida asupra continutului negocierilor cu privire la salarii, mai ales in sectoarele unde exista un sistem satisfacator de relatii profesionale.

Potrivit prevederilor legii salarizarii, fiecare societate comerciala sau regie autonoma are deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii. Liberarizarea salariilor, transferul la nivel microeconomic a problemelor remunerarii muncii reprezinta unul din pasii importanti ai formarii si asigurarii functionarii pietei fortei de munca.

b)    Principiul echitatii in salarizare

Este unul din principiile de baza ale salarizarii care solicita ca la munca egala salariul sa fie egal.

Acest principiu este enuntat in ,, Declaratia universala a drepturilor omului" adoptata la Adunarea Generala O.N.U. la 10 decembrie 1948 si repetat in ,, Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale" ( ratificat de Romania la 31 octombrie 1974), in care se arata ca ,, Totii oameni, fara nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru munca egala".

Constitutia tarii noastre, din 21 noiembrie 1991, consfinteste in Art.28(4) principiul egal la munca egala, fara nici o discriminare de varsta, sex, rasa, religie, origine etnica , convingere politica s.a.)

c)     Salarizarea diferentiata dupa cantitatea muncii

Salariile platite angajatilor trebuie sa reflecte diferente cantitative privind rezultatele obtinute.

Salarizarea dupa cantitatea muncii se reflecta in faptul ca marimea salariilor este exprimata prin numarul total de ore lucrate efectiv intr-o luna.

Prin aplicarea acestui principiu, salarizarea devine un instrument de stimulare a cresterii productivitatii muncii. Pentru acesta, sistemul de salarizare trebuie sa fie conceput sa dispuna de modalitati precise de evaluare a realizarii fiecariu salariat. Salariul cuvenit trebuie sa reflecte, efectiv, recompensarea muncii prestate. Plata salariilor se va face numai din veniturile pe care firma le va realiza si se vor acorda in raport cu munca depusa si rezultatele obtinute.

d)    Salarizarea diferentiata dupa nivelul calificarii profesionale

Acest principiu se impune pentru a stimula personalul sa-si ridice nivelul calificarii pentru angajati cat si pentru firma; cu cat nivelul calificarii este mai ridicat, cu atat rezultatele obtinute sunt mai mari, ceea ce justifica un nivel superior al salariatilor. Salariatii cu un nivel de pregatire superior produc bunuri si realizeaza lucrari cu valori mai mari decat cei necalificati sau cu calificare inferioara. Munca complexa, de inalta calificare se prezinta in procesul productiei ca munca simpla multiplicata, adica munca de mai buna calitate, care produce in unitate o valoare mai mare decat munca simpla. Aceasta valoare superioara creeaza baza economica a unei salarizarii superioare a muncii calificate.

Diferentierea salarizarii dupa calitate a fost practicata in toate sistemele aplicate in Romania in acest secol, a fost reconfirmata ca principiu in ,, Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale" ratificat si in Romania prin Decretul nr.212/ 31 octombrie 1974.

e)     Salarizarea diferentiala in functie de calitatea muncii

Aplicarea acestui principiu se reflecta in sistemul de salarizare prin prevederea acordarii unor premii pentru activitate de calitate.

f)      Salarizarea diferentiata in functie de conditiile de munca

Acest principiu este aplicat de multa vreme in sistemele de salarizare din Romania. A fost reconfirmat si prin ,, Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale" ratificat prin Decretul nr.212/31 octombrie 1974.

La stabilirea salariului trebuie sa se tina seama de conditiile in care se presteaza munca, acordandu-se salarii mai mari salariatilor care lucreaza in conditii de munca mai grele. Greutatea muncii este inteleasa aici, in sens larg, de dificultatea relativa a muncii. Sunt considerate activitati cu un grad ridicat de dificultate : munca in subterane, munca la temperaturi joase sau inalte, munca la altitudine sau mediul acvatic, munca in medii nocive, navigatia aeriana si pe apa, munca in condii de stres, munca in conditii de izolare.

In aceste cazuri, solicitarea fortei de munca in procesul de productie este dificila; munca mai grea necesita intotdeauna un consum mai mare de forta de munca, iar munca mai usoara un consum mai mic.

Aplicarea acestui principiu se reflecta in: salariile de incadrare mai mari; acordarea unor sporuri de salariu; durata mai mica a zilei de lucru; un numar suplimentar de zile de concediu

g)     Accesibilitatea si maneabilitatea

Acest principiu impune ca sistemul de salarizare sa fie astfel conceput incat sa permita intelegerea lui usoara si completa de catre salariati; de asemenea, este necesar ca operationalizarea sa se poata face simplu, cu usurinta si operativitate.

h)    Flexibilitatea sistemului de salarizare

Presupune adaptarea continua a sistemului de salarizare la obiectivele urmarite, la starea resurselor si la dimamica mediului intern si extern al firmei.

i)      Confidentialitatea salariului

Acest principiu este specific sistemenlor de salarizare ale tuturor statelor europene. In consens cu practica europeana, Legea nr.14 / 1991 a salarizarii precizeaza expres in art. 1 (6) ca salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale.

Aplicarea acestui principiu inseamna interzicerea comunicarii altor persoane a salariilor individuale sau a castigurilor totale realizate de angajatii firmei.

Unii specialisti considera ca in diverse firme secretul salariilor este mentinut pentru a ascunde absenta echilibrului intern al renumerarii sau inexistenta unui sistem echitabil de recompensare sau a determinat reducerea apreciabila a motivarii angajatilor; cand este tinut secret, sistemul de salarizare isi poate diminua substantial rolul stimulator, fiind perceput mai putin eficient decat este in realitate.

Aplicarea principiilor mai sus mentionate conduce la conceperea unui sistem de salarizare modern, flexibil si eficace.

Proiectarea sistemului de salarizarea

Indiferent de principiile pe care le are in vedere, sistemul de salarizare este unul din mijloacele care permit sa se actioneze asupra comportamentului salariatilor unei organizatii pentru asigurarea bunului mers al acestuia.

Sistemul de salarizare reflecta climatul, atmosfera din intreaga organizatie; daca sistemul salarial este perceput ca fiind corect si echitabil, atunci organizatia in intregul ei este vazuta in aceiasi lumina.

In tara noastra Guvernul stabileste, in comisia mixta cu sindicatele si patronatul, contractul colectiv de munca la nivel national in care sunt precizate si elementele de renumerare a angajatilor, alinierea salariilor la ritmul inflatiei. Prin negocierea cu sindicatele guvernul stabileste salariul minim pe economie( in functie de care se stabilesc nivelul ajutorului de somaj si alte elemente ale protectiei sociale) si care este luat in apreciere in mod direct la stabilirea nivelului salariilor si a raportului dintre salariul minim si celelalte salarii in cadrul firmelor.

Principalele prevederi legale privind salariul reglementeaza:

- salariul minim pe economie sub nivelul caruia nu poate fi platit nici un salariat;

- plata orelor suplimentare efectuate;

- modalitatea retinerii din salariu a datoriilor catre creditori;

- la salariu nu pot fi facute discriminari pe criterii politice, etnice, varsta, sex sau starea matrimoniala;

- stabilirea de catre guvern a salariului minim pe economie prin negociere cu sindicatele si patronatul;

-indexarea periodica a salariilor de catre guvern, in functie de rata inflatiei;

- modul de impozitare a veniturilor individuale

- stabilirea concreta a salariului fiecarui salariat, se realizeaza prin contractul individual de munca, pe baza prevederilor negociate in contractul colectiv de munca si aplicabile in cadrul firmei.

Procesul de proiectare si elaborare a sistemului de salarizare cuprinde etapele:

Etapa I-a Analiza critica a tuturor elementelor de salarizare utilizate pana in prezent si anume:

- grilele de salarizare

- formele de salarizare aplicate;

- modul de diferentiere a salariilor personalului de administratie;

- sporurile acordate si premiile platite;

- elementele legate de normarea muncii si normativele de personal existente.

Etapa a -II - a Determinarea posibilitatilor financiare proprii, in limita carora, asa cum prevede legea, se pot stabili: salariile, sporurile, premiile. Aceste posibilitati se determina pe baza bugetului de venituri si cheltuieli.

Etapa a-III-a Proiectarea propriu - zisa a sistemului de salarizare, care cuprinde salariile de baza, formele de salarizare, sporurile, formele de premiere, normarea muncii.

A) Salariile de baza pentru cele doua categorii de salariati:

-Salariu de baza pentru muncitori - care este stabilit pe baza unor grile de salarizare nediferentiate pe un numar de categorii in raport cu calificarea, complexitatea lucrarilor si greutatea muncii, situate intre o limita minima si una maxima, pe care firma considera ca o poate suporta din punct de vedere financiar.

Fiecare firma poate elabora si utiliza o singura grila de salarizare pentru toti muncitorii sau mai multe grile, in raport cu specificul activitatii.

Pentru muncitorii necalificati salariile de baza pot fi diferentiate in raport de dificultatea muncii si conditiile de munca.

- Salarii de baza pentru personalul de administratie -salariile de baza se pot stabili pe functii in mod diferentiat, tinand seama de complexitatea lucrarilor, gradul de responsabilitate si nivelurile de pregatire necesar pentru realizarea sarcinilor. In cadrul fiecarei functii salariile pot fi diferentiate pe grade profesionale, pe gradatii sau intre limite. Nomenclatorul functiilor este stabilit avandu-se in vedere necesitatile firmei.

Pentru functiile de conducere, la diferentierea salariilor de baza se poate tine seama de marimea si complexitatea activitatii firmei, compartimentului sau formatiei de lucru condusa, nivelul studiilor, existenta in activitate, rezultatele obtinute in activitatile anterioare.

B) Formele de salarizare

In cadrul fiecarei firme se pot aplica diferite forme de salarizare care sa stimuleze cresterea productiei, imbunatatirea calitatii produselor, inovatiile, rationalizarile si inventiile, reducerea consumurilor specifice, cum sunt:

- acordul direct, individual sau colectiv;

- acordul progresiv;

- acordul indirect;

- salarizarea pe baza de cote procentuale

- salarizarea sub forma de remiza;

- salarizarea pe baza de tarife;

- salarizarea in regie;

- alte forme de salarizare concepute de fiecare firma.

C) Normarea muncii

Pentru desfasurarea unei activitatii eficiente fiecare firma , are nevoie de o buna organizare a muncii, iar pentru aceasta este nevoie sa-si elaboreze propriul sistem de norme de munca si normative de personal.

Normele de munca pot fi exprimate sub forma de: norme de timp, norme de productie, sfera de atributii, alte norme corespunzatoare specificului activitatii.

Modalitatile de stabilire, aprobare si modificare a normelor de munca trebuie convenite de partenerii sociali si se inscriu in contractul colectiv de munca incheiat la nivel de firma.

D) Premiile

Este necesar ca prin contractul colectiv de munca sa se stabilieasca criteriile pe baza carora se va face premierea si precizarea modalitatilor de constituire si sursa fondurilor de premiere , limitele premiilor individuale.

In contractul colectiv de munca se poate prevedea si procentul concret de constituire a fondului de premiere, tinandu-se cont de posibilitatile financiare proprii;

o      fondul de premiere constituit in cadrul fondului de salarii al firmei( premii acordate din fondul de salarii).

E) Sporurile

Sporurile care se platesc in cadrul firmelor din tara noastra difera in functie de specificul activitatii prestate, imbracand urmatoarele forme: 

- spor pentru munca in subteran;

- spor pentru lucru pe platforme marine de foraj si extractie;

- indemnizatie de zbor;

- spor pentru conditii grele de munca;

- spor pentru conditii nocive;

- spor pentru conditii periculoase de munca;

- spor pentru munca de noapte;

- spor de santier;

- spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar normal;

- spor pentru lucru sistematic pentru programul normal de lucru;

- spor pentru functii incredintate temporar;

- spor pentru exercitarea unei functii suplimentare;

- spor pentru cunoasterea si utilizarea limbilor straine;

- spor pentru vechime in munca;

- spor de izolare;

- indemnizatie de imensiune;

- spor de delegat;

- spor pentru personal de paza.

Etapa a-IV-a Determinarea salariilor de baza

Pe baza contractului colectiv de munca, conducatorul firmei, sau dupa caz, consiliul de administratie stabilesc drepturile salariale ale fiecariu angajat, prin contractul individual de munca. Este necesar sa se cunoasca cu exactitate fiecare element de salarizare si ce anume se cere salariatului.

Negocierea contractului colectiv de munca

Legea privind contractul colectiv de munca nr. 13/ 1991 pune bazele raporturilor de munca intre patronat si salariati si stabileste natura juridica a contractului colectiv de munca, definindu-l ca,, o conventie dintre patroni si salariati, prin care se stabilesc, in limitele prevazute de lege, clauzele privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, partile fiind egale si libere in negocierea clauzelor contractuale"

Legea aceasta specifica ca,, prin patroni se intelege regiile autonome, societatile comerciale si celelalte persoane juridice sau persoane fizice care folosesc forta de munca salariata" ( art 19). Folosirea fortei de munca, se face in interes privat, intrucat in art. 20 se mentioneaza ca nu sunt considerati patroni persoanele juridice care utilizeaza munca salariata, dar sunt finantate de la bugetul de stat, institutiile publice, administratia publica, organele de justitie sau procuratura, precum si celelalte institutii ale statului). La institutiile mentionate, drepturile si obligatiile personalului se stabilesc, in general prin lege si nu prin contracte colective.

La nivelul firmei, contractul colectiv de munca se incheie intre patron si salariati( reprezentati de sindicate); in firmele in care nu sunt organizate sindicate sau in care, nu toti salariatii sunt membrii de sindicat, reprezentantii salariatilor nesindicalizati sunt alesi de catre acestia prin vot secret, pe liste.

Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata (care nu poate fi mai mica de un an), sau pe durata executarii unei lucrari.

La expirarea termenului, partile pot hotara prelungirea contractului, fie in conditiile initiale, fie in conditii noi, modificate pe care le vor negocia in acelasi scop.

Obiectul contractului colectiv de munca se defineste prin clauzele pe care le prevede. Prin aceste clauze se stabilesc drepturile si obligatiile reciproce cat si promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor si sa contribuie la diminuarea sau elimlnarea conflictelor de munca ori declansarea de greve.

Clauzele se pot grupa astfel:

I.        Clauze privind raporturile de munca, care reglementeaza:

a)     concediile de odihna si concediile suplimentare;

b)     timpul de munca;

c)     conditiile normative specifice de promovare;

d)     reducerea timpului de munca pentru cei care lucreaza in conditii de munca grele;

e)     protectia muncii;

f)      conditii de munca in general;

g)     echipamentul de protectie sau de lucru;

h)     drepturile persoanelor delegate in alte localitati.

II.     Clauze care au legaturi cu raporturile de munca:

a)     construirea sau acordarea de locuinte;

b)     transportul la locul de munca a personalului nelocalnic;

c)     inlesniri pentru procurarea unor produse necesare

( combustibil, alimente)

d)     facilitati privind petrecerea concediului de odihna;

e)     construirea si utilizarea de crese, gradinite.

Clauzele mentionate au un caracter orientativ; partile au posibilitatea de a negocia orice alte probleme referitoare la raporturile de munca.

Clauzele prevazute in contractul colectiv de munca trebuie sa asigure indeplinirea a doua conditii:

- sa nu permita acordarea unor salarii sub nivelul minim prevazut prin lege;

- sa nu fie contrare ordinii de drept.

Contractul colectiv de munca, fiind un contract solemn, este valabil numai in forma scrisa. Toti reprezentantii patronatului si ai salariatilor care au participat la negocierea contractului colectiv de munca sunt obligati sa il semneze.

Negocierea salariilor

Negocierea salariilor constituie partea componenta a negocierii contractului colectiv de munca la nivelul unitatii economice.

Se impune ca la acesta negociere nu pot fi luate in discutie anumite probleme, reglementate prin lege cum ar fi:

- stabilirea unui salariu minim sub cel aprobat la nivel de economie;

- sistemele de impozitare a agentilor economici, prevazute pentru depasirea unui anumit cuntum al salariilor de baza al adaosurilor;

- sistemul de impozitarea a salariatilor

- sistemul de contributie a salariatilor si a firmei la fondurile de protectie sociala( CAS, CASS, Ajutorul de somaj).

Asigurarea desfasurarii in conditii corespunzatoare a negocierii salariilor este determinata, in primul rand, de satbilirea cadrului organizatoric si procedual care sa confere posibilitatea elaborarii de catre fiecare firma a propriului sistem de salarizare.

Este necesara constituirea organismului de lucru care va realiza acest obiectiv; acesta este ,, comisia de negocieri", care va incheia contractul colectiv de munca la nivelul intreprinderii.

Componenta comisiei de negocieri este alcatuita din : patron si salariatii.

Comisia isi va stabili modalitatile corecte de desfasurare a lucrarilor ce vor fi cuprinse intru-un protocol sau regulament de lucru care se va referi la:

- elementele sistemului de salarizare care urmeaza a fi supuse negocierii

- esalonarea in timpul a negocierilor;

- statutul membrilor inlocuitori ai titularilor: participarea la negocieri, doar cu posibilitatea de a lua cuvantul numai in cazul lipsei unui membru titular al comisiei;

- modul de adoptare a hotararilor( prin vot secret sau prin vot deschis)

- modul de luare a hotararilor care poate fi: majoritatea simpla- jumatate plus unu sau unanimitate

- conducerea lucrarilor fiecarei intruniri: prin rotatie intre parti sau prin tragere la sorti;

- cine asigura activitatea de secretariat;

Desfasurarea unui dialog eficace in cadrul negocierilor impune ca managerul sa fie dotat cu un intreg arsenal de mijloace de natura economica, tehnica, juridica. Trebuie stiut ca totdeauna aceste negocieri apar ca un duel de interese, ca o lupta in care, evident, cel mai slab pierde.

Managerii firmelor de success considera salariatii componenti de baza ai organizatiei si nu doar simpli executanti; angajatii sunt resurse care trebuie dezvoltate si in care trebuie sa se investeasca, sa li se stimuleze spiritul creator si sa fie motivate astfel incat fiecare sa ofere firmei cat poate mai mult si mai bine.

The success company Managers consider the empiozers is basic components of organizations not simple implementer; ther are resources who need to develop, investments, stimulate the spirit of creation and motivate for gut offers and gut result in company.

BIBLIOGRAFIE

MANEGEMENTUL RESURSELOR UMANE  - VIRGIL PETROVICI

MANEGEMENTUL RESURSELOR UMANE  - VIOREL LEFTER

MANAGEMENT GENERAL - IULIA GRECU

- GHEORGHE GRECU