Forme si sisteme de salarizare

Forme de salarizare

Formele de salarizare sunt un element esential a sistemului de salarizare. Acestea sunt neglijate in teoria economica traditionala.

Formele de salarizare sau remuneratie pot fi clasificate:

dupa natura lor:

remuneratie in bani

remuneratie in natura

remuneratie mixta

dupa forma lor:

salarizare dupa timpul lucrat

salarizare dupa randament

Aici, criteriul de separare il reprezinta modul de exprimare a evaluarii rezultatelor muncii.

Salarizarea dupa timpul lucrat:

este echivalenta cu salarizarea in regie

consta in determinarea salariului ca produs intre numarul unitatilor de timp lucrate (zi, ora) si tariful / unitate de timp.

Tariful / unitate de timp rezulta prin raportarea salariului de incadrare (salariul de baza) la sarcina de munca (la norma de timp, exprimata in unitati de timp).

Aceasta forma de salarizare se aplica in sferele in care e grea cunatificarea muncii.

Avantajele acestei forme de salarizare:

prezinta avantaj in reducerea efortului si a cheltuielilor cu evidenta muncii si a calculatiei

e usor de inteles de catre salariati

creste certitudinea obtinerii salariului in urma muncii prestate

Dezavantajele:

nu cointereseaza salariatul la randament

reduce grija fata de economia de timp

nu cointereseaza activitatea salariatului fata de calitatea muncii prestate.

Salarizarea dupa randament

este echivalenta cu salarizarea in acord

consta in determinarea salariului ca produs intre numarul unitatilor fizice de masurare a rezultatelor muncii si tariful pe unitate de masura a randamentului.

Tariful pe unitate de masura a randamentului rezulta din raportarea salariului de baza (salariul de incadrare) la norma de productie pe intervalul respectiv de timp a rezultatului muncii.

Avantajele acestei metode:

leaga nivelul salarizarii de rezultatele muncii nemijlocite

stimuleaza productivitatea muncii

ia in considerare randamentul sub diferitele sale forme

Dezavantajele:

aceasta forma de salarizare fac necesra precizarea prealabila a sarcinilor de munca sub forma de norme de productie

pretinde o evidenta nu doar a prezentei salariatilor, ci si a rezultatealo muncii lor

in goana dupa castig, pot aparea accidente de munca

Formele de salarizare dupa randament sau in acord sunt multiple:

dupa legatura salarizarii cu activitatea persoanei retribuite, acordul poate fi:

acord direct = consta in faptul ca salariul se determina in functie de rezultatul nemijlocit al angajatului respectiv.

acord indirect = consta in faptul ca salariul se determina in functie de rezultatele muncii unui alt salariat sau grupului al carui randament e determinat si de prestatia salariatului respectiv (exp.: deservirea)

dupa numarul persoanelor avut in calculul salariului, acordul poate fi:

acord individual = consta in faptul ca salariul se determina pe fiecare salariat in functie de rezultatul muncii sale pe baza randamentului individual

acord colectiv = consta in faptul ca salariul se determina dupa rezultatul muncii unui grup de presoane (echipa), sarcina de munca fiind tot colectiva.

Problema care se ridica este stabilirea criteriilor de departajare, functie de:

timpul prestat

calificare

nivel de incadrare

salariul de baza

dupa forma de exprimare a tarifarii, acordul poate fi:

acord direct proportional (este impropriu)

Salariul creste direct proportional cu rezultatul muncii, cu gradul de indeplinire a sarcinilor de munca

Tariful, in acest caz, e constant, indiferent de gradul de indeplinire a sarcinilor de munca. De aici rezulta si proportionalitatea.

acord progresiv

Salariul creste in ritm mai accentuat decat rezultatele muncii.

Tariful creste o data cu cresterea sarcinilor de munca. Aceasta crestere se poate face la 2-3 nivele (pentru indeplinirea sarcinilor - 100%; pentru depasiri peste 15-20%; pentru depasiri peste 20%)

Aceasta forma e rar folosita, deoarece ea incalca principiul ritmului cresterii salariale fata de ritmul cresterii productivitatii muncii.

acord regresiv

E foarte raspandit. Salariul creste intr-un ritm mai lent decat rezultatele muncii.

Tariful scade pe masura cresterii nivelului de depasire a normei de munca

Aceasta forma are menirea de a tempera nivelul scazut al normelor muncii.

acord diferential

Salariul se diferentiaza in functie de anumite insusiri ale rezultatelor muncii, de calitate.

Se impune diferentierea tarifelor pe calitati (calitatea I, a II-a, a III-a).

Aceasta forma pretinde posibilitatea ca rezultatele muncii sa fie cunatificabile pe calitati.

acord global acord colectiv

Salariul nu se determina pe fiecare operatie in parte, ci pentru un sir de operatii succesive, iar salariul rezulta in urma rezultatului ultimei operatii.

Tariful se determina ca suma a manaperei tuturor operatiilor succesive raportate la numarul unitatilor fizice rezultate la ultima operatie (exp.: saparea unui sant, a unei rigole - unde tariful e dat in lei / metru liniar de rigola)

acord prin cote procentuale

Salariul se calculeaza ca o cota procentuala din valoarea activitatii prestate, a rezultatului activitatii respective.

Cota procentuala e echivalentul tarifului si rezulta din raportarea salariului de baza la volumul normat al activitatii respective.

Sisteme de salarizare

Notiune:

Definitie:

Sistemul de salarizare =

ansamblul de metode, forme si instrumente juridice, economice si organizatorice prin care se fundamenteaza nivelul salariului cuvenit fiecarui salariat, potrivit muncii la care s-a angajat, precum si modalitatile de plata ale acestuia.

Traditional:

Sistemul de salarizare are in vedere salariul de baza si adaosurile si se neglijeaza formele de salarizare.

In sistemele de salarizare trebuie cuprinse si formele de salarizare.

Dupa anul 1989, la noi, sistemul de salarizare are un anumit cadru legislativ.

Sistemele actuale de salarizare sunt grevate din practicile traditionale.

Inainte de 1989, conform Legii 57/1974, exista un singur sistem de salarizare, unitar, pe tara.

Dupa 1989, Legea 14/1991 privind salarizarea, abroga mare parte din prevederile Legii 57/1974.

Codul Muncii aborga Legea 14.

Legislatia pentru sectorul economic este foarte sumara.

Unitatile bugetare apartinatoare bugetului national, trebuie sa adopte un sistem cu caracter unitar.

In 1998 s-a emis Legea 154 privind sistemul de stabilire a salariului de baza pentru tot sistemul bugetar.

Astfel, prin:

Ordonanta 8/2000 se separa sistemul salarizarii pentru invatamant.

Ordonanta 24/2000 se separa sistemul salarizarii pentru sectorul sistemului bugetar.

Ordonanta 192/2000 se separa sistemul salarizarii pentru sectorul functionarilor publici.

Exista doua sisteme de salarizare:

Sistemul de salarizare din domeniul economic

Sistemul de salarizare din sectorul bugetar, unde se diferentiaza:

salarizarea personalului ce ocupa functii de demnitari

salarizarea personalului in regim de functionari publici

salarizarea personalului din invatamant

salarizarea personalului din sectorul bugetar

Sisteme de salarizare din domeniul economic productiv

In acest domeniu se disting:

sistemul traditional - care are in vedere reglementarile privind salariul de baza si adaosurile

sistemul curent - care are in vedere caracteristicile economiei de piata, care se impune ca urmare a autonomiei unitatilor, companiilor, ca urmare a negocierilor salariale, a pietei fortei de munca si a eficientei diferitelor entitati economice.

Sistemul traditional de salarizare din domeniul economic

Acest sistem are in vedere elementele salariului si anume:

salariului de baza

adaosurile

I. Salariul de baza se stabileste diferit, in functie de categoriile de personal:

muncitori

personal tesa

a) Salariul de baza pentru muncitorii calificati se stabileste cu ajutorul a 2 parametri:

Reteaua de salarizare (tarifara)

Indicatoarele de calificare (indicatoare tarifare)

Reteaua tarifara e ansamblul mai multor categorii de incadrare aferente acelorasi profesii.

Numarul categoriilor difera (de la 3 la 7 categorii).

Fiecarei categorii ii corespunde un salariu tarifar (de baza sau de incadrare).

Diferentierea salariului se face cu ajutorul coeficientilor tarifari care se stabilesc ca raport intre salariul aferent categoriei respective si salariul aferent categoriei celei mai mici. Acest raport nu are voie sa fie mai mare decat 1.

Coeficientul reprezinta o retea. La orice indexare care are loc, coeficientii raman aceeasi.

Indicatoarele tarifare de calificare - stabilesc cunostintele si deprinderile pe care trebuie sa le indeplineasca un salariat ca sa poata fi incadrat in categoria respectiva.

B) Salariul de baza pentru muncitorii necalificati

Salariul se diferentiaza pe 3 categorii, indiferent de ramura, in functie de dificultatile activitatii, pe 3 nivele: munci usoare, munci mijlocii, munci grele.

C) Salariul de baza pentru personalul tesa

Salariul se diferentiaza pe functii, studii, grade si pe tipuri de activitate.

Functiile sunt:

functii de executie:

pe studii:

cu pregatire medie

cu pregatire superioara

pe tipuri de activitate (pentru pregatire medie)

functii de conducere:

la nivel de compartiment

la nivel de intreprindere, de societate

Echilibrul dintre diferitele retele, categorii, functii, in cazul personalului Tesa se mentine cu ajutorul coeficientilor de ierarhizare - acestia fiind expresai raportului dintre salariul cel mai mare al retelei, categoriei, functiei respective si salariul cel mai mic.

Un astfel de sistem este rigid. De aceea se recurge la o multime de adaosuri.

II. Adaosurile - sporurile

Sporuri = adaosuri care se aditioneaza la salariul de baza sub forma de sume absolute pe unitate de timp sau cote procentuale aplicate asupra salariului de baza.

Sporuri care se acorda in functie de conditiile de munca pentru timpul lucrat in acele conditii grele - conditii grele de munca: conditii grele, conditii nocive, conditii periculoase, activitati in subteran, conditii de noapte, spor de santier, spor mediu rural.

Sporuri pentru orele lucrate suplimentar

Sporuri pentru ore sistematic lucrate peste program

Sporuri pentru executarea simultan a unei functii

Sporuri pentru utilizarea unei limbi straine

Sporuri pentru vechime in munca

Sistemul curent, practicat de salarizare din domeniul economic

Sistemul de salarizare actualizat este specific economiei de piata.

Datorita salariului de baza minim garantat, forma de salarizare capata o importanta deosebita in conditiile operarii cu notiunea de post; se reduce amploarea si frecventa sporurilor.

Unitatile devin autonome. Intervine:

negocierea

competenta

concurenta

Astfel incat salariul se diferentiaza pe fiecare unitate.

Conceperea unui sistem de salarizare presupune 3 elemente, etape:

1. elaborarea grilei de salarizare
2. stabilirea salariului individual
3. stabilirea formei de salarizare

1. Elaborarea grilei de salarizare

Grila de salarizare este un ansamblu de clase de salarizare din cadrul unei intreprinderi.

Clasa de salarizare delimiteaza intervalul de variatie a salariului de baza (de incadrare) pentru o anumita grupa de posturi.

Aceasta presupune cunoasterea posturilor si complexitatea lor, ierarhia lor si apoi stabilirea grilei.

Analiza posturilor e o chestiune distincta. Ea se soldeaza cu fisele posturilor.

Ierarhizarea posturilor presupune determinarea complexitatii postului, o ordonare a lor din punct de vedere al unor criterii obiective.

Metodele de ierarhizare au grade diferite de complexitate.

M1. Metoda ierarhizarii posturilor pe baza comparatiei acestora 2 cate 2.

Se calculeaza coeficientii dominanti dij - care au valori cuprinse intre 0 - 1

Cand:

postul pi > pj, dij = 1 - postul pi domineaza

postul pi< pj, dij = 0 - postul pj domineaza

Autodominanta intervine cand Pi = Pj, unde dij = 1

Posturi					n	a	Rang
	d11	d12	d13		d1n
	d21	d22	d23		d2n
	d31	d32	d33		d3n
n	dn1	dn2	dn3		dnn
a

M2. Metoda clasificarii predeterminate a posturilor

Se iau in considerare o serie de factori, iar cand numarul posturilor e mare, se aleg posturi cheie, reprezentative (20%), se stabileste grila, iar apoi, restul posturilor se incadreaza prin raportare.

M3. Metoda clasificatiei pe puncte acordate factorilor de complexitate si dificultate

Se aleg 4 factori, criterii:

indemanare 

responsabilitate

efortul

conditiile postului

Fiecare factor se imparte in alti 3-4 subfactori, fiecaruia atribuindu-i-se un anumit numar de puncte.

M4. Metoda compararii factorilor

Posturile se ierarhizeaza pe fiecare factor doar ca pe scara distincta fiecare factor in parte.

Vezi curs de mana - desene si grafice!

Avand o ierarhie exprimata in grile se poate trece la elaborarea grilei.

Grilele se pot clasifica dupa caracteristici ce difera:

dupa latime:

cu latimi egale

cu latimi inegale

dupa inaltime:

cu inaltimi egale

cu inaltimi inegale

dupa raportul dintre clase

cu clase continue

clase interferente

cu clase discontinue

O grila exceptionala este cea cu grupare naturala. Nu ar amplitudine determinata (salariul nu are un punct de maxim).

In general numarul claselor variaza intre 5-7.

Factorii de care depind clasele:

distributia concreta a dificultatii postului

numarul posturilor cuprinse intr-o clasa

variatia factorilor de dificultate care determina postul

Cu ajutorul grilelor se stabilesc in ce clasa intra postul, ce categorie de grila si salariu.

2. Stabilirea salariului individual

Altfel spus, ce salariu se ofera persoanei care se afla in clasa respectiva.

3. Stabilirea formei de salarizare

Forma de salarizare trebuie sa tina cont

de grila,

de nivelele salariilor de incadrare,

modalitatea de a lega strans salariul de activitatea desfasurata.

Importanta acestei operatii rezulta din faptul ca, pana la urma, forma de salarizare da denumirea sistemului de salarizare practicat.

In tarile dezvoltate, sistemele de salarizare actuale se diferentiaza:

dupa timpul lucrat

dupa randament - se diferentiaza

dupa modul de calcul (dupa tipul de prima):

salarizare cu prima de productie

salarizare cu prima de economie

salarizare cu prima dupa numarul de puncte

dupa modul de evaluare a randamentului:

salarizare cu prima individuala

salarizare cu prima colectiva

salarizare cu prima de obiectiv

Sistemul de salarizare in tara noastra, pana inainte de 1989, era un sistem unic.

Acum, sistemul de salarizare tine cont de specificul regiilor autonome, a societatilor comerciale si a institutiilor bugetare. Insa acest sistem nu este inca suficient de bine conturat.

3 observatii care se cer a fi retinute:

Atunci cand intervine salariul minim garantat, sporeste importanta formelor de salarizare.

Datorita introducerii notiunii de "post", se reduce semnificatia, intensitatea sporurilor.

Autonomizarea, concurenta conduce lasa la latitudinea fiecarei unitati, sistemul de salarizare.

Sisteme de salarizare care opereaza in tara noastra:

sistemul individual - salarizarea individuala

sistemul colectiv - salarizarea colectiva

Salarizarea individuala se face dupa 2 criterii:

dupa timpul lucrat

dupa randament

Salarizarea dupa randament - Dupa acest criteriu, salarizarea se poate face astfel:

salarizare cu prima de productie:

salarizare cu prima pe piese - echivalentul este salariul minim garantat

salarizare cu prima diferentiala - modelul Taylor, modelul Merrck, modelul Grantt, sistemul Halsey, sistemul Rowan

salarizare cu prima pe puncte

Alegerea sistemului de salarizare se face tinand cont de urmatorii factori:

factori organizatorici

- capacitatea intreprinderii de a concepe si de a aplica un anumit sistem coerent

factori economici

controlul asupra costurilor, dotarea intreprinderii, calificarea angajatilor

factori sociali

- climat de munca, increderea in conducerea manageriala

factori psihologici

- etica si echitatea salarizarii, punctualitatea platii salariilor

Sistemul actual de salarizare din sectorul bugetar

In acest sector, sistemul de salarizare se concentreaza pe:

salariul de baza

indemnizatii, sporuri si alte adaosuri

Pana la aparitia Legii privind sistemul de stabilire a salariului de baza in sectorul bugetar din 1998, exista o lege unitara, un sistem unitar, unde totul depindea de nivelul tarii:

pornea de la o valoare de referinta universala

de la aceasta valoare de referinta stabilita anual, pe baza unor indicatori de prioritate sectoriala (subunitari) se diferentiau salariile pe sectoare (20 de sectoare). Astfel se obtinea valoarea de referinta sectoriala.

La aceste valori se aplicau indicatori de ierarhizare si astfel se determinau salariile pe diferite profesii, care se corectau cu valoarea coeficientilor de multiplicare (22 - 0,85). Acesti coeficienti de multiplicare se prezentau la doua nivele.

Salariul era echivalent cu indemnizatia.

In prezent, exista un sistem de salarizare diferentiat, astfel, se poate vorbi de:

sistem de salarizare pentru personalul de demnitate publica

Demnitate publica - ocupa functii:

prin alegeri (presedintele),

prin numire (Guvernul) si

asimilate acestora

Salariul de baza se numeste indemnizatie. Ea porneste de la valoarea de referinta sectoriala la care se aplica coeficientul de multiplicare.

sistem de salarizare pentru personalul din invatamant

Prin Ordonanta de Urgenta 8/2000, sistemul de salarizare pentru personalul din invatamant si funtiile auxiliare se diferentiaza pentru:

invatamantul superior

celelalte categorii de invatamant

Salariul de baza se stabileste pornind de la o valoare data anual prin Hotararea Guvernului la care se aplica coeficientii de multiplicare ierarhizati.

La Universitati, diferentierea se face tinand cont de gradul didactic, pe grade de vechime; exista doua valori (de minim si de maxim);

In invatamantul preuniversitar, diferentierea se face tinand cont de functii, studii, vechime, grade; exista o singura valoare.

Pentru functiile auxiliare exista 2 valori.

sistem de salarizare pentru personalul contractual

Personalul contractual se refera la personalul din:

Administratia Publica Centrala si locala

Sanatate

Cultura

Sport

Navigatie

Agricultura

Protectia Mediului

Salariul de baza difera functie de:

functii si

trepte profesionale,

precizate prin lege: cu 2 valori (de minim si de maxim) pentru fiecare functie.

La salariul de baza se aduna si indemnizatia de conducere (data in procente)(cuprinsa intre 7-55% fata de salariul de baza).

sistem de salarizare pentru salariatii publici (functionarii publici)

Aici ne referim la:

personalul din aparatul Guvernului si Parlamentului

personalul din aparatul propriu al ministerelor

personalul din servicii descentralizate pe unitati administrativ-teritoriale

Aparatul de lucru al administratiei publice se diferentiaza pe doua functii:

de executie (iar in cadrul acesteia pe: categorii si clase, la care se adauga indemnizatia de conducere)

de conducere

La salariul de baza se adauga sporurile si premiile

sistem de salarizare special (justitie, diplomatie)