Managementul resurselor umane

EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE LA .

CUPRINS

Metode de evaluare a salariatilor din

administratia finantelor publice

Evaluarea postului

Standardele de performanta

Proceduri de evaluare a postului

1.1.5. Evaluarea performantelor profesionale

1.1.5.1.Criterii de evaluare

1.1.5.2. Procedura de evaluare

Aprecierea activitatii salariatilor din cadrul S.C. "MAT" S.A. Craiova

1.2.1 Prezentarea sistemului de evaluare

Avantajele sistemului de evaluare a performantelor

Anexa 1

FISA POSTULUI

Anexa 2

FISA DE EVALUARE

Anexa 3

EVALUAREA "COMPETENTEI PROFESIONALE" A PERSONALULUI

Anexa 4

EVALUAREA "EFICIENTEI IN MUNCA" A PERSONALULUI

Anexa 5

EVALUAREA PERSONALULUI IN FUNCTIE DE "ETICA MUNCII"

Anexa 6

EVALUAREA "APTITUDINILOR DE CONDUCERE" ALE PERSONALULUI

Anexa 7

EVALUAREA "SITUATIEI SOCIALE " A PERSONALULUI

Anexa 8

COEFICIENTI DE PONDERARE A CRITERIILOR DE EVALUARE "PE FUNCTII"

Anexa 9

PUNCTAJUL PE NIVELE DE EVALUARE

Anexa 10

FISA DE EVALUARE A PERFORMANTELOR PROFESIONALE PE ANUL 2005

Metode de evaluare a salariatilor din

administratia finantelor publice

In evaluarea activitatii salariatilor din finantele publice teritoriale se folosesc urmatoarele tehnici si metode:

notarea;

inventarierea punctelor tari si a punctelor slabe raportate la cerintele functiei incredintate;

bilantul profesional in raport cu obiectivele perioadei anterioare evaluarii.

Evaluarea salariatilor din administratia finantelor publice foloseste atat metode obiective cat si metode subiective.

Metodele obiective (cantitative) folosesc anumite marimi cantitative ca baza a aprecierii performantei cum ar fi: numarul de controale efectuate la contribuabili, volumul impozitelor atrase suplimentar la bugetul statului, volumul majorarilor calculate si incasate pentru plata cu intarziere la impozitele si taxele datorate bugetului statului, numarul cazurilor de evaziune fiscala descoperite etc.

Metodele subiective (calitative) se bazeaza pe aprecierea conducatorului unitatii fiscale teritoriale asupra activitatii salariatului. In aceasta categorie se includ:

- metode axate pe evaluarea caracteristicilor personale ale salariatului, precum: alegerea fortata, gradarea, distributia fortata;

- metode bazate pe observarea comportamentelor: analiza evenimentelor critice, liste de verificare, evaluarea prin rezultate, autoevaluarea.

Evaluarea postului

Evaluarea posturilor din domeniul finantelor publice are la baza urmatoarele criterii:

pregatirea profesionala ceruta de exigentele postului;

experienta ceruta de executarea operatiilor specifice postului;

dificultatea operatiilor specifice postului;

responsabilitatea implicata de post;

sfera de relatii.

a. Pregatirea profesionala are in vedere exigentele postului si se refera la pregatirea de baza - corespunzatoare gradului de complexitate si de specificitate a sarcinilor ce trebuie aduse la indeplinire.

Contrar unor situatii intalnite, consideram ca la evaluarea posturilor de stricta specialitate din sistemul finantelor publice (inspectori fiscali, lucratori vamali, comisari de garda financiara), pentru atingerea unor standarde de performanta corespunzatoare, se impune limitarea cerintelor la studii de stricta specialitate.

Exemplu: Pentru inspectorii fiscali cu activitate de control la agentii economici persoane juridice, pregatirea de baza sa o constituie studiile superioare economice, cu specializarea in contabilitate sau finante.

O formulare generala a cerintelor sub forma studiilor superioare economice, a dus la angajare pe post de inspector fiscal a unor persoane cu specializari diferite (management, economie generala, marketing s.a.) care nu dispun de o pregatire de specialitate in exercitarea functiei de inspector fiscal cu activitate de control la agenti economici persoane juridice.

b. Experienta necesara executarii operatiilor specifice postului. Acest criteriu trebuie sa aiba in vedere: experienta in munca, experienta in specialitatea ceruta de post; perioada de initiere in vederea executarii operatiunilor specifice postului.

Exemplu: Functia de inspector fiscal trebuie ocupata numai dupa ce persoana in cauza a efectuat un stagiu in servicii conexe din sistemul finantelor publice (serviciul de evidenta a veniturilor statului, serviciul de gestionare a dosarelor fiscale), precum si un stagiu de pregatire pe langa un mentor.

c. Dificultatea operatiilor specifice postului, are in vedere: diveristatea si complexitatea operatiilor de efectuat; efortul intelectual caracteristic efectuarii operatiilor specifice postului; solicitarea unor aptitudini deosebite; necesitatea de a folosi tehnologii speciale care trebuie cunoscute s.a.

Exemplu: Personalul care ocupa functii in cadrul serviciului "tehnologia informatiei" trebuie sa dispuna de o pregatire de baza specifica, adica sa fie specialisti in contabilitate si informatica de gestiune sau in informatica si finante.

d. Responsabilitatea implicata de post, diferita pentru functiile de executie si functiile de conducere.

Pentru functiile de executie se au in vedere: gradul de implicare in executarea atributiilor; grija fata de imaginea institutiei (disciplina, tinuta, comportament, profesionalism); capacitatea de adaptare la un volum suplimentar de munca; respectarea caracterului confidential al problemelor de serviciu, inclusiv asupra informatiilor detinute.

Functiile de executie din sistemul finantelor publice trebuie ocupate de persoane ale caror insusiri morale sunt caracterizate prin perseverenta, vointa si corectitudine.

Pentru functiile de conducere se tine seama de: asumarea riscului decizional; capacitatea de comunicare; delegarea de competenta; capacitatea de gestionare si mentinere a spiritului de echipa.

Functiile de conducere din sistemul finantelor publice trebuie ocupate de persoane cu calitati deosebite cum ar fi: pasiunea fata de profesia aleasa, inclinatie pentru realizarea unui management pozitiv si recompensatoriu, dar si de sanctionare a disfunctionalitatilor.

e. Sfera de relatii presupune gradul de solicitare din partea conducerilor ierarhice, din partea structurilor si organismelor externe (guvern, parlament, sindicate, persoane juridice externe), din partea contribuabililor pentru serviciile oferite de institutia publica.

Acest criteriu exprima solicitudinea (capacitatea de a intra in ., de a intretine, de a mentine relatii) si presupune o atitudine plina de bunavointa, de atentie fata de clienti (cetateni - contribuabili, agenti economici etc.) in legatura cu serviciile oferite de institutia publica.

Standardele de performanta

In sistemul finantelor publice standardele de performanta se stabilesc inainte de inceperea activitatilor impuse postului, astfel incat cei implicati sa cunoasca cerintele realizarii obiectivelor propuse.

Alaturat criteriilor enuntate in paragraful precedent, seful unitatilor din cadrul sistemului finantelor publice stabilesc un ansamblu de standarde de performante asociate fiecarui post. Aceste standarde se inscriu in fisa postului si se exprima prin: cantitate, calitate, costuri, timp necesar pentru executarea lucrarilor, utilizarea rersurselor, modul de realizare a lucrarilor.

Continutul acestor indicatori care masoara standardele de performanta este urmatorul:

Cantitatea, masoara volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice operatiilor sau activitatilor executate.

Exemple: Pentru postul de inspector fiscal:

numarul de agenti economici verificati;

perioada supusa verificarii;

cifra de afaceri a agentilor economici verificati;

volumul surselor atrase la bugetul public;

volumul contraventiilor aplicate etc.

Pentru postul de referent (la registrul contribuabilului), cantitatea se masoara prin numarul de persoane deservite pentru:

emiterea deciziilor de impunere a platilor anticipate;

emiterea deciziilor de impunere a venitului global;

numarul de apeluri telefonice pentru clarificarea neconcordantelor intre declaratia de venit global si cerintele legislative.

Calitatea, masoara completitudinea si corectitudinea solutiilor prezentate la lucrarile executate de ocupantul postului.

Exemplu: Pentru postul de inspector fiscal: numarul de corectii operate de catre seful direct, in actele de control intocmite de inspector.

Costurile, ca indicator de masurare a standardelor, arata interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a institutiei.

Exemplu: Pentru postul de inspector fiscal:

numarul de apeluri telefonice pentru rezolvarea unei probleme;

numarul si durata deplasarilor (ore, zile) la unitatile verificate s.a..

Timpul necesar pentru executarea lucrarilor, se stabileste prin aproximarea duratei de executie a lucrarilor. In sistemul finantelor publice acest indicator se poate cuantifica numai in cadrul unor activitati cum ar fi: culegerea de informatii si prelucrarea unor informatii necesitate de controlul fiscal, coroborat cu alti indicatori ca: volumul si complexitatea activitatii controlate.

Utilizarea resurselor se refera la capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispozitia postului (echipamente de birotica, programe de calculator etc.). In acest caz, se are in vedere consumul specific de consumabile pentru echipamentele de birou, modul de utilizare a tehnicii de calcul etc.

Modul de realizare a lucrarilor se refera la capacitatea angajatului de a se integra in echipa din care face parte, de a comunica colectivului experienta si cunostintele pe care le detine. Un exemplu elocvent este capacitatea unui inspector fiscal de a transmite colegilor sai modul de rezolvare a unor cazuri concrete de control si gasirea celor mai corecte solutii de rezolvare.

Proceduri de evaluare a postului

Practica de evaluare a posturilor din cadrul unitatilor teritoriale din sistemul finantelor publice ia in considerare cele cinci criterii enuntate anterior in paragraful 1.1.2., adica: pregatirea profesionala, experienta, dificultatea operatiilor, responsabilitatea, sfera de relatii. 

Pentru fiecare sarcina specifica postului, in functie de nivelul acestuia, se acorda note pe o scala de la 1(nivel minim) la 5 (nivel maxim).

Fiecarui criteriu de evaluare i se atribuie o anumita pondere care reflecta gradul de importanta a criteriului in evaluarea de ansamblu a postului astfel:

pregatirea profesionala impusa ocupantului, detine o pondere de 20% in evaluarea globala a postului;

experienta anterioara 10 %;

dificultatea operatiilor specifice postului 20 %;

responsabilitatea implicata de post 40 %;

sfera de relatii 10%.

In Anexa nr. 1, se prezinta un model de fisa de evaluare a postului de expert din cadrul Administratiei Finantelor Publice la nivelul unui municipiu resedinta de judet.

1.1.5. Evaluarea performantelor profesionale

1.1.5.1.Criterii de evaluare

In procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru angajatii din sistemul finantelor publice se tine seama de urmatoarele criterii:

1. Gradul de indeplinire a standardelor de performanta, criteriu care se bazeaza pe aprecierea sistematica si obiectiva a: randamentului, calitatii muncii, comportamentului, initiativei, eficientei, creativitatii, eticii si deontologiei profesionale.

2. Asumarea responsabilitatii, ceea ce presupune:

a) pentru functiile de conducere : nivelul si riscul decizional, modul de comunicare manageriala, lucrul in echipa, comportamentul managerial;

b) pentru functiile de executie: gradul de implicare in executarea atributiilor de serviciu, operativitate in executarea lucrarilor, comportamentul la presiuni din interiorul si din afara institutiei.

3. Adecvarea la complexitatea muncii exprimata prin:

a) capacitatea de conceptie: interpretarea unui volum mare de informatie, construirea de alternative (optiuni), integrarea optiunilor;

b) capacitatea de analiza si sinteza: identificarea influentelor si determinarilor, identificarea formelor de descriere a proceselor, fenomenelor, formelor analizate, construirea metodelor si/sau proceselor studiate, identificarea fluxurilor informationale, proiectarea instrumentelor de monitorizare;

c) activitatea de rutina si munca in echipa, caracterizate prin gradul ridicat de responsabilitate a operatiunilor executate si prin executarea de operatiuni strict reglementate.

4. Initiativa si creativitate. Potrivit acestui criteriu se urmareste evaluarea performantei profesionale in cazul in care angajatul propune sau are initiativa unor solutii noi, precum si in cazul in care acesta propune schimbarea unor reglementari in domeniul sau de activitate. Continutul acestui criteriu implica :

a) in cazul propunerii de solutii noi: motivarea ideilor, evaluarea consecintelor, efectuarea de studii cu aplicabilitate in context reglementat;

b) in cazul propunerii unor schimbari: dimensionarea schimbarilor, evaluarea consecintelor schimbarilor, efectuarea de studii in context reglementat.

1.1.5.2. Procedura de evaluare

Evaluarea performantelor individuale se face continuu, in raport cu cerintele postului ocupat. Evaluarea are caracter sistematic si autoreglator, fiind coordonata de catre compartimentul de resurse umane.

Procesul de evaluare presupune un dialog deschis intre evaluator si evaluat, in urma caruia se evidentiaza:

care sunt prioritatile in desfasurarea activitatii persoanei evaluate;

in ce masura activitatea evaluatorului contribuie la realizarea perfomantelor compartimentului / institutiei din care face parte.

Pe toata durata perioadei de evaluare se recomanda un contract permanent intre evaluator si evaluat, astfel incat sa se relizeze o evaluare eficienta pentru ambele parti.

Evaluarea propriu-zisa porneste de la criteriile de evaluare a performantelor individuale carora li se atribuie o pondere ce reprezinta importanta fiecarui criteriu in contextul activitatii salariatului,astfel:

gradului de indeplinire a standardelor de performanta: se acorda cea mai mare importanta in evaluarea globala si i se acorda o pondere de 50% ;

criteriul de asumare a responsabilitatilor primeste o pondere de 30% in evaluarea globala a performantelor individuale;

adecvarea la complexitatea muncii primeste o pondere de 10%;

pentru initiativa si creativitate se atribuie o pondere de 10%.

Pentru analiza activitatii angajatilor fiecaruia dintre cele cele patru criterii enuntate, i se acorda un calificativ notat de la 5 la 1, cu urmatoarele semnificatii:

nota 5 - foarte bine

nota 4 - bine

nota 3 - la nivelul standardelor

nota  2 - satisfacator

nota 1 - nesatisfacator

Evaluarea activitatii este consemnata in "Fisa de evaluare" (Anexa 2), fisa care are caracter multiplu deoarece calificativele sunt atribuite de catre:

a) angajat, prin procedeul de autoevaluare;

b) seful imediat ierarhic;

c) un coleg (angajat) cu acelasi grad si aceeasi functie, care executa aceleasi lucrari sau lucrari similare;

d) managerul institutiei, care decide asupra calificativului final, tinand cont de cele trei evaluari anterioare. Acesta elimina valorile extreme dintre calificativele acordate fiecarui criteriu si isi trece calificativul care devine calificativul definitiv, cel luat in calcul pentru obtinerea punctajului total.

Rezultatul evaluarii (punctajul total) se aduce la cunostinta celui evaluat care are dreptul sa conteste daca nu este de acord cu evaluarea facuta.

Prin compararea procentajului obtinut in urma evaluarii cu punctajul postului din Anexa 1, rezulta una din situatii posibile :

punctajul realizat sa se inscrie intre limitele cerute de punctajul postului, ceea ce inseamna ca angajatul corespunde postului ocupat;

punctajul realizat este sub limita minima a postului, ceea ce impune: includerea intr-un program de pregatire, trecerea pe un post inferior sau licentierea;

punctajul realizat se situeaza peste limita maxima din punctajul postului, ceea ce poate avea drept consecinta: promovarea intr-o functie superioara (daca este o asemenea functie vacanta) si daca acest punctaj se situeaza cel putin la nivelul minim din punctajul postului de promovare), sau recompensarea superioara a acestuia.

Aprecierea activitatii salariatilor din cadrul S.C. "MAT" S.A. Craiova

1.2.1 Prezentarea sistemului de evaluare

Sistemul de evaluare a performantelor profesionale ale personalului in cadrul S.C. "MAT" S.A. Craiova se bazeaza pe cinci pachete de criterii astfel:

C 1 - competenta profesionala - Anexa 3

C 2 - eficienta muncii - Anexa 4

C 3 - etica muncii - Anexa 5

C 4 - aptitudini de conducere - Anexa 6

C 5 - situatia sociala - Anexa 7

Cele cinci criterii de evaluare se folosesc pentru toate caregoriile de personal, dar aprecierea se face pentru fiecare functie in parte din organizarea intreprinderii.

Criteriile de evaluare sunt alese in asa fel incat sa oglindeasca rezultatele muncii unui salariat cat mai fidel cu putinta, tinand seama ca intre criterii sa existe o interferenta cat mai redusa.

Fiecare criteriu este dezvoltat pe mai multe subcriterii, iar fiecare nivel de apreciere este cuantificat prin note de la 10 la 1. In felul acesta evaluatorul, care de regula este seful direct al celui evaluat, are posibilitatea sa nuanteze nota acordata evaluatului in functie de fiecare subcriteriu in parte. Nota acordata criteriului rezulta din insumarea notelor acordate subcriteriilor urmarite.

Cum nu toate criteriile prezinta aceeasi importanta in evaluarea globala a performantei, sistemul stabileste coeficienti de ponderare care diferentiaza functiile dupa specificul activitatii depuse, asa cum rezulta din Anexa 8. Indiferent de tipul functiei, suma acestor coeficienti este constanta si egala cu 10.

Punctajul atribuit unui salariat se obtine ca suma a produselor dintre notele primite si coeficientii de ponderare corespunzatori functiei pe care o indeplineste, adica:

P = S N K, in care:

P - reprezinta numarul total de puncte atrbuit unui salariat;

N - notele primite prin aprecierea celor cinci criterii;

K - coeficientul de ponderare a functiei ocupate de persoana evaluata.

In baza punctajului obtinut se pot atribui calificative pe patru nivele. Acestea se constitue in argumente de fundamentare a deciziilor care privesc gestiunea resurselor umane. Calificativele respective sunt prezentate in Anexa 9 si ele sunt :

foarte bine - nivelul I, ceea ce constituie argument pentru promovare cu reducere de stagiu;

bine - nivelul II, ceea ce da dreptul persoanei evaluate sa fie promovata cu respectarea cerintelor de stagiu;

satisfacator  - nivelul III, ceea ce inseamna ca persoana respectiva nu poate aspira la promovare;

nesatisfacator  - nivelul IV, care are drept consecinta faptul ca persoana nu poate fi mentinuta pe post.

Avantajele sistemului de evaluare a performantelor

Sistemul de evaluare a performantelor obtinute de personalul de la S.C. "MAT" SA prezinta urmatoarele avantaje :

Conducerea intreprinderii, ca de altfel fiecare sef de compartiment cunoaste nivelul si posibilitatile fiecarui angajat.

Fiecare angajat constientizeaza nevoia de a-si perfectiona pregatirea sa profesionala printr-un proces de pregatire continua.

Sefii de compartimente si subordonatii acestora au posibilitatea unei intrevederi de evaluare, a unei discutii deschise, ceea ce ajuta la intarirea raporturilor de colaborare si intelegere reciproca.

Conducerea intreprinderii poate aprecia mai usor sefii de compartimente si are posibilitatea sa verifice obiectivitatea acestora in aplicarea metodologiei de evaluare a personalului.

Sistemul de evaluare permite recompensarea muncii printr-un salariu echitabil bazat pe performantele obtinute de fiecare angajat.

Sistemul asigura orientarea angajatului in functie de capacitatea si aptitudinile sale in comparatie cu cerintele postului ocupat.

Sistemul de evaluare stabileste evolutia (progresul/regresul) individului si cuantifica domeniile in care angajatul trebuie sa-si perfectioneze activitatea sau comportamentul.

Sistemul permite localizarea elementelor de valoare care pot fi permanente.

Anexa 1

FISA POSTULUI

Administratia Finantelor Publice a Municipiului

Compartimentul: Serviciul ,, Control fiscal persoane fizice ,,

Denumirea postului : Expert

Gradul profesional de ocupare a postului : Gradul I A

Tipul postului : Executie

Punctajul (notarea ) postului : - minim = 4

- maxim = 5

- mediu = 4,5

Descrierea postului:

1 . Pregatirea profesionala impusa postului :

- studii superioare economice, specialitatea finante sau contabilitate;

- alte studii superioare economice completate cu cursuri postuniversitare in specialitate finante sau contabilitate.

2. Experienta necesara

- activitate depusa in impunerea contribuabilor persoane fizice cu venituri realizate din activitati independente, cedarea folosintei bunurilor, venituri din salarii;

- activitate depusa in controlul veniturilor realizate de contribuabili persoane fizice.

3. Dificultatea operatiilor specifice postului:

- experienta in descoperirea evaziunii fiscale;

- experienta in controlul veniturilor bugetare si descoperirea cazurilor de sustragere de la plata creantelor bugetare a contribuabililor.

4 . Responsabilitatea implicata pe post :

- titularul postului este obligat sa studieze permanent legislatia din domeniul impozitarii contribuabililor, publicatiile de specialitate si de a le aplica in practica ;

- raspunde pentru corecta calculare si varsate de catre contribuabili a datoriilor fata de bugetul public.

5 . Sfera de relatii : In interiorul institutiei colaboreaza cu :

- serviciul "Registrul contribuabilului" pentru stabilirea situatiei fiscale a agentului economic controlat si pentru valorificarea actului de control:

- serviciul "Colectarea veniturilor" in vederea realizarii creantelor bugetare;

- compartimentul "Dosare fiscale" pentru analiza dosarului fiscal al contribuabililor .

In afara institutiei:

a)     colaboreaza cu organele :

pentru descoperirea evaziuni fiscale si pentru stabilirea corecta a datoriilor fata de bugetul public.

- politiei

- administratiei publice locale

- garda financiara

- justitiei

alte unitati ale MFP :

b) reprezinta institutia in relatia cu contribuabili

Descrierea activitatilor corespunzatoare postului :

a) studiaza registrul contribuabilului planificat in control, in vederea pregatirii controlului fiscal;

b) studiaza dosarul fiscal al contribiabilului, in vederea pregatirii controlului planificat ;

c) intocmeste avizele de verificare in conformitate cu metodologia de control;

d) executa controlul asupra creantelor bugetare la contribuabili, avand in vedere:

- legislatia fiscala in domeniu;

- drepturile si obligatiile contribuabililor ;

- drepturile si obligatiile organelor de control ;

- respectarea regulilor deontologiei profesionale;

e) stabileste in sarcina contribuabililor impozite si taxe in conformitate cu legislatia in vigoare;

f) ia masuri pentru descoperirea evaziunii fiscale aplicand intocmai legislatia in domeniu;

g) valorifica actele de control prin punerea de acord a evidentelor analitice cu rezultatul controlului;

h) ia masuri de incasare a creantelor bugetare intocmind dupa fiecare act de control dispozitia de urmarire pe care o remite serviciului de colectare a veniturilor pentru realizarea creantelor bugetare ;

i) studiaza permanent legislatia fiscala in domeniu precum si alte materiale de specialitate (carti, publicatii);

j) are obligatia de a pastra cofidentialitatea lucrarilor, cat si asupra sarcinilor primite de la sefii ierarhici;

k) executa orice alte sarcini stabilite de conducerea institutiei.

Cerinte pentru ocuparea postului :

1. Studii economice prevazute la "descrierea postului", pct.1 ;

2. Vechimea minima in functii economice de 5 ani. Persoana incadrata pe post beneficiaza de o perioada de 3 luni pentru initiere in executarea lucrarilor .

Procedura de evaluare a postului

Conducatorul institutiei,

Ocupantul postului:

Semnatura de primire,

Data primirii fisei postului

Anexa 2

Administratia Finantelor Publice a----- ----- --------- ----- -----

FISA DE EVALUARE

Functia ocupata : Expert gradul I A

Numele si prenumele titularului: ----- ----- --------- ----- --------

Punctajul postului : intre 4 si 5; media 4,5

Rezultatul evaluarii:

Perioada evaluata: anul 2005

X - Pentru a pastra confidentialitatea, numele persoanelor sunt fictive

Conducatorul institutiei,

Am luat la cunostinta,

Semnatura evaluatorului

Data ..

Anexa 3

SC "M.A.T." SA CRAIOVA

EVALUAREA "COMPETENTEI PROFESIONALE" A PERSONALULUI

Nr. crt.	Denumirea subcriteriilor	Definirea subcriteriilor	Nivelul de evaluare	Nota acordata
	Pregatirea profesionala	Cantitatea de cunostinte si deprinderi utile Studiile sunt corespunzatoare	Pregatirea este la nivelul minim
			Pregatirea este la nivelul mediu
			Pregatirea este peste nivelul functiei
	Vechimea in profilul de activitate	Continuitate in unitate si in domeniul de activitate	1 an
			2 ani
			3 ani
			4 ani
			5 ani
			6 - 7 ani
			8 - 10 ani
			11 - 15 ani
			16 - 20 ani
			peste 20 ani
	Creativitate	Capacitatea de a produce si prelua idei noi	Lipsit de idei Nu poate introduce inovatii in lucrarile sale
			Putine idei Lucrarile elaborate, de regula, nu contin inovati
			Are idei noi, dar lucrarile elaborate contin putine inovatii si prea putina personalitate pozitiva
			Are idei noi in lucrarile proprii, asigura solutii economice si tehnice si se constata o puternica personalitate pozitiva
	Inteligenta, discernamant, clarviziune	Inteligenta - facultatea de a intelege usor si bine, de a cunoaste Discernamant - facultatea de a judeca limpede, cu patrundere si precizie Clarviziune - facultatea de a pricepe un fenomen in toate amanuntele lui si de a prevedea desfasurarea lui in viitor	Intelege greu si eronat Nu asimileaza idei noi Incapabil
			Adaptare lenta, greoaie si partial corecta la o situatie noua Neindrumat poate ajunge la concluzii inexacte
			Adaptare lenta dar corecta Tinde sa se lase stapanit de rutina, dar accepta solutii noi care i se sugereaza Nu poseda simt de prevedere
			Adaptare normala Inregistreaza corect faptele, le analizeaza, le compara si gaseste solutii bune Poseda simt de prevedere
			Adaptare rapida Patrunzator si ager Judeca corect in toate situatiile Rationament logic, corect si concis Are un simt de prevedere sigur
	Disponibilitate la efort	Calitatea de a prelua sarcini suplimentare in timp	Nu este disponibil la efort
			Este disponibil la un efort suplimentar
			Este disponibil la un efort suplimentar, la cerere, numai in anumite cazuri
			Este intotdeauna disponibil la efort suplimentar
	Extinderea domeniului de activitate	Insusireac de a putea aborda si alte domenii decat cele cerute de functie	Se limiteaza strict la domeniul de activitate al functiei / meseriei
			Are cunostinte ce depasesc domeniul de activitate al functiei / meseriei, dar nu le aplica
			Are cunostinte ce depasesc domeniul de activitate al functiei / meseriei si pe care le aplica
	Aptitudini organizatorice	Capacitatea de a obtine cel mai bun randament de la oameni si masini	Nu se pricepe sa-si planifice nici munca proprie, nici pe cea a subordonatilor Incapabil sa-si mobilizeze colaboratorii si sa le inspire incredere
			Este in general nesociabil si organizeaza destul de defectuos munca proprie si a subordonatilor Este acceptat cu greutate de colaboratori, nestiind sa-i antreneze suficient in munca
			Isi organizeaza satisfacator munca precum si cea asubordonatilor, dar obtine rezultate nesatisfacatoare in utilizarea timpului de lucru
			Organizeaza bine atat munca sa cat si pe cea a subordonatilor Cunoaste bine resursele de care dispune si asigura utilizarea lor corespunzatoare
			Organizeaza foarte bine munca sa si a subordonatilor Foloseste cele mai noi metode de organizare

SC "M.A.T." SA CRAIOVA

EVALUAREA "EFICIENTEI IN MUNCA" A PERSONALULUI

Anexa 5

SC "M.A.T." SA CRAIOVA

EVALUAREA PERSONALULUI IN FUNCTIE DE

"ETICA MUNCII"

Anexa 6

SC "M.A.T." SA CRAIOVA

EVALUAREA "APTITUDINILOR DE CONDUCERE" ALE PERSONALULUI

Anexa 7

SC "M.A.T." SA CRAIOVA

EVALUAREA "SITUATIEI SOCIALE " A PERSONALULUI

Anexa 8

SC "M.A.T." SA CRAIOVA

COEFICIENTI DE PONDERARE A CRITERIILOR DE EVALUARE

"PE FUNCTII"

Anexa 9

SC "M.A.T." SA CRAIOVA

PUNCTAJUL PE NIVELE DE EVALUARE

Anexa 10

SC "M.A.T." SA CRAIOVA

FISA DE EVALUARE A PERFORMANTELOR PROFESIONALE PE ANUL 2005

I.      Date de identificare:

Numele si prenumele: Paraschivescu Eleodor

CNP:

Compartimentul: Resurse umane

Functia: Inginer protectia muncii

Categoria functiei: De executie cu pregatire superioara

II.   Evaluarea rezultatelor activitatii:

Perioada:

Criterii de evaluare

III. Calificativ / nivel rezultat: Nivelul II - Calificativ: Bine

CONȚINUTUL OBLIGATORIU PENTRU PROIECTUL MRU

Istoricul organizației;

Organigrama;

Structura pe departamente;

Situația salariaților pe categorii de varsta, studii, vechime, sex .

ALTE TITLURI DE PROIECTE

1.FORMARE PROFESIONALA LA S.C........

2.STUDIUL FACTORILOR MOTIVAȚIONALI LA S.C....

3.GESTIUNEA CARIEREI.....