Tehnologie Afaceri Referate Didactica Legislatie Familie

 

Motivarea este procesul de selectie,orientare si mentinere a comportamentului uman. Dar cand se incearca sa se raspunda la intrebari de genul:"Cum poti sa ii determini pe oameni sa faca ceea ce doresti tu?"sau"De ce A lucreaza mai bine si mai mult decat B in aceleasi conditii de munca?"se ajunge la concluzia ca problema este destul de complexa si dificila Primul pas in abordarea sistematica a problemei o reprezinta definirea notiunii de motivare.

G.A.COLE -unul dintre specialistii britanici in domeniul resurselor umane ne ofera urmatoarea definitie sintetica si accesibila:"Motivarea este un proces in care oamenii aleg intre forme alternative de comportament in vederea atingerii scopurilor personale".La aceasta spre completare am putea adauga si definitia alternativa conform careia"Motivarea reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un anumit scop,care,odata atins va determina satisfacerii unei necesitati". Descifrand aceste definitii complementare reusim sa identificam principalele componente ale procesului motivational:

-comportament

-satisfactie

-scop

-necesitati

-energii(cu sensul de resurse)

In orice moment, indivizii sunt purtatorii unui sistem de nevoi, dorinte, asteptari. De exemplu cineva resimte puternic dorinta de realizare profesionala, viseaza la castiguri banesti mari si asteapta, ca facandu-si datoria bine sa primeasca recompensa dorita. Cand sunt prezente asemenea nevoi, dorinte si asteptari indivizii sunt intr-o stare interioara de dezechilibru. Acest dezechilibru poate cauza comportamentul motivat de scopurile respective. Individul recepteaza feed-back-ul comportamentului motivat atat dinspre sine insasi cat si dinspre altii. Feed-back-ul confirma sau infirma satisfacerea scopurilor. Raspunsul pozitiv il aduce temporar in hemeostaza sau echilibru cu sine insusi, echilibru caracterizat de satisfactia implinirii de sine. Raspunsul negativ il mentine in continuare in dezechilibru. Acest model desi nu ia in considerare toti factorii motivationali, este totusi reprezentativ pentru reflectarea naturii de baza a procesului motivarii. El arata natura ciclica a motivatiei determinata de continua cautare a starii de echilibru interior prin intermediul satisfacerii nevoilor, dorintelor si realizarii aspiratiilor. Motivatia in munca mijloceste integrarea fiecarui angajat in organizatie.

1.2 Factorii motivatiei

Cele mai recente teorii motivationale au ajuns la concluzia ca factorii ce afecteaza comportamentul provin atat din caracteristicile personale ale lucratorilor cat si din caracteristicile locului de munca si ale organizatiei ca sistem. Cele mai timpurii puncte de vedere asupra factorilor motivatiei au avut o orientare filozofica si psihologica fiind bazate pe principiul hedonismului conform caruia indivizii se comporta astfel incat sa obtina maximum de placere cu minimum de efort.

Factorii care mentin motivarea angajatilor

Pentru a putea mentine motivarea,trebuie recunoscute mai intai cauzele posibile ale lipsei de motivatie a angajatilor. Factorii demotivatori principali sunt:

-nesiguranta privind pastrarea locului de munca;

-conditii de munca neprielnice sau chiar periculoase;

-nivelul scazut al salariului;

-inechitate in privinta salariilor acordate personalului;

-tratare diferita a salariatilor in organizatie;

-probleme personale acute(sanatate,distanta mare intre serviciu si locuinta,etc.)

Factorii demotivatori pot exista si pot fi perceputi fara efecte negative doar o perioada scurta de timp. Cand devin o constanta a organizatiei,ei afecteaza serios motivarea personalului. Prezenta acestor factori demotivatori,ii va nemultumi pe angajati,pentru ca ei asteapta sa le fie satisfacute conditiile minime de munca si salarizare si ii va determina sa caute un alt loc de munca. Eliminarea demotivatorilor previne insatisfactia angajatilor si mentine de fapt motivarea lor.

Factorii care mentin satisfactia in munca a personalului (denumiti factori igiena prin analogie cu faptul ca igiena nu imbunatateste sanatatea dar previne imbolnaviri) nu cresc motivarea angajatilor,dar lipsa lor creaza insatisfactia si demotivarea acestora.

Factorii igiena sunt:

-factorii economici;

-conditiile de munca;

-siguranta postului;

-factorii sociali;

Factorii economici se refera la salarii sau alte beneficii materiale oferite angajatilor. Banii ajuta in general la satisfacerea tuturor nevoilor angajatilor:hrana, imbracaminte, siguranta; banii faciliteaza multe relatii de munca ,dau incredere si multumire de sine si sunt o modalitate prin care conducerea recunoaste realizarile profesionale ale angajatilor (indeplinirea obiectivului).Daca salariul nu este corespunzator, lipsa motivarii in munca a angajatilor nu este de mirare. Un salariu corespunzator este de obicei, acel salariu perceput de angajati ca fiind prea mic (in comparatie cu volumul de munca prestat, cu posturi similare din organizatie sau din exterior) sau in scadere

Conditiile de munca neprielnice(localizare neatractiva, existenta unor riscuri de imbolnavire sau de accidentare, probleme legate de luminozitate, caldura, aerisire) distrag atentia si alimenteaza frustarea angajatilor. O.demotivare a acestora apare asfel ca inevitabila.

Siguranta postului de munca se refera la privilegiile oferite angajatilor cu vechime in organizatie, dar si la modul in care sunt enuntate si se aplica politicile, regulamentele si procedurile din firma. Cand angajatii au indoieli in privinta disponibilitatii conducerii de a continua sa ii mentina in organizatie, devin extrem de demotivati in munca. In aceste conditii ei vor incerca sa caute alt post.

Factorii sociali se refera la: statutul ocupat in organizatie, titlul postului, gradul de supervizare exercitat, existenta unui birou propriu. Angajatul care percepe ca statutul sau in organizatie a fost diminuat resimte o puternica insatisfactie care ii va demotiva in munca.

B. FACTORII CARE CRESC MOTIVAREA ANGAJATILOR

Acestia sunt factorii psihologici: aduc acea satisfactie suplimentara pe care o cauta angajatul in munca. Acesti factori se orienteaza in special asupra continutului posturilor ocupate de angajati si atunci cand sunt prezenti, satisfactia in munca a angajatilor tinde sa creasca.

Principalii factori motivatori sunt:

-salariu potentil bun;

-un pachet atractiv de beneficii (facilitarea unor imprumuturi,calatorii in stainatate,etc.);

-atractivitatea muncii prestate;

-autoritatea, responsabilitatea si autonomia pe post;

-recunoasterea de catre conducerea organizatiei si de catre colegi a succeselor in munca;

-dezvoltare profesionala.

Acesti factori difera de la un angajat la altul si de la un moment la altul. De obicei, ceea ce a motivat in trecut un angajat, nu il mai motiveaza in prezent.

Salariu atractiv. Nivelul salariului este vazut ca o masura a importantei in organizatie a unui angajat (statutul atasat muncii sale), mai ales pentru angajatii de la nivelurile ierarhice joase, principala sursa de motivare o constituie perspectiva unor salarii mai mari

Beneficiile attractive:

Acolo unde salariu inceteaza sa mai motiveze, un pachet atractiv de beneficii poate prelua rolul de simulare a efortului in munca. Daca rezultatele sale si ale organizatiei, il indreptatesc pe un angajat sa anticipeze o crestere salariala mare, iar cresterea este sub asteptarile sale, el se va simti demotivat.

O crestre salariala nu va reusi sa motiveze prea mult,daca se stie ca li s-a marit salariul tuturor angajatilor (inclusiv celor care nu au avut performante bune).

Postul in sine poate oferi cele mai importante si motivante recompense. Nu trebuie subestimata puterea motivationala de a sti cum sa faci bine un lucru. Iata de ce instruirea este un factor motivational puternic. Cu cat angajatii sunt mai bine instruiti cu atat ei au mai multe posibilitati de a avea performante bune in munca .si implicit de a fi motivati.

Urcarea intr-o ierarhie (motivarea) este o forma de recunoastere a dezvoltarii profesionale si il motiveaza pe cel motivat. In schimb, nepromovarea unui angajat, care se astepta la acest lucru si care este recunoscut de colegii sai ca cel mai indicat pentru o avansare are un efect contrar.

Unii manageri incearca sa stimuleze performantele subordonatilor prin a pomeni insistent de posibilitatea promovarii lor in conditiile unor rezultate bune in munca. Pentru a avea insa un efect motivator, aceasta posibilitate trebuie sa fie perceputa de angajat ca fiind realista. De retinut ca stabilirea vechimii in organizatie drept criteriu esential de promovare poate duce la anularea promovarii ca factor motivator pentru cei abia veniti in firma.

Dezvoltarea profesionala

Trebuie oferite angajatilor posibilitatea de a se dezvolta profesional. Trebuie pusa la dispozitia lor un program de instruire adecvat, facilitatii la participarea lor la cursuri de perfectionare, captarea lor in cadrul unor proiecte de lucru care sa ii atraga si sa le solicite potentialul de care dispun. Indeplinirea unei sarcini il motiveaza pe angajat sa incerce obtinerea altor succese in continuare.

Recunoasterea performantelor

Obtinerea unor rezultate bune motiveaza, dar recunoasterea performantei realizate si recompensarea ei corespunzatoare sunt adevaratii factori motivatori. Uneori un simplu "multumesc"este de ajuns.

1.3 Subsistemul motivational al indivizilor

Subsistemul motivational este acela care orienteaza conduita factorului uman intr-o situatie sau alta. Fiind rezultatul unei indelungate dezvoltari filogenetice, motivatia in formele sale superioare reprezinta un fenomen foarte complex, greu de studiat si definit. Kurt Lewin explica conduita factorului uman intr-o situatie data ca urmare a faptului ca atunci cand un sttimul actioneaza asupra organismului acesta antreneaza un comportament de raspuns. Dupa J. Nuttin motivatia trebuie privita sub aspectul sau dinamic si directional. Prin motivatie P. Zörgö intelege totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie ca sunt dobandite sau innascute, constientizate sau neconstientizate. Prin definitiile date motivatiei putem deprinde multiple funtii indeplinite de aceasta:

functia de orientare generala

functia de directionare

functia selectiv activa

functia preferentiala

Date fiind multiplele funtii ale acesteia, nu ramane izolata de restul activitatilor psihice, stabilind relatii cu:

viata afectiva

activitatea voluntara

procese de cunoastere

Cand vorbim de motivatie nu putem face abstractii de motive. Definitoriu pentru motive ramane faptul ca acestea declanseaza actiuni, iar actiunea desfasurata influenteaza prin feed-back-uri pozitive si negative asupra dinamicii motivationale. Incercand o clasificare a motivelor vom avea:

a)      dupa sensul lor:

motive pozitive de angajare

motive negative, de respingere, abtinere, evitare

b)      dupa raportul lor cu actiunile de indeplinit acestea pot fii:

motive intrinseci-interne actiunii, satisfacute direct prin indeplinirea acesteia

motive extrinseci-exterioare actiunii in cauza

In forma aceasta, intentia constituie un fenomen motivational foarte important. Odata cu aparitia intentiei avem de-a face si cu aparitia unei tensiuni psihice. Aceasta tensiune psihica creata se poate stinge prin: Cu toata aceasta ierarhizare mentionam faptul ca omul nu actioneaza niciodata sub influenta unui singur motiv, ci sub influenta unui complex motivational , in care , de regula, se produc si se desfasoara conflicte.

1.4 Structura motivatiei personalului

Structura motivatiei este data de urmatoarele fenomene motivationale: trebuinte, impulsuri, intentii, valente, tendinte. Aceste fenomene motivationale pot fi considerate pe deoparte ca forme mai mult sau mai putin complexe de motivatie, iar pe de alta parte ca factori ai motivatiei.

a) Trebuintele

Trebuinta este factorul motivational primar, care constituie sursa principala a actiunii. Aceasta se naste in urma unui dezechilibru in functionarea organismului. Abraham Maslow propune o ierarhizare a trebuintelor pe opt niveluri:

Nevoi fiziologice: de hrana, de adapost, repaus, sexualitate. Satisfacerea acestui nivel asigura conservarea si sanatatea individului;

Nevoi de securitate: care raspund nevoii de echilibru emotional, de siguranta;

Nevoi sociale: ele corespund nevoii de identificare cu altii, de apartenenta la familii, grup, comunitate;

Nevoi de afirmare si recunoastere sociala;

Nevoi de autorealizare;

Nevoi cognitive;

Nevoi estetice;

Nevoi de concordanta intre cunoastere, simtire si actiune - acest nivel de nevoi obliga individul la reechilibrari si contribuie la integrarea personalitatii.

b) Impulsurile

Cel de-al doilea fenomen motivational este impulsul. Acesta consta tocmai in aparitia unei excitabilitati accentuate a anumitor centrii nervosi. In dezvoltarea sa individul ajunge sa-si stapaneasca impulsurile si sa isi utilizeze energia in scopuri precise. Aparent, impulsurile sunt intotdeauna precedate de trebuinte, insa in foarte multe cazuri impulsurile nu sunt precedate de acestea, trebuintele realizandu-se in urma unor impulsuri.

c) Intentiile

Intentia este ceea ce subiectul isi propune sa faca in baza unei decizii, eventual in urma depasirii unor conflicte. Aceasta orientare consta in punerea in miscare a unor structuri de actiuni in conformitate cu cerintele impuse de sarcina sau de satisfacerea trebuintelor.

Realizarea nemijlocita a sarcinii

Efectuarea unor sarcini substitutive

In urma efectuarii repetate a aceleasi sarcini

In urma unei actiuni monotone.

d) Valentele

Valentele semnifica forta de atractie sau de respingere pe care o exercita obiectele de orice fel asupra subiectului. Spre deosebire de formele motivationale anterioare valentele nu reprezinta o anumita functie interioara a organismului, ci o calitate a obiectelor prin care se satisfac trebuintele. Desi aceasta calitate pare sa apartina exclusiv obiectului, aceasta rezulta insa din interactiunea dintre proprietatile obiectului. Deci, putem spune ca valentele reprezinta continutul trebuintelor si se manifesta in raport cu modificarea dinamicii trebuintelor. Acestea sunt pozitive sau negative dupa cum corespund sau nu trebuintelor.

e) Tendintele

Tendinta este dispozitia organismului de a actiona la stimulari rezultate prin miscari determinate. Putem spune ca tendinta este orientarea actiunii intr-un anumit sens. Tendintele au doua aspecte:

Unul de continut - obiectul catre care este orientat impulsul

Unul functional - ce consta intr-o stare de tensiune

In functie de trebuintele, intentiile si valentele prezente in conduita individului, pot aparea concomitent mai multe tendinte:

Convergente

Divergente

Opuse

Aceste tendinte reprezinta forte vectoriale implicate intr-un sistem de relatii dinamice, denumit de K. Lewin "camp psihic".

In continuare voi prezenta cateva repere ale evolutiei abordarii factorilor motivationali din perspectiva managementului.

1. Abordarea manageriala a motivatiei isi are inceputurile in lucrarea lui F. W. Taylor "Principiile managementului stiintific", bazata pe cercetari efectuate de el la Bethlehen Steel. In urma acestor cercetari, Taylor a ajuns la concluzia ca cei mai multi lucratori au o singura motivatie in munca: castigul banesc.

Desi marea majoritate a oamenilor asteapta recompensa baneasca proportional cu munca desfasurata, simpla crestere a acestei recompense nu este intotdeauna suficienta pentru sporirea motivatiei in munca.

2. Ethon Mayo, pe baza experimentelor de la uzinele Hawthorne a descoperit ca sentimentele de apartenenta la un grup au mult mai mare greutate in motivarea comportamentului decat recompensa baneasca.

3. Douglas McGregor a atras atentia asupra necesitatii sporiri importantei factorului social in motivarea comportamentului. Prin teoria X si teoria Y, el dezvaluie modalitatile de motivare aferente celor doua tipuri de angajati.

Teoria X

Prezumtiile teoriei X sunt urmatoarele:

a) Fiinta umana este predispusa la delasare

b) Pentru depunerea unui anumit efort, majoritatea fiintelor umane trebuie fortate, constranse, controlate, amenintate cu pedeapsa.

c) Omul mediu evita raspunderea, are abilitati scazute, prefera sa fie condus.

Aceasta conceptie reflecta punctul de vedere al adeptilor exercitarii conducerii prin dirijare si control, folosind structuri verticale de conducere.

Teoria Y

Exprima punctul de vedere modern, al integrarii obiectivelor individului si organizatiei, bazandu-se pe luarea in considerare a resurselor umane in procesul managementului, fiind aplicabila lucratorilor care manifesta atasament fata de munca si atitudine pozitiv-motivata. Prezumtiile acestei teorii sunt urmatoarele:

a) Efortul fizic si intelectual cerut de munca este asemanator celui depus pentru distractie si odihna si ca atare munca poate fi sursa de satisfactie (fiind efectuata voluntar) sau de pedeapsa (fiind pe cat posibil evitata).

b) Omul mediu este apt sa se autoconduca si autocontroleze si deci, poate sa isi desfasoare munca nu numai prin control extern si amenintarea cu pedeapsa.

c) Prin recompense proportionale cu gradul de realizare a sarcinilor se poate obtine implicarea efectiva a angajatilor in desfasurarea activitatilor.

d) In conditii normale, omul mediu isi asuma raspunderea din proprie initiativa.

e) Gradul inalt de imaginatie, ingeniozitate si creativitatea in solutionarea problemelor organizatiei sunt prezente din abundenta in cadrul acesteia.

f) In conditiile contemporane, potentialul intelectual al executantilor nu este folosit decat partial.

Aceste caracteristici mixate dau nastere si continut teoriei Z, care este o teorie a modului in care trebuie condusi lucratorii in organizatiile industriale mari pentru cresterea eficientei si productivitatii muncii.

Principiile teoriei Z:

a) Accentul pe elaborarea prin consens a deciziei.

b) Inclinatia spre angajarea pe termen lung.

c) Increderea este punctul nodal al relatiilor dintre manageri si personalul non-managerial.

d) Accent pe responsabilitatea individuala.

e) Evaluarea performantei si promovarea sunt relativ incerte.

f) Ierarhii plate, cu accent pe grupurile de munca.

In practica manageriala multe firme mari au utilizat si utilizeaza principiile teoriei Z.

4. Teoria piramidei nevoilor a fost elaborata de psihologul Abraham Maslow, aceasta postuland ca oamenii sunt motivati in munca de dorinta de satisfacere a unui set de nevoi. Premizele fundamentale ale acestei teorii sunt urmatoarele:

Oamenii sunt fiinte cu necesitati, nevoile lor nesatisfacute influentand comportamentul. Nevoile satisfacute nu mai actioneaza ca factori motivatori.

Nevoile individuale sunt ordonate dupa importanta intr-o piramida a carei baza este alcatuita din nevoile fiziologice, iar varful de nevoi complexe (de autorealizare).

Trecerea de la un nivel inferior la unul superior al nevoilor are loc doar dupa ce nevoile de pe nivelul imediat inferior sunt satisfacute cel putin la un nivel minim.

Factorii generali si specifici care concura la satisfacerea nevoilor individuale ordonate in piramida lui Maslow sunt exemplificate in figura 2.

Figura nr. 2 Piramida nevoilor a lui A. Maslow

Managerii de pe nivelele superioare ale structurii organizatiei acorda mai putina atentie nevoilor de securitate si siguranta, si mai mare importanta celor complexe. Este important, ca managerii sa recunoasca ce nevoi, ce nivel al piramidei motiveaza comportamentul subalternilor la un moment dat. De asemenea, pentru managerii filialelor ce opereaza pe teritorii straine este semnificativa cunoasterea structurii specifice a piramidei nevoilor din zonele respective. De exemplu: la chinezi si in general la popoarele asiatice nevoile de apartenenta se afla la baza piramidei.

5. Teoria celor doi factori sau teoria "motivatie-igiena"

Este rodul cercetarilor efectuate de Fred Hertzberg asupra a doua sute de contabili si ingineri, folosind metoda incidentului critic. Subiectii cercetati au raspuns la intrebari de genul: "puteti descrie un detaliu cand va simtiti extraordinar de bine in munca?", "puteti descrie un detaliu cand va simtiti cat se poate de bine in munca?".

Din prelucrarea raspunsurilor primite, Hertzberg a ajuns la urmatoarele concluzii:

a) exista un set de conditii intrinseci, in lipsa carora apare insatisfactia in munca. Frecventa lor nu motiveaza in mod necesar lucratorii. Aceste conditii au fost numite "factori de igiena" deoarece prezenta lor este necesara pentru absenta insatisfactiei. Ele corespund nevoilor de pe nivelele inferioare ale piramidei lui Maslow. In categoria lor Hertzberg a inclus: securitatea muncii, salariul, conditiile de munca, statutul personal, politicele organizatiei, calitatea supravegherii tehnice, calitatea relatiilor interpersonale cu colegii, superiorii si subalterinii, beneficiile suplimentare (peste salariu).

b) exista un set de conditii ale locului de munca ce influenteaza constituirea diferitelor nivele ale motivatiei. Hertzberg a denumit aceste conditii factori ai satisfactiei sau motivatori. Absenta lor nu genereaza neaparat insatisfactie, dar prezenta lor influenteaza puternic performantele individului. Aceste conditii sunt echivalente cu nevoile de pe nivelele superioare ale piramidei lui Maslow. Ele includ realizarea profesionala, aprecierea din partea colegilor, superiorilor si subalternilor, munca in sine, responsabilitatea, avansarea pe treptele structurii organizatiei, cresterea si dezvoltarea personala.

Teoria lui Hertzberg atrage atentia managementului firmei asupra importantei mediului de munca si caracteristicii muncii in sine in procesul motivatiei. Diminuarea plictiselii si a rutinei si crearea unor locuri de munca ce ar aduce atat nivele sporite de provocare a lucratorilor cat si oportunitati sporite de realizare, promovare, crestere si dezvoltare personala ar conduce la cresterea motivatiei in munca.

6. Clayton Aldefer a structurat sistemul piramidal al nevoilor in trei categorii fundamentale: de existenta, de interactiune si de crestere. Nevoile existentei sunt cele fiziologice si materiale, din categoria carora fac parte si cele de salariu, beneficii, conditii de munca. In categoria nevoilor de interactiune intra relatiile interpersonale de la locul de munca, bazate pe impartirea acelorasi sentimente care conditioneaza satisfactia in munca. Pentru satisfacerea nevoilor de crestere si dezvoltare, individul se angajeaza in efectuarea unor sarcini care cer pe langa utilizarea deplina a capacitatilor si cunostintelor pe care le poseda si dezvoltarea altor nevoi.

Teoria lui Aldefer ofera managerilor posibilitatea unei cunoasteri mai profunde a comportamentului uman, ca reactie la gradul de satisfacere a diferitelor tipuri de nevoi.