MOTIVATIA
Definirea motivatiei
Intelegerea si explicarea procesului motivatiei ridica numeroase dificultati. Ambiguitatile conceptuale sunt subliniate de multitudinea opiniilor si teoriilor cu privire la un subiect important pentru organizatii. Cercetatorii si managerii oscileaza intre diferitele sisteme de gandire - pana la crearea de antagonisme - , analizeaza motivatia, pornind de la puncte de vedere divergente, prin prisma propriilor conditionari sociale si politice. Fiecare dintre aceste abordari isi aduce aportul la explicarea comportamentului uman si are limitele ei. Dimensiunea motivarii angajatilor, una din cele mai importante in diagnoza organizatiilor din perspectiva performantei in realizarea obiectivelor stabilite, ramane una accentuat problematica.
Ca urmare a progresului economic inregistrat in prima jumatate a secolului XX, dar si a recesiunilor, managerii constientizeaza rolul important al psihologilor in intreprinderi. Din acel moment, conceptul de motivatie a devenit o preocupare pentru ingineri, consultanti, responsabili de personal, cercetatori, manageri, interesati de ameliorarea motivatiei in munca a salariatilor, in sensul declansarii, orientarii si sustinerii acesteia
Managerii si cercetatorii, incercand sa inteleaga mai bine modul in care functioneaza organizatiile, isi pun in mod legitim o serie de intrebari legate de comportamentul uman: "De ce individul ia decizia de a se comporta intr-o maniera sau alta si ce il sustine pe individ ?"; "De ce individul inceteaza sa mai faca un anumit lucru desi acesta ii este necesar?"; "De ce acelasi motiv poate declansa atitudini si comportamente diferite?"; "Exista presiuni asupra individului?". Astfel de intrebari privesc motivul actiunii, cauza sau determinarea acesteia. In decursul timpului au fost elaborate mai multe teze, perspective si modele teoretice de definire si interpretare a motivatiei.
Conceptul de motivatie, ca obiect de cercetare, apare pentru prima data, se pare, in lucrarile lui Tolman (1932) si Lewin (1936) (apud. Roussel, 2000). Din aceasta perspectiva, comportamentul este determinat de valoarea obiectiva a scopurilor pe care individul le urmareste si de asteptarile lui legate de rezultatele acestui comportament. Cu toate ca unii autori au argumentat ca termenul nu poate fi definit (Dewsbury, 1978), intr-o abordare multidisciplinara, Kleinginna s.a. (1981) identifica 140 de incercari de definire a motivatiei. In psihologie, motivul circumscrie numerosi termeni care se refera in fond la aceeasi realitate: stare interna, impuls, stare tensionala, trebuinta, dorinta, intentie, tendinta, aspiratie, mobil, proces, etc.
Vom prezenta in cele ce urmeaza principalele curente teoretice care alimenteaza dezbaterea cat si controversele care o completeaza.
Motivatia este considerata uneori ca fiind un factor intern - "stare interna de necesitate - stare motivationala (trebuinte, dorinte, porniri) ce mobilizeaza, dinamizeaza si directioneaza organismul spre un anumit mod de satisfacere" (Nuttin, 1975, p.33); o calatorie interna pentru a satisface o nevoie nesatisfacuta (Higgins, 1994); forta interioara care conduce indivizii sa-si realizeze scopurile personale si organizationale (Lidner, 1998), ori ca expresie a orientarii si directionarii actiunii intr-un anumit sens: ,,predispozitie sa indeplineasca anumite actiuni sau sa tinda spre anumite scopuri" (Pieron, 1963, p.249); predispozitia de a te purta intr-o maniera propusa, pentru a obtine nevoi dorite, specifice (Buford, Bedeian, Linder, 1995) sau pur si simplu ca o trebuinta constientizata si orientata spre obiectul ei - dorinta de a reusi (Bedeian, 1993); " masura in care un efort persistent este dirijat spre realizarea unui scop" (Johns, 1998, p.180).
Cei mai multi dintre autori considera motivatia ca fiind procesul psihologic care da comportamentului scop si directie (Kreitner, 1995) - "un proces care activeaza, orienteaza, dinamizeaza si mentine comportamentul indivizilor spre realizarea unor obiective asteptate (Roussel, 2000, p.5), uneori si neuropsihologic: "este un proces psihologic.si neuropsihologic., ofera energia necesara unei persoane pentru a actiona in interesul sau. Motivatia confera trei caracteristici conditiei umane: forta, directie si persistenta. In cele din urma toata conduita este orientata catre o directie careia persoana ii atribuie o anumita valoare" (Cloarec, 2005, p.1).
Pinder (1998) ofera o definitie care reuneste diferite perspective teoretice: "Motivatia in munca este un set de forte energetice care isi au originea atat in individul insusi cat si dincolo de natura individuala, pentru a initia comportamentul legat de munca, determina formele, directia, intensitatea si durata sa (p.11). Sunt doua aspecte importante ale acestei definitii. In primul rand motivatia este definita ca o forta energetica ceea ce inseamna ca ii determina pe angajati sa actioneze. In al doilea rand, aceasta forta are implicatii pentru forma, directia, intensitatea si durata comportamentului. Acest fapt explica de ce angajatii sunt motivati sa indeplineasca sarcina de munca, cat de mult vor munci si cand se vor opri.
In urma unei prime comparari a studiilor teoretice (Roussel, 1996), s-a dovedit ca, in ultimii ani, s-a realizat un consens asupra dimensiunilor caracteristice conceptului. Divergentele existente s-au estompat chiar in incercarile de redactare a definitiei. Din perspectiva aportului psihologic, cea mai convingatoare este definitia lui Vallerand si Thill (1993, p.18): "conceptul de motivatie reprezinta constructia ipotetica, utilizata pentru a descrie fortele interne si/sau externe ce produc declansarea, directia, intensitatea si persistenta comportamentului". Aceasta definitie evidentiaza dificultatea de a observa in mod direct motivatia unei persoane (constructie ipotetica), faptul ca procesul motivational este declansat atat de forte motivationale interne - dispozitionale (caracteristici individuale) cat si de forte motivationale externe - situationale, acestea fiind proprii fiecarui individ si variind in timp. Nivelul de motivatie poate "sa fie ori slab ori puternic, variind in acelasi timp intre indivizi in momentele determinate si la o aceeasi persoana in diferite momente si dupa imprejurari" (Pinder, 1984, p.8).
Psihologii au cazut de acord asupra caracteristicilor procesului motivational distingand patru elemente consecutive ale acestei constructii (Roussel, 2000):
Declansarea comportamentului: este trecerea de la inactivitate la executarea sarcinii necesitand un consum de energie fizica, intelectuala sau mentala. Motivatia furnizeaza energia necesara pentru a efectua comportamentul
Directia comportamentului: motivatia dirijeaza comportamentul in sensul pe care il decide, adica spre obiectivele de atins. Ea este forta incitatoare care orienteaza (1) energia necesara realizarii scopurilor ce trebuie atinse; (2) eforturile pentru a realiza cat mai bine cu putinta dupa capacitatile sale, sarcina de munca.
Intensitatea comportamentului: motivatia incita la cheltuirea de energie pe masura obiectivelor de atins. Ea se manifesta prin nivelul eforturilor fizice, intelectuale si mentale manifestate in munca.
Persistenta comportamentului: motivatia incita la cheltuirea energiei necesare pentru realizarea regulata de obiective, pentru executarea frecventa a sarcinilor, pentru a atinge unul sau mai multe scopuri. Persistenta comportamentului se manifesta prin continuitatea in timp a caracteristicilor de directie si de intensitate a motivatiei.
In literatura romaneasca de specialitate au fost elaborate cateva definitii care incearca definirea conceptului de motivatie prin sintetizarea caracteristicilor principale. Rosca (1943) defineste motivatia ca "totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie ca sunt innascute sau dobandite, constientizate sau neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte" (p.3).
Este necesar a face urmatoarea distinctie: pe de o parte, exista datele mediului (obiectele si evenimentele externe) - cauzele externe, care, in determinismul complex al conduitei, constituie in general factori de incitare sau precipitare, iar pe de alta parte, nevoile interne (conditiile interne, stimulii interni: impulsuri, intentii, valente, tendinte). Motivatia constituie un factor intern care impreuna cu ceilalti factori interni (aptitudini, trasaturi, particularitati individuale, insusiri de caracter, etc.), contribuie la manifestarile de conduita. Factorul intern (motivatia) este produsul interactiunii in timp dintre organism si mediu, rezultatul unei indelungate dezvoltari filogenetice, ontogenetice, istorice si individuale.
Sursa actiunii trebuie cautata in interactiunea dintre individ si mediu (Radu, 1985). Stimulii externi capata valente motivationale numai daca au o semnificatie in raport cu conditiile interne. Factorul extern in sine, care declanseaza/stopeaza un proces oarecare, nu poate fi considerat un motiv al fenomenului declansat fara raportarea la o necesitate, o intentie sau aspiratie a subiectului (Zorgő, 1976). Determinismul comportamental este unic si directia lui principala de desfasurare este de la "exterior" spre ,,interior", de la cauze la motive. Cauzele externe devin, prin internalizare, cauze apropiate ale reactiilor comportamentale si motive ale conduitei si activitatii. Pornind de la acest mod de intelegere, P. Golu, (1973), defineste motivatia ca "model subiectiv al cauzalitatii obiective, cauzalitate reprodusa psihic, acumulata in timp, transformata si transferata prin invatare si educatie in achizitie interna a persoanei" (p.366).
In concluzie, motivatia in munca poate fi definita drept o disponibilitate interna care potenteaza si actualizeaza o energie ce confera sens, directie si continuitate comportamentului. Ea poate fi inteleasa ca ancora in procesul autoreglarii persoanei. Prin aceasta se explica de ce una si aceeasi influenta externa produce efecte diferite la persoane in momente diferite ale existentei lor. Aceasta explica posibilitatea persoanei de a activa specific. Comportamentul uman se exprima printr-o manifestare selectiva, activa, persistenta, prin reactii preferentiale (refuz fata de anumiti stimuli si preferinta fata de altii), ceea ce se datoreaza in mare masura complexitatii fenomenului motivational.
Din punct de vedere istoric, preocuparile privind teoretizarea conceptului de motivatie pentru munca au parcurs un drum similar cu dezvoltarea diferitelor abordari ale managementului stiintific. Principalele intrebari care se pun sunt: Care este originea motivatiei, cum functioneaza ea?, Cum, cand si in ce sens se manifesta? In decursul timpului au fost elaborate numeroase teorii, fiecare analizand parti ale aceleasi teme - motivatie - , dar pe cai diferite. Istoric vorbind, aceste teorii se cristalizeaza urmand trei perioade semnificative: perioada tayloriana (sec al XIX-lea); perioada relatiilor umane (1930); perioada dupa 1950 (Cloarec, 2005).
Perioada Tayloriana corespunde primei perioade a erei industriale de la sfarsitul sec al XIX-lea, oferind exemplul unei abordari unidimensionale a omului prin accentuarea conceptiei motivatiei rational economice. Principalul reprezentant este F. W. Taylor, fondatorul "managementului stiintific" (Puch, Hickson, 1994). In acceptiunea lui Taylor, muncitorul va primi, in schimbul fortei sale fizice, un salariu proportional cu randamentul sau. Este "omul economic" care este angajat intr-o organizatie de munca. "Este utilizarea maxima a utilajelor, specializarea stricta si suprimarea gesturilor inutile". Functiile conceptiei planificarii, executiei si controlului sunt separate si ierarhizate vertical cu un "cap" care gandeste si un corp care executa. Centralizarea responsabilitatilor antreneaza un control strict asigurat de responsabili ierarhici. Potrivit acestei conceptii, fiecare muncitor are abilitati specifice unui anumit post de munca, hotarandu-se gasirea pentru fiecare post de munca a persoanei potrivite. Acest principiu a fost ulterior utilizat in selectia, formarea si promovarea profesionala. Aceasta organizare si conceptie asupra omului care munceste, aplicata in organizatii, a condus la obtinerea de beneficii cu impact puternic in dezvoltarea economiei tarilor din acea perioada.
In timp, muncitorii reactualizeaza noi trebuinte ce tin de securitate, stabilitatea postului, castiguri constante, etc. Pe fondul deteriorarii relatiilor dintre muncitori si patroni, apare teoria relatiilor umane a lui E Mayo (1920) si primele miscari sindicale.
Perioada relatiilor umane corespunde perioadei de dupa anul 1930. Mayo a efectuat o serie de experimente asupra comportamentului uman (experimentele Hawthorne, la campania Western Electric din Chicago) intre 1924 - 1927. Studiile sale au contribuit la dezvoltarea organizationala din perspectiva relatiilor umane si teoriei motivatiei. In urma unei cercetari realizata la compania Western Electric, Mayo ajunge la concluzia ca nemultumirile muncitorilor erau rezultatul caracterului monoton al muncii - rutinei muncii - si al utilizarii nerationale a pauzelor. El ofera solutia rezolvarii nemultumirilor muncitorilor prin adoptarea schemei propusa de acestia pentru pauzele de munca. Mai tarziu, prin extinderea cercetarilor in domeniul psihologiei industriale, Mayo pune bazele conceptiei sociale asupra motivatiei. In urma cercetarilor realizate, considera ca banii pot fi un stimulent doar in combinatie cu factorii relationali care satisfac o trebuinta esentiala a omului ca fiinta sociala, respectiv trebuinta de a fi considerat ca membru important al unui grup (Team Accel, 2005)
Dupa anul 1950, s-au acumulat o serie de lucrari teoretice si empirice care au vizat definirea - interpretarea motivatiei fara insa ca vreuna sa ofere un cadru explicativ adecvat pentru variatele tipuri de comportamente care se manifesta in procesul muncii.
Leboyer (2002), Muchinsky (2000) arata ca pe de o parte aceste teorii au intretinut interesul managerilor, a responsabililor din domeniul organizatiilor si resurselor umane, dar, pe de alta parte multe, dintre aceste teorii au adus o contributie limitata in explicitarea fenomenului studiat, oferind implicit un numar redus de strategii care sa stea la baza motivarii angajatilor. Incepand cu lucrarile lui Campbell si colab (1970) si continuand cu Hellrigel, Slocum, Woodman (1992), Johns (1998), etc., taxinomia teoriilor motivatiei distinge intre teoriile motivationale de continut de si teoriile motivationale de proces.
Teoriile motivationale de continut incearca sa raspunda la intrebarile "Ce ii motiveaza pe oameni?" si "De ce se comporta oamenii intr-un anume fel?" Aceste teorii urmaresc sa precizeze diversitatea nevoilor pe care le au oamenii si conditiile in care ei vor fi motivati sa-si satisfaca aceste nevoi intr-un mod in care sa contribuie la performanta. Nevoile sunt intelese "ca cerinte sau dorinte psihologice sau fiziologice pe care indivizii si le pot satisface doar facand apel la anumiti stimuli"(Johns, 1998, p.153). In acest sens, comportamentul nu este altceva decat o exprimare a unei nevoi motivationale caracteristice.
Din categoria teoriilor motivationale de continut, le vom prezenta in continuare teoriile considerate de specialisti ca fiind reprezentative: modelul ierarhiei trebuintelor (Maslow), modelul ERD[1] (Alderfer), teoria bifactoriala (Herzberg), modelul motivatiei de realizare (McClland, Atkinson) si modelul motivatiei intrinseci (Deci si Ryan).
Maslow (1943/1967) dezvolta cel dintai model teoretic si propune o teorie a ierarhiei trebuintelor, oferind un raspuns la intrebarea: ,,Ce motiveaza, care sunt factorii motivatiei?". In acceptiunea lui Maslow, omul poseda un numar de trebuinte innascute care activeaza si directioneaza comportamentul. Maslow considera ca individul isi ierarhizeaza nevoile urmand sa si le satisfaca intr-o anumita ordine, in functie de prioritati. Teoria lui Maslow, cunoscuta in literatura de specialitate sub denumirea de "piramida trebuintelor", are in prima versiune din 1943 cinci categorii de trebuinte crescande ca importanta, pentru ca in versiunea ulterioara (1954) numarul acestora sa creasca la sapte.
La baza piramidei se gasesc trebuintele care trebuie satisfacute primele, cele imperative, iar pe masura ce urcam spre nivelurile superioare acestea devin mai putin evidente si prompte in manifestare. Trebuintele pozitionate la nivelurile superioare nu apar ca motivatie pana cand nu sunt satisfacute cele de la nivelurile inferioare. Forta de satisfacere a unei trebuinte depinde atat de locul ocupat in structura piramidei cat si de masura in care trebuintele anterioare au fost satisfacute.
Satisfacerea unei trebuinte de la un anume nivel duce la aparitia unei satisfactii legate de trebuinta de la nivelul urmator (Druta, 1999 ; Rolls, 1998). Cele cinci categorii de trebuinte a teoriei - versiunea din 1943 - sunt :
Trebuintele fiziologice - sunt legate de mancare, adapost, sex, apa, oxigen etc. Sunt trebuintele cele mai puternice fiind capabile sa blocheze total manifestarea trebuintelor de la nivelurile superioare. Factorii organizationali care ar putea satisface aceste trebuinte includ un salariu minim, conditii de munca minime, masa gratuita, pauze de lucru.
Trebuintele de securitate includ nevoia de securitate, stabilitate, protectie, structurare, ordine si eliberare de frica, anxietate. Aceste trebuinte reflecta nevoia de a trai intr-un mediu protector, sigur, ordonat, previzibil cu reguli si regulamente corect stabilite, siguranta postului, un mediu de lucru confortabil, libertatea ca membru in organizatii sindicale, patronale, asigurarea cel putin unui salariu mediu pe economie (conditii organizationale).
Trebuintele de apartenenta vizeaza nevoia de interactiune sociala, de apartenenta la grup, de dragoste, companie si prietenie. Factorii organizationali care ar putea satisface aceste nevoi cuprind posibilitatea de a stabili relatii interindividuale la locul de munca, de a desfasura activitati sociale si de grup, crearea unui climat favorabil, interactiuni intre membrii grupului de munca, supravegherea amicala si dispusa la ajutor, prietenii profesionale, intruniri la nivel de organizatie.
Trebuinte de stima si apreciere Stima de sine prin sine implica nevoia individului de a se aprecia si stima de a se simti competent, independent, puternic, curajos, increzator in propriile forte, capabil sa gaseasca intotdeauna solutii realiste la problemele cu care se confrunta. Stima de sine prin altii implica nevoia de a fi acceptat si respectat de altii, de a avea un statut profesional si social recunoscut, de a fi apreciat si valorizat. Factorii organizationali care satisfac aceste trebuinte de stima si apreciere sunt: marirea salariului, oportunitatea de a se implica in rezolvarea unor sarcini profesionale, premii, promovari, un nume prestigios al postului (titlu) birou propriu, etc.
Trebuintele de autoactualizare presupun nevoi mai greu de definit care ii incita pe indivizi la autodezvoltare, creativitate si obtinerea satisfactiei muncii. Conditiile organizationale care ar putea asigura autoimplinirea includ: autonomie, posturi in organizatii care sa faciliteze creativitatea, sa ofere un potential de crestere a angajatilor, posibilitatea de obtinere a performantei, avansarea, responsabilitatea.
Trebuintele fiziologice, de securitate si de apartenenta mai sunt cunoscute si sub denumirea de trebuinte de deficienta ( absenta lor afecteaza sanatatea mentala si fizica) iar trebuinta de apreciere si autoactualizare alcatuiesc trebuintele de crestere (evolutie), satisfacerea lor favorizand dezvoltarea si implinirea personala. (Furnham 1997)
Modelul a suscitat numeroase critici: "caracterului cultural limitat al ierarhiei" (Maruyama 1981, p.55); "caracterului static si unideterminat al ierarhiei" (Mamali C. 1981, p.55); " prin aceasta ierarhie statica modelul exclude o caracteristica importanta a nevoilor si anume ciclicitatea lor"(Jantsch, 1975, p.139); s-a reprosat autorului ca teoria nu poate fi testata, lipsei unei legaturi intre comportamentele specifice si trebuintele care le separa, neclaritatea modalitatilor de masurare a acestor trebuinte (Cole 2000; Foster 2000). In ciuda limitelor evidentiate mai sus, modelul, prin caracterul lui relativ simplu si intuitiv, a fost acceptat de manageri, acestia punand accentul pe multitudinea trebuintelor indivizilor care explica propriile lor comportamente legate de munca si pe modalitatile in care organizatiile le pot satisface (Eysenck 1998; Foster 2000). Organizatiile, ca identitate, se diferentiaza in functie de categoriile de motive pe care le satisfac (Furnham, 2001)
1.2.1.2 Teoria ERD a lui Alderfer
O alta teorie a motivatiei bazata pe nevoi, numita teoria ERD (nevoi existentiale-E, relationale-R si de dezvoltare-D), a fost dezvoltata de catre Alderfer C. (1969). La baza acesteia si a modelului motivatiei de realizare (McClelland, 1985) sta teoria trebuintelor umane (Maslow). Plecand de la aceasta, Alderfer comprima sistemul format din cinci categorii a lui Maslow intr-unul cu trei categorii - nevoi legate de existenta, relatii si dezvoltare. De la inceput, aceasta teorie a fost aplicata la contextele de munca. Ea sugereaza ca motivatia individului este provocata de o forta interna, in dorinta de a satisface nevoile clasificate in cele trei categorii mergand de la cea mai concreta (nevoia de existenta) pana la cea mai abstracta (nevoia de dezvoltare personala). Teoria ERD nu propune o ierarhie rigida a trebuintelor si permite miscarea in sus si in jos in cadrul ierarhiei. Contrar teoriei lui Maslow, nu ar exista ierarhie de prioritate intre categoriile de nevoi, modelul fiind mai flexibil (Arnold, Feldman, 1986). La un moment dat un individ poate urmari satisfacerea simultana a doua sau mai multe nevoi (salariile, patrunderea intr-un grup elitist si valorizarea talentelor sau experientei profesionale, locuinta, stima ca efect al prestarii unei munci deosebite, etc.).
Motivatia depinde de intensitatea unei nevoi, ea insasi legata de gradul de satisfacere a dorintei: cu cat este mai mult satisfacuta cu atat este mai putin intensa. In procesul de realizare a unei activitati poate aparea sentimentul de frustrare. Acest sentiment se datoreaza faptului ca, in functie de persoana, intensitatea unei nevoi este subiectiva, fluctuanta in timp si compensabila printr-o alta nevoie. De exemplu, daca o persoana este continuu frustrata in satisfacerea nevoii sale de dezvoltare, nevoile de relationare sau de existenta se reactiveaza devenind forte motivationale majore. Frustrarea conduce astfel la regresie, deoarece individul incearca sa-si satisfaca nevoi de ordin inferior (Burdus, Caprarescu , 1999) .
In Tabelul 1 (coloana 3) sunt prezentate cele trei nevoi din modelul ERD dezvoltat de Alderfer in 1969: nevoile existentiale (E), relationale (R) si de dezvoltare (D) precum si corespondenta cu modelul lui Maslow, McClelland si Herzberger (Popescu, 2004, p.234)
Tabelul 1. Comparatie intre modelele motivationale (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg)
|
Model |
Maslow |
Alderfer |
McClelland |
Herzberg |
|
||||||||||||||||||||
|
Nevoi |
Autoactualizare |
Dezvoltare |
Realizare |
Factori motivatori |
|
||||||||||||||||||||
|
Stima si statut |
Putere |
|
|||||||||||||||||||||||
|
Nevoi sociale si dragoste |
Relationale | ||||||||||||||||||||||||
|
Factori igienici | |||||||||||||||||||||||||
|
Securitate |
Afiliere |
|
|||||||||||||||||||||||
|
Nevoi fiziologice |
Existentiale |
Nevoile existentiale sunt satisfacute de securitatea muncii, salariul adecvat, conditii de munca favorabile. Nevoile relationale presupun relatii profesionale si de prietenie cu familia, prietenii, colegii, sefii si subordonatii. Alderfer subliniaza ca nevoile relationale sunt satisfacute de interactiunea deschisa, sincera, mai degraba decat de o interactiune ostila. Nevoia de dezvoltare se refera la nevoile de dezvoltare, crestere si autoactualizare a potentialului creativ ale oamenilor (Prodan, 1997). Teoria ERD prezinta interes in mod special pentru implicatiile sale in motivarea extrinseca si intrinseca. Motivatorii intrinseci satisfac in special nevoile de dezvoltare, in timp ce motivatorii extrinseci satisfac probabil in special necesitatile existentiale si relationale (Johns, 1998). In acceptiunea lui Alderfer, toate cele trei categorii de nevoi pot fi operationale in acelasi timp. Pornind de la aceasta afirmatie, exista posibilitatea ca angajatul sa-si satisfaca nevoile de dezvoltare printr-o munca stimulatoare, placuta, incitatoare (motivatorii intrinseci), chiar daca nevoile existentiale nu sunt pe deplin satisfacute. De asemenea, motivatorii extrinseci pot fi folositi ca substituenti pentru motivatorii intrinseci. De exemplu, chiar daca unei persoane i se refuza o anumita functie ce i-ar satisface nevoile de dezvoltare, exista posibilitatea ca respectiva persoana sa reactioneze pozitiv la o atmosfera de grup coeziva, bazata pe incredere si respect, la o supraveghere deschisa, dispusa la ajutor. In concluzie, premisele fundamentale ale modelului lui Alderfer sunt: cu cat mai mult sunt satisfacute nevoile de ordin inferior, cu atat mai mult sunt dorite necesitatile de ordin superior; cu cat mai putin sunt satisfacute nevoile de ordin superior, cu atat mai mult este dorita satisfacerea trebuintelor inferioare. 1.2.1.3. Teoria bifactoriala (Herzberg)Teoria lui Herzberg, Mausner si Snydermen (1959/1967) considera ca motivatia este suscitata de cautarea satisfacerii anumitor nevoi. Pentru stabilirea factorilor satisfactiei si insatisfactiei autorii au intervievat (interviul structurat) un numar de 200 de economisti si ingineri angajati ai unor companii situate in zona Pittsburgului. Tehnica utilizata de Herzberg si colaboratorii sai a fost cea a ,,incidentelor critice". In cadrul interviurilor, subiectii au fost solicitati sa-si descrie (rememoreze) evenimentele, situatiile profesionale (experientele) in desfasurarea carora s-au simtit neobisnuit de satisfacuti sau neobisnuit de nesatisfacuti, cu precizarea duratei lor si descrierea impactului acestor sentimente asupra procesului muncii, comportamentului (relatiile cu altii si cu sine). In urma analizei raspunsurilor, s-au distins doua categorii de factori in mediul de munca, ce intervin intr-o maniera foarte diferita in mecanismul motivatiei (Figura 1). Factori igienici % frecventa Factori motivatori 40 30 20 10 0 10 20 30 40
Figura 2. Comparatie intre factorii motivatori si cei igenici Figura 1. Comparatie intre factorii motivatori si cei igienici Prima categorie regrupeaza factori de motivatie sau de crestere, intrinseci, de valorizare sau de continut - ei vor incita individul sa faca eforturi pentru a-si satisface nevoile dorite. Herzberg si colaboratorii propun o lista de factori de motivatie: realizarea unei munci bine facute (impliniri), recunoasterea implinirilor, munca in sine ca obiect al muncii, responsabilitatea, promovarea sau avansarea. S-a considerat ca factorii de motivatie se raporteaza esentialmente la continutul muncii. Ei sunt asociati cu satisfactia muncii si tind sa suscite sentimente de dezvoltare personala. A doua categorie cuprind factorii extrinseci. Acestia sunt factori de afirmare sau de ambianta (de igiena), numiti astfel prin analogie cu termenul medical, sensul fiind dat de relatia omului cu mediul sau de munca si de preventie a unor evenimente neplacute. Acesti factori de igiena necesari asigurarii echilibrului mintal al individului sunt: superiorul (calitati sau defecte), politica si administratia intreprinderii, conditiile de munca, relatiile cu colegii, subordonatii si superiorii, prestigiul, securitatea slujbei, remuneratia, factori de viata personala. Lipsa factorilor din cea de-a doua categorie duce la insatisfactie atunci cand nu exista, antrenand modificari atitudinale de scurta durata. Ei nu ar avea capacitatea de determina satisfactia, in cel mai bun caz ar putea suscita indiferenta.Astfel, se poate considera ca ei nu se afla la originea motivatiei. Mai tarziu, Herzberg (1971) concluzioneaza ca satisfactia este independenta de insatisfactie, cu alte cuvinte ca factorii de motivatie pot produce satisfactie, sau, in cel mai rau caz nonsatisfactie. Invers, factorii de igiena pot genera insatisfactie la o persoana, sau, in cel mai bun caz, absenta insatisfactiei, mai curand decat satisfactie. Plecand de la concluziile exprimate mai sus, Herzberg distinge doua categorii de nevoi: nevoi fiziologice asociate factorilor de igiena si nevoi psihologice, asociate factorilor de motivatie. Aceasta analiza il conduce spre elaborarea principiilor de baza ale conceptului de imbogatire a muncii (Roussel, 2000). Pentru a motiva un salariat in munca sa, elementele care corespund factorilor de motivatie trebuie sa fie incorporati in fisa postului de munca. Teoria bifactoriala a lui Herzberg si colaboratorii a suscitat numeroase controverse si critici: nu a fost utilizat un instrument de masurare a satisfactiei globale in munca; se sugereaza prezenta unei relatii intre satisfactie si productivitate, desi metodologia de cercetare a vizat doar satisfactia; de asemenea metodologia utilizata suscita indoieli - interviurile au fost realizate de cei care au interpretat datele recoltate, ceea ce a putut avea ca efect aparitia fenomenului de contaminare a datelor, prin interpretarea diferita a variatiei raspunsurilor (Robins, 1998); nici una din concluziile importante ale teoriei nu este sustinuta de rezultatele studiilor intreprinse (McCormick si Ilyen, 1995); Herzberg nu a luat in considerare, in elaborarea teoriei sale, ,,complexitatea fenomenului motivational si caracterul situational al motivatiei"(Zlate, 1981, p.338). In ciuda controverselor si criticilor la care a fost supusa, aceasta teorie a trezit un interes real in randul specialistilor. Aceasta teorie a avut si are inca influenta in domeniul aplicativ al psihologiei muncii si organizationale, in special in proiectarea posturilor, restructurarea functiilor, elaborarea si dezvoltarea unor metode si programe manageriale legate de imbunatatirea postului 1.2.1.4. Modelul motivatiei de realizare (McClelland)Modelul motivatiei de realizare (McClelland) are la baza modelul ierarhiei trebuintelor (Maslow). McClelland, s-a axat pe nevoile superioare (vezi figura 1, coloana 4). Conform acestui model, nevoile reflecta caracteristicile personale relativ stabile pe care individul le dobandeste prin experienta sa anterioara de viata si expunerea la mediul sau social. Spre deosebire de Maslow si Alderfer, McClelland nu a fost preocupat de specificarea unor relatii ierarhice intre nevoi, ci de consecintele comportamentelor specifice ale necesitatilor - in ce conditii anumite nevoi vor conduce probabil la niste modele particulare de motivatie (Johns, 1998). McClelland studiaza trei tipuri de nevoi: afiliere, putere si realizare (McClelland , 1985). Oamenii care au o puternica nevoie de afiliere sunt centrati pe stabilirea si mentinerea unor relatii de apartenenta, colaborare, prietenie, relatii interpersonale compatibile. Astfel de persoane se caracterizeaza prin abilitati si strategii de comunicare, fac parte din retele sociale, manifesta un mare grad de conformitate cu asteptarile prietenilor lor, evitand situatiile conflictuale, competitive. Nevoia de putere releva dorinta de a-i controla pe altii, de a avea influenta asupra celorlalti. Indivizii cu o mare nevoie de putere doresc sa ocupe intr-o organizatie pozitii inalte si de decizie, comportandu-se intr-o maniera care sa-i puna in centrul atentiei (atunci cand grupurile din care fac parte sunt grupuri mici). In conceptia lui McClelland, oamenii sunt motivati sa caute si sa se comporte bine in posturile care corespund nevoilor lor. De regula, persoanele cu o nevoie mare de putere ar trebui sa fie motivati puternic de posturi din domeniile vanzarilor, administratiei, activitatilor sociale, relatiilor cu clientii, management, posturi care le-ar da posibilitatea de a avea un puternic impact asupra celorlalti. McClelland descopera ca managerii cei mai eficienti au o nevoie redusa de afiliere, o mare nevoie de putere si abilitatea de a dirija puterea in scopuri organizationale (McClelland si Boyatzis, 1982). Autorul a identificat doua forme ale nevoilor de putere: puterea personala presupune controlul si dominarea altora ca scop in sine, fara a fi preocupat de scopurile organizatorice; puterea institutionalizata (socializata) care presupune influentarea si dominarea celorlalti ca mijloace prin care se realizeaza obiectivele organizatiei (Popescu, 2004). Indivizii care au o mare nevoie de realizare manifesta dorinta de a excela, de a-si proba competenta asumandu-si responsabilitatea pentru rezultate. Astfel de indivizi sunt preocupati de stabilirea unor noi recorduri, de inovare, implicare in obiective care corespund unor riscuri calculate si manifestand o dorinta de feedback asupra rezultatelor. Satisfacerea nevoii de realizare ofera indivizilor o mare satisfactie intrinseca, corespondentul nevoii de dezvoltare (teoria ERD a lui Alderfer) si nevoii de autorealizare (ierarhia trebuintelor a lui Maslow) (Tabelul1). McClelland, identifica si explica caracteristicile performantelor ridicate. El concluzioneaza ca nevoia de realizare, si, respectiv, performanta nu sunt mostenite, oamenii pot fi invatati sa-si dezvolte o motivatie in acest sens. Aceast model a stat la baza unei multitudinii de predictii despre multe aspecte ale motivatiei umane. Cercetatorii au verificat unele predictii in mediile organizationale iar rezultatele au confirmt in general ideea ca aceste nevoi particulare motiveaza atunci cand mediul de munca permite satisfacerea lor (Spangler, 1992). 1.2.1.5. Modelul motivatiei de realizare (Atkinson)Modelul motivatiei de realizare a lui Atkinson (1957) este contributia majora la abordarea cognitiv interactiva clasica. Individul alege, in legatura cu munca sa, un comportament sau altul in functie de rezultatele intre asteptarile pozitive ale efectului in cazul unei reusite si cele negative in cazul unui esec. Obiectivul de realizat reprezinta stimularea sau forta care impinge individul sa isi orienteze comportamentul catre scopuri care-l pun in valoare, care-l incita sa urmareasca succesul si sa evite esecul. Din perspectiva modelului teoretic al lui Atkinson motivatia reprezinta produsul a sase factori aflati in interactiune. Primul este cel al mobilului (scopului) de realizat sau mobilul de a accede la succes. Cel de al doilea este scopul de a evita esecul. El corespunde unei inclinatii de a evita esecul si deci a unei frane in declansarea sau intensitatea comportamentului. Depasirea anxietatii in caz de esec, pentru a-si atinge un scop, depinde de dispozitia individului. Alti doi factori corespund expectatiilor fie de succes, fie de esec - evaluari subiective ale probabilitatii de a reusi sau de a esua in scopul dorit. Ultimii doi factori corespund valorilor animatoare (stimulatoare) ale succesului sau ale esecului - evaluari subiective ale efectelor pozitive sau negative care survin in caz de succes sau esec. In fapt, teoria motivatiei realizarii a lui Atkinson sugereaza ca motivatia muncii solicita trei conditii: a fi motivat pentru a realiza sarcinile cu succes (scop de indeplinire); intrevederea unei probabilitati de reusita (expectatia); valorizarea succesului (valoarea incitanta a succesului). 1.2.1.6. Teoria evaluarii cognitive - motivatiei intrinseci (Deci si Ryan) Teoria motivatiei intrinseci este rezultatul studiilor lui Deci si Ryan (1971, 1985). Ea este fundamentata pe ipoteza ca motivatia ar fi influentata de nevoile de a se simti competent si autodeterminat pe care fiecare individ le dezvolta mai mult sau putin. In acest caz, procesul motivational este dependent de totalitatea factorilor dispozitionali si contextuali care ar putea influenta aceste doua nevoi. Indivizii urmaresc in grade diferite, sa-si dezvolte capacitatile de a interactiona eficient cu mediul sau (de munca, familial, relational), de fapt acestia cautand sa-si satisfaca nevoile de competenta. Deci si Ryan considera ca indivizii isi dezvolta aceasta capacitate ca urmare a acumularii de cunostinte, a experientelor traite, ca rezultat al interactiunilor cu mediul in care se manifesta, dar si prin forta acestei nevoi care-l stimuleaza sa caute. Indivizii sunt de asemenea motivati de nevoia de a se simti autodeterminati, adica de dezvoltarea unei capacitati care sa le confere puterea de a avea alternative de alege dintr-un numar mare de situatii posibile. Satisfacerea acestei nevoi implica eforturile individului de a-si dezvolta locusul de cauzalitate interna pe care il sesizeaza (se dezvolta capacitatea de constientizare a propriului comportament). Astfel, atunci cand individul va percepe ca mediul sau ii ghideaza alegerile, el va observa in el insusi un locus de cauzalitate externa. Daca sesizeaza in el insusi un locus de cauzalitate interna, el va percepe contextul sau de munca in stare sa suporte autonomia sa. Va deveni responsabil de comportamentul si de deciziile luate. Sentimentul de autodeterminare si implicit motivatia intrinseca va creste (factorii situatonali vor juca un mare rol ca determinati ai motivatiei intrinseci). Cand acest context de munca ofera individului un feed-back pozitiv asupra realizarilor si performantelor sale, acesta isi consolideaza (isi intareste) sentimentul de competenta si implicit motivatia sa intrinseca. (El Akremi, 2000, cf. Roussel, 2000; Pelletier si Vallerand, 1993). In concluzie, din perspectiva teoriilor de continut (Maslow,1954; McClelland, 1985; Alderfer, 1969; Atkinson, 1985), motivatia este rezultatul dispozitiilor stabile intr-o persoana. Aceste teorii ale trebuintelor considera ca o tensiune psihica interna este la originea declansarii comportamentului. Nevoia produce o stare de dezechilibru, iar comportamentul tinde sa refaca acest echilibru. In cazul teoriei lui Herzberg (1959), motivatia este legata de prezenta anumitor caracteristici particulare ale muncii. Aceste caracteristici specifice postului (de munca), potenteaza, actualizeaza in individ anumite stari psihologice care au o influenta asupra motivatiei si randamentului angajatului. Aceste teorii au suscitat o serie de critici: tind sa aranjeze factorii motivatiei in liste care se vor universale; sunt slab validate empiric ca urmare a demersurilor metodologice insuficiente; sunt in general simplificatoare - se preteaza mai mult la explicatii asupra satisfactiei decat a motivatiei pe care o determina prin satisfacerea nevoilor, scopurilor, si valorilor; explicatia asupra proceselor motivationale este incompleta. In general, aceste teorii nu au dat nastere la multe cercetarii empirice din cauza dificultatii definirii si rationalizarii nevoilor si dificultatii de anticipare a efectelor. Au fost totusi aplicate mai ales in activitatile ce privesc reorganizarea muncii
|
.com