Creeaza.com - informatii profesionale despre


Evidentiem nevoile sociale din educatie - Referate profesionale unice
Acasa » legislatie » administratie
PROBLEME NOI ALE MANAGEMENTULUI PUBLIC

PROBLEME NOI ALE MANAGEMENTULUI PUBLIC


Probleme noi ale managementului public

Capitolul 1. Cultura atentiei si esecului in institutiile publice

Concepte: cultura, cultura nationala si globala, cultura organizationala, cultura atentiei, cultura esecului.



Notiunea de "cultura" este adesea definita prin raportarea la aceea de civilizatie. Daca civilizatia se refera la o societate, in general cu ansamblul sau de fenomene specifice, cultura este constituita din totalitatea manifestarilor spirituale si intelectuale din cadrul acelei societati (Hofstede, G.). Globalizarea culturii este iminenta, omenirea fiind in fata dilemei: national - international. Cultura globala subliniaza ce pot avea oamenii in comun, dar si ceea ce au diferit, ca mostenire ce contureaza identitatea fiecarui popor, a fiecarei natiuni.


Alte definitii ale culturii :

Geert Hofstede defineste o "cultura in sens restrans" (adica "civilizatie" sau "rafinament al mintii", acest rafinament avand ca rezultate educatia, arta si literatura) si o "cultura ca software mental" (ce corespunde conceptului din antropologia culturala, si anume tipare de gandire, simtire si actiune).

Reiese astfel caracterul colectiv al culturii. Dupa acelasi autor, manifestarile culturii, pe niveluri de profunzime, de la cele mai profunde la cele superficiale, sunt:


- Valorile, exprima tendintele de a prefera unele stari sau actiuni in detrimentul altora: ele trateaza sentimente antitetice (rau-bine, murdar-curat, urat-frumos, nefiresc-natural, anormal-normal, paradoxal-logic, irational-rational, etc.); sunt dobandite de timpuriu

si adesea raman in mod inconstient, ele nu

pot fi discutate sau observate in mod direct de alte

persoane ci doar deduse prin modul in care

oamenii actioneaza in diferite circumstante; pe

baza sistemului de valori, cultura creeaza norme,

care sunt standarde pentru valorile unui grup sau

categorie de indivizi;

- Ritualurile sunt activitati colective, care nu au o utilitate tehnica pentru atingerea scopului final, dar intr-o cultura sunt considerate esentiale din punct de vedere social; sunt modalitati de salut, de exemplificare a respectului pentru anumite persoane sau entitati, etc.

- Eroii sunt persoane in viata sau decedate, reale sau imaginare, care poseda caracteristici apreciate in mod deosebit intr-o institutie, si ca urmare servesc drept modele de comportament;

Simbolurile, sunt cuvinte, gesturi, figuri, obiecte cu semnificatii impartasite numai de indivizi care apartin unei anumite culturi (de exemplu: jargoane, imbracaminte, coafuri, steaguri, etc.); acestea sunt usor de copiat si schimbat, de aceea reprezinta stratul superficial al culturii.


Fiecare individ poarta cu sine mai multe niveluri de cultura, si anume: national; regional si/sau etnic si/sau religios; de gen; de generatie; de clasa sociala, de organizatie, etc.

Cultura organizationala (definita de Hofstede, ca "programare mentala colectiva, care deosebeste pe membrii unei organizatii de membrii altei organizatii") cunoaste numeroase si variate definitii, dintre care remarcam:


Elementele culturii organizationale

Edgar Schein vede cultura organizationala, ca fiind data de: "anumite elemente care sunt realizate impreuna"


Acestea sunt:

  1. Comportamente tipar, observate cand oamenii interactioneaza, ca de exemplu: limbajul utilizat, obiceiuri si traditii, ritualuri, etc., care se manifesta intr-o varietate mare de situatii;
  2. Norme de grup, ce sunt standarde si valori implicite ce exista in cadrul grupurilor de munca, a compartimentelor, a echipelor;
  3. Valorile adoptate, date de principii si valori enuntate intr-o maniera publica pe care grupurile si le-au propus sa le atinga, ca de exemplu "reducerea infractionalitatii", "prevenirea furturilor", etc.
  4. Filosofia oficiala, definita prin principii si ideologii largi care ghideaza actiunile grupurilor spre "parteneri";
  5. Regulile jocului, adica reguli implicite ce trebuie cunoscute si respectate pentru a face parte din organizatie, adica acele elemente pe care un nou venit trebuie sa le invete pentru a face parte din organizatie, "felul in care desfasoara aici activitatea";
  6. Climatul, inteles prin sentimentul care este transmis in grup de locul fizic ocupat si respectiv modul in care membrii organizatiei interactioneaza unii cu altii, respectiv cu cei din exterior;
  7. Aptitudinile sunt competente speciale ale membrilor grupului legate de anumite obiective, abilitatea de a indeplini anumite sarcini, care se transmit de la generatie la generatie fara a fi neaparat scrise;
  8. Sabloane de gandire, modele mentale si paradigme lingvistice, cadre cognitive comune care ghideaza perceptiile, gandurile si limbajul utilizat de membrii grupului si sunt "predate" noilor membri in procesul initial de socializare;
  9. Intelesuri comune, definite prin sensuri aparute care sunt create de membrii grupului in urma interactiunii lor;
  10. Simboluri integrate, privind ideile, sentimentele si imaginile comune grupurilor, dezvoltate pentru a se caracteriza, care sunt sau nu apreciate constient dar devin impregnate in spatiul birourilor, cladirea firmei, alte elemente materiale ale grupurilor, in contrast cu cele cognitive sau estimative.

Simbolurile statului

  1. Indica ierarhia sociala din institutie.
  2. Ele sunt si o certificare a domeniului caruia ii apartine organizatia

Traditiile institutiei


Pot indruma:

 


Istoria institutiei evoca momentele de varf sau de cumpana ale acesteia si dezvolta sentimentul de apartenenta si mandrie.

Tipuri formale de culturi:


Mijloace de intarire si de dezvoltare a culturii organizationale:

Reiterarea problemelor strategice si/sau prioritare ale institutiei (amintind mereu prioritatile si lucrurile importante, subordonatii se obisnuiesc sa le urmareasca);

Exemplul personal si urmarirea deliberata a activitatilor (in mediul formal, dar mai ales informal, comportamentul liderului va fi urmat sau criticat);

Reactiile managerilor la crize, incidente,

distorsiuni, esecuri (abordarea situatiilor

neplacute, negative creeaza noi

convingeri, valori si poate dezvalui premisele

organizatiei). Daca liderii apara colectivul

si incearca minimalizarea pierderilor,

oamenii vor avea sentimentul apartenentei

la o "familie";

Criteriile de acordare a statutului, recompenselor, sanctiunilor;

Conditii si criterii de selectie, promovare, perfectionare.


Grupul si echipa


Echipa = parte componenta a culturii organizatiei


Dimensiunile culturii organizationale


Hofstede considera ca esenta unei culturi

organizationale consta in practici (valorile

angajatilor erau diferite mai mult in raport

cu criterii ca: nationalitate, varsta, educatie,

si nu dupa apartenenta lor la organizatia in

sine), devenite reguli.

Edgar G. Schein defineste doua dimensiuni ale culturii organizationale, si anume: relatia organizatie-mediu extern si realizarea integrarii interne. Alaturi de aceste elemente externe si interne, optiunile culturale reflecta si aspecte de adancime legate de natura adevarului, a spatiului, a timpului, a naturii si a relatiilor umane.

Tipologii ale culturii

Exista numeroase tipologii culturale, una dintre cele mai cunoscute fiind cea elaborata de Handy, care distinge patru mari culturi organizationale: cultura puterii, cea a sarcinilor, cea a rolurilor (sau birocratica) si cea personala;

Cultura puterii: organizatia in care predomina o astfel de cultura seamana cu o panza de paianjen;


Centrul acestei "panze" este sursa centrala de putere de la care iradiaza agenti ai acestei puteri, de obicei fiind vorba de specialisti.

Organizatia se bazeaza pe existenta unui lider puternic, charismatic. Structurile si regulile formale sunt considerate mai putin importante decat personalitatea conducatorului. Organizatia are ca fundament valori precum increderea reciproca, iar pentru comunicarea interioara sunt utilizate contactele intrepersonale directe, neexistand canale de comunicare formale, (pre)stabilite riguros.

Pentru a avea succes si a raspunde cerintelor mediului, organizatia trebuie sa aiba conducatori dinamici, intreprinzatori.

Acest tip de cultura duce la alcatuirea unor organizatii puternice si increzatoare in capacitatile proprii, care reactioneaza rapid in medii instabile si primejdioase.

Cultura sarcinilor ("task culture")

este caracteristica organizatiilor orientate spre

atingerea rezultatelor. Poate fi reprezentata

ca o retea cu multe noduri (ca o schema

matriceala), in care "puterea" se afla la

interstitiile acestei retele.


Este o cultura ce ofera multa

flexibilitate intr-un mediu instabil, asigurand

o mare viteza de reactie, necesitand insa resurse

considerabile pentru a functiona.

Cultura rolului a fost schematizata sub forma unui templu grec.


Puterea o dau "stalpii de sustinere", care intruchipeaza functiile si departamentele organizatiei (finante, productie, etc), fiecare cu mare autoritate si autonomie intrinseca, individuala. Puterea si autoritatea sunt detinute de diferite grupuri cu functii specifice.   Activitatea organizatiei se bazeaza pe proceduri birocratice. Posturile sunt ierarhizate strict, iar problemele se rezolva prin trimiterea lor catre forurile superioare ierarhic. Cele mai bune rezultate le obtin astfel de organizatii in mediile stabile, cu resurse suficiente, atunci cand au de indeplinit sarcini repetitive, chiar in volum sporit; managementul este foarte flexibil, controlul concentrandu-se mai ales asupra rezultatelor si mai putin asupra mijloacelor.

Cultura personala poate fi reprezentata ca o galaxie cu clustere stelare; este aceea in care individul creativ este in centrul atentiei si admiratiei organizatiei.


Daca exista o structura formala a organizatiei, aceasta este redusa la minim, ea existand doar pentru a-i servi pe indivizii din interior. Organizatia se focalizeaza pe un cluster de indivizi "stele", iar regulile si normele organizatiei sunt dezvoltate in jurul acestor personalitati. In acest model, nu obiectivele organizatiei primeaza, ci acele ale indivizilor care decid si detin puterea.

Individualitatea creativa este in centrul atentiei. Structura formala este centrata in jurul "starurilor" individuale, iar actiunile se desfasoara numai cu acordul individualitatilor. Regulile sunt putine si permisive. In general, se considera ca profesiile liberale pot adopta atitudini inrudite cu aceasta cultura, creand mici "celule" de cultura personala in interiorul culturii organizationale mai largi.

 


Handy, cel ce a dezvoltat aceasta tipologie a culturilor organizationale, crede ca exista o legatura importanta intre tipul cultural si eficienta organizatiei.

Cultura atentiei si   esecului

"Daca oamenii nu ar face niciodata lucruri prostesti, nu   s-ar mai intampla nimic inteligent in veci"

Ludwig Wittgenstein

In managementul modern culturile se schimba, dar dincolo de diversitate, organizatia publica are nevoie de o idee pivot, de un obiectiv clar, care sa o motiveze. Ideea fundamentala impartasita, identitatea, clar definita, motivatii care sa stimuleze comportamentele individuale sunt elementele care nu pot lipsi din cultura entitatii. Culturile noi devin culturi "atente" care promoveaza individualismul, dar si componenta colectiva (Ridderstrale, J., Nordstrỏm, K., Karaoke Capitalism, Management pentru omenire, Publica, Bucuresti, 2007, p. 199). Valorile organizatiei conteaza, iar managerii cultiva o cultura a atentiei si a esecului, in masura in care organizatia publica are maturitatea sa recunoasca si sa accepte toleranta fata de esecuri, inovatie si creativitate alaturi de rutina. Esecul este inevitabil si in domeniul public, dar a-l accepta si a invata din el, atenti la ce se intampla, inseamna a avea incredere: in autoritati nu pentru ca se pozitioneaza in varful sistemului, ci pentru ca sunt conduse de profesionisti cu caracter. Managerii dezvolta cultura institutiei, o modeleaza, sunt rezonabili si rezonanti, atenti la ceea ce poate fi succes sau trebuie acceptat ca esec in comunitatea lor.

Cultura atentiei inspira angajamente pentru ca foloseste simboluri, metafore, expresii care atrag si conving. Eroii, miturile si alte elemente ale culturii organizationale pot convinge mai mult decat pagini intregi de instructiuni.

Esecul devine parte a culturii inovatiei, atat de necesara si managementului public rezonabil ce trebuie descatusat din lanturile traditionaliste. Fara erori si esecuri nu putem vorbi de performante, obiective atinse sau realizari. In domeniul public esecurile au fost intotdeauna inevitabile, imposibil de evitat pentru ca alaturi de activitati de rutina, firesc birocratice, intalnim zi de zi evenimente unice, personalizate, care nu de inscriu in nici un sablon. De aici, nevoia de profesionalism, discernamant si caracter: furtul se incadreaza intr-un articol din Codul Penal. Magistratul analizeaza fiecare caz si dispune; el se incarca cu judecata unei anumite fapte, in imprejurari unice si trebuie sa incerce sa greseasca cat mai putin.





Politica de confidentialitate


creeaza logo.com Copyright © 2024 - Toate drepturile rezervate.
Toate documentele au caracter informativ cu scop educational.


Comentarii literare

ALEXANDRU LAPUSNEANUL COMENTARIUL NUVELEI
Amintiri din copilarie de Ion Creanga comentariu
Baltagul - Mihail Sadoveanu - comentariu
BASMUL POPULAR PRASLEA CEL VOINIC SI MERELE DE AUR - comentariu

Personaje din literatura

Baltagul caracterizarea personajelor
Caracterizare Alexandru Lapusneanul
Caracterizarea lui Gavilescu
Caracterizarea personajelor negative din basmul

Tehnica si mecanica

Cuplaje - definitii. notatii. exemple. repere istorice.
Actionare macara
Reprezentarea si cotarea filetelor

Economie

Criza financiara forteaza grupurile din industria siderurgica sa-si reduca productia si sa amane investitii
Metode de evaluare bazate pe venituri (metode de evaluare financiare)
Indicatori Macroeconomici

Geografie

Turismul pe terra
Vulcanii Și mediul
Padurile pe terra si industrializarea lemnului

SISTEME ADMINISTRATIVE PUBLICE CENTRALE IN STATE REPUBLICANE CU REGIM PARLAMENTAR (Unitate de analiza: Germania si Italia)
SEMNIFICATIA ACTIVITATII DE CONTROL IN ADMINISTRATIA PUBLICA
COMUNICAREA DINTRE ADMINISTRATIE SI CETATENI
FACTORII PROCESULUI DECIZIONAL
Organizarea administratiei publice stabilite de Carta Europeana
PROCEDURA IN MATERIE DE CONTENCIOS ADMINISTRATIV
FUNDAMENTE CONSTITUTIONALE ACTUALE IN MATERIA CONTENCIOSULUI ADMINISTRATIV
EVALUAREA ACTIVELOR STATULUI

Termeni si conditii
Contact
Creeaza si tu