Drepturi si obligatii ale angajatorului

Sectiunea 1. Drepturi prevazute de art. 40 alin. l din Codul muncii

Conform acestui text, angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a)  sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu salariatilor, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constatate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern, privind raspunderea disciplinara.

Sectiunea 2. Atributii privind organizarea muncii

Activitatea unui angajator, in ansamblul sau, reprezinta sinteza activitatilor la fiecare loc de munca. Deci, organizarea rationala a locului de munca - care prezinta veriga de baza a productiei - are o deosebita importanta pentru organizarea stiintifica a intregului proces de productie, acesta cuprinzand toate locurile de munca ce participa la realizarea diferitelor produse sau servicii. Totodata, eficienta muncii, pe ansamblul, se concretizeaza in insumarea rezultatelor obtinute la fiecare loc de munca in parte.

Locul de munca reprezinta zona (spatiul inzestrat cu tot ceea ce este necesar - (utilajele, uneltele, mobilierul, etc. ) pentru realizarea unei sarcini sau efectuarea unei activitati, de catre un executant (individual sau colectiv).

In scopul stabilirii raspunderilor in desfasurarea diverselor activitati, precum si pentru realizarea unei conduceri eficiente, orice unitate este organizata intr-un ansamblul de compartimente de munca, functii de conducere si relatii intre acestea, care constituie structura sa organizatorica[1].

Conducatorii locurilor de munca au atributii privind:

fundamentarea tehnica economica si oportunitatea obiectivelor propuse;

stabilirea strategiei si metodelor pentru realizarea acestor obiective;

organizarea rationala si eficienta a productiei si a muncii in sectorul de activitate ce-l coordoneaza;

elaborarea de norme de munca si normative de personal cu fundamentare tehnica; stabilirea volumului de munca si a conditiilor de calitate pe compartimente (uzina, sectii, ateliere, servicii, birouri etc. pana la locul de munca) si aducerea la cunostinta personalului a acestor atributii;

aprovizionarea la timp si in bune conditii a tuturor sectiilor, atelierelor, compartimentelor cu materii prime, combustibil si energie, astfel incat sa se asigure desfasurarea ritmica a proceselor de productie;

punerea la dispozitia salariatilor a instalatiilor, utilajelor, masinilor, aparatelor, uneltelor, echipamentelor de protectie si de lucru necesare indeplinirii obiectivelor si a sarcinilor de munca;

asigurarea documentatiilor, tehnologiilor si instructiunilor de lucru care sa asigure desfasurarea procesului de munca cu o inalta productivitate, fara pericole de accidentare sau imbolnaviri profesionale;

instruirea personalului referitor la functionarea si exploatarea instalatiilor, masinilor, agregatelor si utilajelor, a instructiunilor tehnice de lucru, a normelor de manipulare, depozitare si folosire a materiilor prime si materialelor, precizarea obligatiilor si raspunderilor ce le revin la locul de munca, in indeplinirea la termen si de calitate a obiectivelor;

utilizarea eficienta a utilajelor si suprafetelor de productie;

studierea propunerilor primite prin sindicate sau direct de la angajati care vizeaza cresterea calitatii produselor si serviciilor sau imbunatatirea conditiilor de munca si sociale ale acestora;

organizarea perfectionarii, calificarii sau recalificarii profesionale a salariatilor;

utilizarea rationala a fortei de munca;

stabilirea normelor de protectie a muncii si controlul respectarii lor.

Organizarea rationala a locului de munca este determinata de elementele care participa la desfasurarea procesului de productie la locul respectiv de munca si anume:

mijloacele de munca (utilaje, mijloace de transport, scule, dispozitive etc. );

obiectele muncii (materii prime, materiale, semifabricate etc.);

forta de munca (salariatii).

imbinarea armonioasa a tuturor elementelor locului de munca intr-un tot unitar determina organizarea rationala a locului de munca.

Organizarea este considerata rationala atunci cand asigura pentru executanti conditiile necesare unei munci eficiente cu cele mai reduse consumuri de munca si eforturi, fara miscari inutile sau obositoare, cu minimum de cheltuieli.

Desfasurarea procesului de productie in conditii optime, este determinata si de natura factorilor ce formeaza conditiile generale ale mediului de munca (temperatura, umiditatea, puritatea aerului, zgomotul, coloritul, iluminatul, etc.).

Sectiunea 3. Atributii privind normarea muncii

Aparitia notiunii de normare a muncii, la sfarsitul secolului XIX-lea, este legata de procesul de acumulare a capitalului si de constituirea marilor intreprinderi industriale, in cadrul lor, s-a impus organizarea procesului de productie si de munca pe baze noi, complet diferite de micile ateliere mestesugaresti si chiar de manufacturile create prin gruparea unor astfel de ateliere.

In aceste conditii a aparut necesitatea unui instrument cu ajutorul caruia sa se poata organiza, conduce, controla si plati munca salariatului. Acest instrument este o durata de timp adoptata ca norma de munca.

In conformitate cu art. 126 din Codul muncii, norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

Ea se prezinta, dispune in continuare art. 127, "in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati".

Potrivit art. 129 alin. l din acelasi Cod, normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Din acest text, rezulta mai multe concluzii:

normele de munca, desi se elaboreaza de angajator, pentru a fi aplicabile este necesar acordul sindicatelor sau al reprezentantilor salariatilor, acest acord fiind un aviz conform, obligatoriu;

este necesar acordul sindicatelor atunci cand, evident, in aceea unitate exista un atare sindicat si el are caracter reprezentativ, in sensul Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca;

cand nu exista un asemenea sindicat acordul trebuie dat obligatoriu de reprezentantii salariatilor desemnati special pentru o atare operatiune.

S-a sustinut ca prin dispozitia legala de mai sus au fost incalcate dispozitiile art. 40 alin. (l) si ale art. 134 alin. (l) si alin. (2) lit. a) din Constitutie, deoarece obligativitatea solicitarii acordului sindicatelor la elaborarea normelor de munca incalca drepturile si interesele angajatorilor.

Curtea Constitutionala insa a retinut ca "normele de munca, fiind elemente esentiale ale contractului individual de munca, sunt indisolubil legate de indeplinirea indatoririlor salariatilor. Ele sunt legate si de interesele profesionale, economice si sociale ale acestora. Prin urmare, obligatia impusa angajatorului, prin art. 129, ca, la elaborarea sau la reexaminarea normelor de munca, sa solicite acordul sindicatului, nu este contrara prevederilor constitutionale, ci, dimpotriva, ele isi afla temeiul constitutional in dispozitiile art. 9. De asemenea, Curtea a constatat ca aceste prevederi se armonizeaza cu dispozitiile cuprinse in art. 8 pct. 11 lit. c) din Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale, (ratificat do Romania prin Decretul nr. 212/1974, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974) care prevad: ca statele parte la prezentul pact se angajeaza sa asigure "dreptul pe care il au sindicatele de a-si exercita liber activitatea, fara alte limitari decat cele prevazute de lege si care constituie masuri necesare intr-o societate democratica, in interesul securitatii nationale sau al ordinii publice ori pentru a ocroti drepturile si libertatile altora"[2].

Normele de munca trebuie stabilite astfel incat sa asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual si o tensiune nervoasa care sa nu conduca la oboseala excesiva a salariatilor.

Activitatea de normare se refera la toate categoriile de salariati[3], potrivit specificului activitatii fiecaruia si se bazeaza pe tehnicile normarii: ea se desfasoara ca un proces continuu, in permanenta concordanta cu schimbarile ce au loc in organizarea si la nivelul de dotare tehnica a muncii.

Norma de munca constituie un instrument al angajatorului in relatiile contractuale cu salariatii sai. Ea serveste la precizarea drepturilor si obligatiilor celor doua parti, astfel:

a) dreptul angajatorului de a cere salariatilor ca intr-un timp determinat sa presteze o anumita munca sau sa produca o anumita cantitate de produse si obligatia acestuia din urma de a satisface aceasta cerere;

b) dreptul salariatului de a pretinde angajatorului sa-i acorde remuneratia corespunzatoare pentru rezultatele muncii sale prestata intr-un anumit timp si obligatia conducerii unitatii de a onora acest drept.

Organizarea activitatii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca fundamentate din punct de vedere tehnic, precum si exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu, sunt atribuite de competenta exclusiva a celor ce angajeaza.

In situatia in care normele de munca[4] nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost acceptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca ori conduc la solicitare excesiva vor fi supuse reexaminarii.

Aceasta poate fi ceruta atat de angajator, cat si de sindicatele sau reprezentantii salariatilor.

In caz de divergenta in ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la expertiza tehnica stabilita de comun acord, ale caror concluzii vor fi obligatorii pentru ambele parti.

Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Se prevede ca reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat, iar cheltuielile ocazionate de solutionarea divergentelor cu privire la modificarea normelor de munca vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor (art. 21 alin. 3 si 4 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national).

Sectiunea 4. Elaborarea regulamentului intern

Acest regulament este intocmit de angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, prin care se stabilesc reguli sau nome cu privire la desfasurarea activitatii[5].

Prin intermediul sau sunt puse in aplicare dispozitiile legii si ale contractelor colective de munca aplicabile avand in vedere specificul propriu.

Asadar, intocmirea regulamentului este atributul exclusiv al angajatorului.

Sindicatul sau reprezentantii salariatilor sunt doar consultati. Rezulta ca aceasta consultare este doar facultativa; prin urmare, si in lipsa ei regulamentul este valabil.

Dar, consultarea este recomandabila; participand la elaborarea regulamentului si salariatii, se creeaza astfel premisa respectarii lui.

Regulamentul intern trebuie intocmit in cazul tuturor categoriilor de angajatori - persoane juridice, indiferent de numarul salariatilor.

in cazul angajatorilor nou infiintati, este prevazut un termen de 60 de zile in care urmeaza sa fie elaborat; termenul incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice (art. 262 din Codul muncii).

In conformitate cu art. 258 din acelasi cod, regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii ;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile ;

g) reguli referitoare la procedura disciplinara;

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Desigur ca regulamentul poate sa contina si alte dispozitii prin care sa fie reglementate si alte materii decat cele precizate in textul citat.

Singura conditie este ca acestea sa nu contravina legii. De pilda, nu pot fi prevazute alte sanctiuni disciplinare decat cele stabilite in Codul muncii (art. 264 alin. l) sau in legea speciala.

Dupa adoptarea lui (de catre organul competent al angajatorului), regulamentul urmeaza sa fie adus la cunostinta salariatilor. El se afiseaza la sediul angajatorului (art. 259 alin. 4) si produce efecte de la data incunostiintarii (art. 259 alin. l). Fireste ca salariatii trebuie informati in ceea ce priveste modificarile aduse acestui document (art. 260).

Salariatul care considera ca prin regulamentul intern i se incalca un drept al sau se poate adresa angajatorului, facand dovada acestei incalcari. Nemultumit de raspunsul primit, el se poate adresa instantelor judecatoresti, in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate (art. 261).

Se considera[8], justificat apreciem, ca textul respectiv, referindu-se la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator iar nu la o obligatie a sa, permite acestuia sa se adreseze si direct instantei competente, art. 21 din Constitutie garantand accesul liber la justitie.

Sectiunea 5. Obligatii ale angajatorului prevazute de art. 40 alin. 2 din Codul muncii

In conformitate cu acest text, "angajatorului ii revin in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor ce privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

e) sa consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor".

Cu privire la textul de la lit. d s-a apreciat[9], ca "este nefericit redactat" si apare, ca "incomplet".

Intr-adevar, legiuitorul nostru a preluat partial art. 21 din Carta sociala europeana revizuita[10], conform caruia salariatii si reprezentantii lor au dreptul sa fie informati periodic sau la momentul oportun si de o maniera clara despre situatia economica si financiara a intreprinderii in care sunt incadrati, fiind e inteles ca divulgarea numitor informatii care pot prejudicia intreprinderilor va putea fi refuzata sau se va putea solicita ca acestea sa fie "confidentiale".

Avand in vedere ca in temeiul art. 11 alin. 2 din Constitutia Romaniei textul citat din Carta sociala europeana revizuita face parte din dreptul intern[11], inseamna ca la aplicarea si interpretarea art. 40 alin. 2 lit. d din Codul muncii urmeaza sa se tina seama si de norma europeana respectiva. Asa fiind:

au dreptul sa fie informati salariatii sau reprezentantii lor, adica sindicatele, ori in lipsa acestora, reprezentantii salariatilor (in sensul celor prevazute de art. 224-229 din Codul muncii);

informarea va fi periodica, adica la anumite intervale de timp, sau la momentul oportun, adica atunci cand apar schimbari prevazute sau neprevazute in situatia economica si financiara a unitatii;

informarea trebuie sa fie de o maniera clara, deci, lipsita de orice echivoc;

angajatorul va refuza divulgarea anumitor informatii care il pot prejudicia sau are posibilitatea de a solicita destinatarilor acestora sa pastreze confidentialitatea lor.

Sigur ca cea mai discutata problema este cum, in concret, vor fi comunicate aceste informatii, ce forma vor imbraca. Sunt posibile mai multe solutii, ramase la latitudinea angajatorului, important este insa sa fie satisfacute exigentele textului. De exemplu, o informare periodica poate fi realizata prin bilantul contabil. De asemenea sunt posibile comunicari speciale, (propriu-zise) cu privire la situatia economica si financiara catre cei interesati, etc.[12].

In legatura cu obligatia angajatorului, de a comunica situatia economica si financiara a unitatii, s-a sustinut ca aceasta obligatie este, in esenta, contrara dreptului sau de a-si conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective incalca principiul concurentei loiale, prevazut de art. 134 alin. (2) lit. a) din Constitutie, precum si secretul unor date financiare.

Curtea Constitutionala insa, prin Decizia nr. 24/2003, a constatat ca dispozitiile respective "nu obliga angajatorul la comunicarea unor informatii cu caracter de secret profesional ori confidentiale, care sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Obligatia comunicarii vizeaza date generale privind situatia economica si financiara a unitatii, informatii care trebuie date publicitatii si prin bilantul contabil periodic ce se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, tocmai pentru asigurarea respectarii principiilor economiei pe piata si a cerintelor concurentei loiale. Aceasta obligatie nu aduce atingere principiilor mentionate si prevederilor art. 134 alin. (2) lit. d) din Constitutie si nici nu ingradeste dreptul angajatorului de a-si conduce propria afacere. Curtea mai retine ca salariatii au un interes legitim pentru a cunoaste situatia economica si financiara a unitatii in cadrul careia lucreaza, putand astfel sa aprecieze, in cunostinta de cauza, stabilitatea raporturilor de munca, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum si modul cum trebuie sa actioneze in vederea protejarii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului".

Sectiunea 6. Obligatii privind registrul general de evidenta a salariatilor

In art. 34 din Codul muncii este prevazuta obligatia fiecarui angajator de a infiinta registrul general de evidenta a salariatilor.

In aplicarea acestei dispozitii, a fost adoptata Hotararea Guvernului nr. 247/2003 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor[13].

Registrul se intocmeste pe formular tipizat si cuprinde urmatoarele rubrici:

numarul contractului individual de munca;

numele si prenumele salariatului;

domiciliul sau resedinta acestuia, actul sau de identitate si codul numeric personal;

data incheierii contractului individual de munca;

data inceperii activitatii;

durata contractului individual de munca;

durata muncii (ore/zi);

durata perioadei de proba;

locul de munca;

ocupatia (functia sau meseria) cu mentionarea si a codului ocupatiei respective prevazut in Clasificarea Ocupatiilor din Romania;

salariul de baza stabilit la incheierea contractului individual de munca;

modificarea, suspendarea contractului individual de munca;

data incetarii acestui contract;

temeiul legal al incetarii[14].

Ca o deficienta, observam, ca nu exista o rubrica referitoare la pregatirea profesionala a salariatilor si nici una referitoare la persoana imputernicita sa efectueze inscrierile in registru (asa cum era in cazul carnetelor de munca[15].

Nici ordinea rubricilor din registru nu pare fireasca, existand o oarecare neconcordanta intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Hotararii Guvernului nr. 247/2003. Daca potrivit art. 34 alin. 3 din Codul muncii, registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde, in primul rand, elementele de identificare a tuturor salariatilor , art. 5 alin. l din Hotararea Guvernului nr. 247/2003 dispun ca angajatorul are obligatia completarii registrului in ordinea incheierii contractelor, (prima rubrica fiind "numarul contractului individual de munca").

Dupa parerea noastra, firesc ar fi fost ca prima rubrica sa priveasca numele si prenumele salariatului, cea de a doua datele sale de identificare (domiciliul, etc.) urmand ca rubricile referitoare la contract (numarul lui, data incheierii etc.) sa fie grupate unele langa altele, in continuare.

inainte de a se trece la completarea lui, registrul se va inregistra la autoritatea publica competenta - Inspectoratul de munca - in a carei raza teritoriala se afla sediul, respectiv domiciliul angajatorului. Dupa modificarea Hotararii Guvernului nr. 247/2003 prin Hotararea Guvernului nr. 578/2003, au competenta infiintarii si inregistrarii registrelor si unitatile fara personalitate juridica pe baza delegarii acordate. De la data inregistrarii, registrul devine document oficial.

El se pune la dispozitia inspectoratului de munca sau al autoritatilor publice, la solicitarea acestora.

Inspectoratul de munca are dreptul de a-l retine pentru o perioada de maximum 10 zile lucratoare in vederea verificarii completarii corecte a acestuia, in concordanta cu documentele existente in dosarul personal al salariatului.

Asadar, angajatorul este obligat sa completeze si un asemenea dosar, care va trebui sa cuprinda cel putin: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarilor in registru[16].

Angajatorul este obligat ca la cererea salariatilor sa elibereze dovezi care sa ateste activitatea desfasurata, vechimea in munca, meserie si specialitate.

in cazul incetarii angajatorului, registrul general de evidenta se depune la Inspectoratul de munca in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul acestuia, dupa caz, deci la aceeasi autoritate unde a fost inregistrat.

Registrul general de evidenta, asa cum ii este denumirea, cuprinde toate datele si informatiile legate de activitatea tuturor salariatilor[17]

Sectiunea 7. Obligatii privind protectia salariatilor pe perioadele cu temperaturi extreme

Prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000[18] s-au prevazut masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia salariatilor.

in aplicarea dispozitiilor acestui act normativ, au fost emise Normele metodologice, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 580/2000[19].

Conform art. l din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000 prin temperaturi extreme se intelege temperaturile exterioare ale aerului care:

a) depasesc +37 grade C sau, corelate cu conditii de umiditate mare, pot fi echivalente cu acest nivel;

b) scad sub -20 grade C, sau corelate cu conditii de vant intens, pot fi echivalente cu acest nivel.

Ordonanta prevede ca in perioadele cu temperaturi extreme angajatorii trebuie sa ia toate masurile prevazute de Legea protectiei muncii nr. 90/1996 pentru asigurarea conditiilor de microclimat la locul de munca in limitele prevazute de normele generale de protectie a muncii. Aceste masuri sunt stabilite de angajator impreuna cu reprezentantii sindicatelor sau, dupa caz, cu reprezentantii alesi ai salariatilor, in unitatile in care functioneaza comitete de securitate si sanatate in munca, acestea au o atare atributie.

Pentru asigurarea conditiilor de microclimat la locul de munca in institutii si unitati finantate din fonduri bugetare si extrabugetare masurile sunt stabilite de ordonatorii de credite, respectiv de conducatorii institutiilor (art. 3).

In perioadele cu temperaturi ridicate extreme, angajatorii trebuie sa asigure urmatoarele masuri minimale:

Pentru ameliorarea conditiilor de munca:

a) reducerea intensitatii si ritmului activitatii fizice;

b) asigurarea ventilatiei la locurile de munca;

c) alternarea efortului fizic cu cel static;

d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus

in locuri umbrite, cu curenti de aer .

B. Pentru mentinerea starii de sanatate a angajatilor.

a) asigurarea apei minerale adecvate, cate 2-4 litri / persoana / schimb;

b) asigurarea echipamentului individual de protectie;

c) asigurarea de dusuri (art. 4).

in perioadele cu temperaturi scazute extreme angajatorii trebuie sa asigure urmatoarele masuri minimale pentru mentinerea starii de sanatate a salariatilor care lucreaza in aer liber:

a) distribuirea de ceai fierbinte in cantitate de 0,5-1 litri / persoana / schimb;

b) acordarea de pauze pentru refacerea capacitatii de termoreglare, scop in care se vor asigura spatii fixe sau mobile cu microclimat corespunzator;

c) asigurarea echipamentului individual de protectie (art. 5).

Angajatorii care nu pot asigura conditiile de mai sus vor lua, de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, dupa caz, urmatoarele masuri:

a) reducerea duratei zilei de lucru;

b) esalonarea pe doua perioade a zilei de lucru: pana la ora 11,00 si dupa ora 17,00, in cazurile prevazute la art. 4;

c) intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii in locurile in care aceasta nu poate fi intrerupta.

Masurile respective se stabilesc daca temperaturile extreme se mentin pe o perioada de cel putin doua zile consecutiv (art. 6).

In cazul reducerii duratei zilei sau de esalonare pe doua perioade a zilei de lucru, angajatorii, de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, precum si ordonatorii de credite sau conducatorii institutiilor finantate din fonduri extrabugetare, dupa caz, vor stabili modalitatile corespunzatoare de recuperare a timpului nelucrat si modalitatile de plata dupa cum urmeaza:

a) prin recuperarea in urmatoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de intrerupere colectiva a activitatii, cu mentinerea drepturilor salariale avute anterior;

b) fara recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de intrerupere a activitatii, dar cu acordarea drepturilor salariale proportional cu timpul efectiv lucrat;

Pentru prevenirea unor imbolnaviri determinate de munca in conditii de temperaturi extreme se vor lua urmatoarele masuri:

a) asigurarea de catre angajator a examenului medical la angajare si a controlului medical periodic, urmarind depistarea precoce a contraindicatiilor pentru munca la temperaturi crescute sau scazute;

b) asigurarea primului ajutor si a transportului la cea mai apropiata unitate sanitara a persoanelor afectate;

c) trecerea, dupa posibilitati, in alte locuri de munca sau reducerea programului de munca pentru persoanele cu afectiuni, care au contraindicatii privind munca la temperaturi extreme[20];

Sectiunea 8. Obligatii ale angaja litrilor privind prevenirea tuturor formelor de discriminare si egalitatea de sanse intre femei si barbati

Aceste obligatii sunt prevazute de Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare[21] si de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati .

Ordonanta Guvernului nr. 137/2000[23] se aplica - in baza art. 3 - tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii si in ceea ce priveste conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare, selectare si promovare, accesul la toate formele si nivelurile de orientare, formare si perfectionare profesionala (lit. a).

De asemenea, orice persoana fizica si juridica (deci si angajatorii) au obligatia sa respecte principiul egalitatii intre cetateni, al excluderii privilegiilor si discriminarii in ce priveste si exercitarea urmatoarelor drepturi:

dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la protectia impotriva somajului, la un salariu egal pentru munca egala, la o remuneratie echitabila si satisfacatoare;

dreptul de a infiinta sindicate si de a se afilia unor sindicate (art. l alin. 2 lit. e si alin. 4).

La randul sau. Legea nr. 202/2002[24], dispune ca prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:

alegerea si exercitarea libera a unei profesii sau activitati;

angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

venituri egale pentru munca de valoare egala;

informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;

promovare la orice nivel ierarhic si profesional;

conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare;

beneficii, altele decat cele de natura salariata si masuri de protectie si asigurari sociale.

De egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca beneficiaza toti lucratorii, inclusiv cei care exercita o activitate independenta, precum si lucratorii din agricultura (art. 6).

Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor.

Ei sunt obligati sa ii informeze sistematic pe salariati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca (art. 7).

Ii este interzis angajatorului sa dezavantajeze persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca referitoare la:

incheierea, suspendarea modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;

stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;

stabilirea remuneratiei;

beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;

informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;

evaluarea performantelor profesionale individuale;

promovarea profesionala;

aplicarea masurilor disciplinare;

dreptul la aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;

orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Este considerata discriminare dupa criteriul sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea.

Constituie, o astfel de discriminare orice comportament definit drept hartuire sexuala, avand ca scop:

a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;

b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala (art. 10).

Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept hartuire sexuala, angajatorul are urmatoarele obligatii:

a) sa prevada in regulamentele interne sanctiuni disciplinare, in condi­tiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a celor angajati, comitand actiuni de discriminare;

b) sa asigure informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile a prevederilor regulamentare interne pentru prevenirea oricarui act de hartuire sexuala;

c) sa aplice imediat dupa sesizare sanctiunile disciplinare impotriva oricarei manifestari de hartuire sexuala la locul de munca (art. l 1).

Este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere la instantele judecatoresti competente pe motivul ca a fost discriminata (art. 12)

In sfarsit, angajatorii au obligatia sa incerce rezolvarea prin mediere[25] sesizarile, reclamatiile ori plangerile adresate de cei care se considera discriminati pe criteriul de sex (art. 33 alin. 2).