Motivarea angajatilor la o societate comerciala pe actiuni

Motivarea angajatilor la o societate comerciala pe actiuni

●Formulari alternative ale problemei

Daca enuntul problemei este formulat in maniera "este necesar sa vindem cat mai multe produse ale organizatiei " se obtin solutii de intensificare a campaniei de vanzari si pentru motivarea salariatilor

Folosirea variantei de formulare "este necesar ca beneficiantii nostril sa cumpere mai mult " conduce la idea de a fi mai receptivi la cerintele beneficiarilo , prin comercializarea unei game de produse performante.

Sfaturi pentru o comunicare eficienta:

▪ Precizati in primul rand ceea ce vreti sa comunicati;

▪ Nu vorbiti sub impulsul momentului sau sub imfluenta unei emotii puternice;

▪ Creati o atmosfera favorabila comunicarii;

▪ Evitati zgomotul din meduul comunicarii

▪ Nu faceti nimic in timp ce partenerul dvs vorbeste;

▪ Ascultati active;

▪Cunoasteti pe cat posibil pe cei carora va adresati;

▪Ascultati cu atentie.Nu apreciati chiar de la inceput ca cea ce sa spune este gresit sau neinteresant;

▪ Nu aratati prin limbaj nonverbal ca va plictisiti .Cand este oportun,puneti intrebari;

▪ Realizati feedback pentru a va asigura ca mesajul a fost inteles;

▪ Considerati fiecare comunicare ca un eveniment deosebit si reactionati ca un partener de dialog interesat de problema.

●Motivarea personalului .Evidenta fortei de munca

Organizarea este un grup social care are nevoie de coeziune pentru a se dezvolta .Existenta raporturilor interne armonioase este conditionata de luarea in considerare a aspiratiilor si asteptarilor personalului.In mod traditional sunt recunoscute tre functii principale ale muncii:

Munca:

►Functia economica

►Functia biologica

►Functia sociala

Cele trei functii sunt complementare, dar importanta lor variaza de la un individ la altul.

● functia economica este calificata adesea ca fiind functia de alimentare pentru ca ea consta in producerea de catre organizatie a conditiilor materiale pentru existenta.

● functia biologica evidentiaza nevoia omului de a munci pentru a-si prelungi viata activa.

● functia sociala este considerate ca fiind foarte importanta datorita nevoii omului de a comunica si de a se simti util;.drama somajului a evidentiat ravagiile cauzate de sentimental de inutilitate.

Motivatia este in acelasi timp :

◙ atitudine mentala - un anumit mod de a percepe realitatea ca purtatoare de oportunitati (optimism, pozitivism , adaptabilitate)

◙ stare emotionala - un sentiment foarte puternic a capacitatii de a valorifica aceste oportunitati (incredere in sine , energie , rezistenta la esec)

Motivatia trebuie repartizata cat mai bine intre diferitele universuri ale vietii no noastre , altfel , investirea excesiva intr-un anumit sector sau altul , poate produce un dezechilibru global al existentei noastre.

Cele patru universuri ale motivatiei sunt:

universal familial (parintii , fratii , surori , copii , casa)

universal activitatii (scoala , munca , cariera)

universal social ( preturi , activitati sportive , sociale , politice ,religioase)

universal personal ( educatia si formarea profesionala , cultura , realizarile)

Cei doi poli ai motivatiei

Sunt patru reguli esentiale ale automotivarii:

● Regula cunoasterii de sine:Este nevoie de o buna cunoastere de sine pentru a-si evalua in permanenta posibilitatile si a-si crea noi obiective.

●Regula credibilitatii masive: Chiar si in cadrul unui mare proiect , se stabilesc obiective pe termen scurt care pot fi atinse.

●Regula respectului de sine: Evitati sa va autocriticati excesiv pentru a nu ajumge sa va pierdeti increderea in voi.

●Regula mentenantei :Nu ezitati sa va felicitati pentru progresele voastre sis a va autorecompensati din cand in cand .

Motivarea are drept scop stimularea angazatilor in obtinerea de performante.Ea incepe cu recunoasterea faptului ca indivizii sunt unici si ca tehnicile motivationale trebuie sa se adapteze la nevoile fiecarui individ

Motivarea cuprinde urmatoarele activitati:

► evaluarea performantelor;

► recompensarea angajatilor

► analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor.

Motivatia individuala este maxima atunci cand subordonatul este constient de propria sa competenta si lucreaza in cadrul unei structuri care ii solicita si ii pune in valoare abilitatile.De aceea este necesara elaborarea unei strategii in domeniul motivatiei persinalului.In acest sens se recomanda parcurgerea urmatoarelor cinci etape:

1.analiza teoriilor motivationale;

2.studierea obiectivelor strategice ale firmei;

3.elaborarea variantelor de strategii motivationale;

4.realizarea de consultari la toate nivelele managemantului, precum si intre management si subordonati in vederea realizarii adaptarilor necesare pentru strategia motivationala elaborate si alegerea variantei care va fi implementata;

5.aplicarea si reevaluarea permanenta a strategiei motivationale.

Teoria nevoilor postuleaza ca fiintele umane au nevoi caracteristice si ca oamenii pot fi motivate oferindu-le ceea ce au nevoie in schimbul efortului pe care il depun.Cu alte cuvinte ,oamenii sunt motivate sa isi satisfaca nevoile cele mai importante.Psihologul american Abraham Maslow a creat un model numit ierarhia nevoilor.Maslow considera ca unele nevoi interne sunt mai stringente decat altele ,si ca este nevoie de satisfacerea nevoilor de baza inaintea eliberarii energiei necesare implinirii nevoilor de ordin mai inalt .Intr-o organizatie , omul cauta sa-si satisfaca nevoile.

Clasificare nevoilor:

Conform lui Maslow , clasificarea nevoilor cuprinde:

► nevoi fiziologice,

► nevoi de securitate,

► nevoi de apartenenta,

► nevoi de stima,

► nevoi de autoimplinire.

Nevoi fiziologice.pe nivelul cel mai jos al ierarhiei lui Maslow se afla nevoile de baza , biologice sau fiziologice.Corpul uman are nevoie de aer, mancare ,apa , odihna , imbracaminte .Modelul sugereaza ca oamenii carora le este foame sau care se confrunta cu pericolul pierderi elementelor de baza necesare existentei umane sunt mai putin preocupati de viata sociala sau de satisfacerea nevoilor eu-lui interior.Doar I nmomentul satisfacerii nevoilor fundamentale ale biologicului oamenii se pot orinta spre alte nevoi care au fost latente in asteptarea implinirii celor de pe nivelul inferior.

In organizatii aceste nevoi sunt satisfacute prin acordarea unui nivel al salariului care sa asigure subzistenta si printr-un program de lucru care sa permita un nivel sufficient al refacerii capacitatii de munca.

◄Potentialul maxim

◄Eul

◄Socialul

◄Fizicul

◄Biologicul

Teoria nevoilor a lui Maslow

Nevoi de securitate.Odata ce nevoile biologice au fost satisfacute , oamenii devin preocupati de siguranta lor fizica si psihica.In organizatii aceste nevoi se refera la:

●securitatea muncii (pericol de accidente si boli profesionale);

●securitatea locului de munca(probabilitate cat mai mica de pierdere a locului de munca);

●plata unor salarii peste nivelul minim de supravietuire;

●libertatea de a se inscrie intr-un sindicat , programe de pensii si asigurari.

Nevoi de apartenenta. Daca o persoana este satisfacuta din punct de vedere fiziologic si se simte in siguranta, acea persoana va devenii interesata sa isi satisfaca nevoi de contact social.Oamenii au nevoie sa intre in contact cu altii si sa se bucure de sprijin social.In situatia in care oamenii sunt izolati sau singuri ,nevoia de asociere nu va fi satisfacuta si isi vor folosi energia pentru a incerca sa o satisfaca.

Nevoile sociale sunt mai profound conditionate cultural decat nevoile fiziologice si de siguranta, deoarece unele culturi presupun mai mult contact social cu ceilalati decat altele si oamenii invata sa aiba nevoie tot mai multa interactiune si sprijin social (exceptie fac pustnicii care se izoleaza de ceilalti). In organizatii acest nivel se reflecta in securitatea si mandria pe care un angajat le poate resimti ca urmare a faptului ca face parte dintr-o anumita companie au apartine unei anumite echipe , prin posibilitatea de a interactiona cu altii la locul de munca, de a dezvolta noi relatii sociale.

Nevoi de stima.Se refera la nevoia de a fi bine cunoscut de catre ceilalti si la nevoia individului de a se simtii valoros , competent si respectat.In situati in care individual este ridiculizat , defaimat , discreditat sau evaluat negative se va simti ranit si nevoile de pe acest nivel nu sunt satisfacute.

In organizatiile moderne , incare nevoile de baza sunt satisfacute , managerii acorda multa atentie nevoilor de stima.In organizatii un numar mare de situatii pot ameninta egoul:

evaluarile anuale sau bianuale ale performantelor

promovarile sau cresterile salariale(ca si lipsa acestora)

timpul sarcinii acordate

orce tip de feed-back cu character critic.

Nevoi de autoimplinire.Maslow a postulat , ca daca toate nevoile descries anterior ar fi satisfacute oamenii s-ar afla in situatia sa isi dezvolte potentialul maxim. Ei ar simti nevoia de a-si actualize potentialul se de a-si atinge cele mai inalte obiective si aspiratii.Maslow a descoperit ca multi oameni , gandindu-se la propriul lor potential . pot fi speriati de ceea c ear putea deveni.Unii dintre ei incearca sa se fereasca de a-si dezvolta potentialul sau constiinta misiunii personale.

Maslow a numit aceasta tendinta complexul lui Iona (dupa numele profetului biblic care , incercand sa fuga de misiunea sa personala , a fost inghitit de o balena si eliberat apoi pentru a-si implini destinul)

Daca oamenii au nevoi interne care ii orienteaza spre anumite moduri de satisfactie , in organizatii pot aparea o serie de probleme , deoarece acestea nu furnizeaza mijloacele satisfacerii acestor nevoi.

Profesorul Chris Argyis (Harvard) observa ca , datorita faptului ca nevoile sociale si de recunoastere sunt adesea ignorate in organizatii si ca singurul domeniu deschis negocierii il constitue salariul si beneficiile,, muncitorii negociaza intens in aceste domenii.Este mai usoara negocierea pentru bani , timp si beneficii decat negocierea in vederea obtinerii de interactiune sociala, statut, stima si implinire de sine.

O alta varianta mai recenta a teorie nevoilor a fost enuntata de Clayton Alderfer , a carui abordare reduce ierarhia nevoilor a lui Maslow la trei categorii de nevoi:

- existentiale(E-existence)

- relationale(R- reladness)

- de progress(G-growth)

Modelul lui Alderfer reprezinta o incercare de aplicabilitate a teoriei nevoilor la conditiile organizationale.

Nevoile existentiale- nevoile de pe primele nivele se refera la nevoia de a fi platit , de a primi beneficii si de a beneficia de conditii de munca decente.

Nevoile relationale-sunt similare nevoilor sociale definite de Maslow, iar in mediul de lucru se refera la nevoia de interactiune sociala si de a intra in contact cu altii.

Nevoile de dezvoltare reprezinta combinarea nevoilor de stima si auto-depasire definite de Maslow si se refera la nevoia de a fi creative si de a experimenta cresterea si dezvoltarea prin activitatea derulata in organizatie.

Intr-o organizatie, piramida sociala a lui Maslow cuprinde urmatoarele tipuri de nevoi:

NEVOI DE

AUTOIMPLINIRE

Formare continua

Plan de cariera, parti

ciparea la decizii si res-

ponsabilitati, participarea la

obtinerea profitului.

NEVOI DE STIMA

Rolul in organizarea ,descrierea

postului formarea profesionala,plan

de promovare proceduri de selectie,de

apreciere.

NEVOI DE APARTENENTA

Integrarea in organizatie , informarea, comunicarea,

pauzele petrecerea timpului liber.

NEVOI DE SECURITATE

Asigurari sociale , protectia sindicala, garantarea locului de

munca , servicii sociale , pregatirea pensionarii , conditii

de securitate fizica.

NEVOI FIZIOLOGICE

Sistemul de remunerare , conditii de angajare postul de lucru , pauzele

transportul , prevenirea accidentelor, formarea profesionala de baza conditii

mai bune de

STRATEGII DE MOTIVATE/INFLUENTARE

Asa cum in competitiile sportive ,intre invingator si invins exista diferente tot asa, intre organizatiile care reusesc si cele care esueaza, diferenta este data de succesele obtinute.

Motivarea personalului este un element determinant al succesului.

Cunoasterea motivatiilor personalului si mobilizarea energiilor trebuie sa constitue o prioritate pentru conducerea organizatiei.

Intr-o organizatie , maotivarea este ceea ce mobilizeaza personalul , ceea ce il impinge sa lucreze.

Exista doua tipuri de stategii prin care un manager poate incerca sa influenteze comportamentul celorlalti:

● influentarea directa - strategiile care reprezinta interactiunea directa dintre manageri si subordonati

● ajustari situationale - strategii proiectate sa modifice natura situatiei in care lucreaza o persoana , plecandu-se de la idea ca situatiile modificate vor influenta motivatiile interne.

Recompensa / pedeapsa.Probabil nici o alta metoda nu este mai bine inteleasa si pusa in practica decat cea de tipul:imbunatatirea performantelor va determina acordarea unor recompense ( cresteri salariale , prime promovari etc.);in cazul in care acest lucru nu va avea loc, vor fi aplicate pedepse (concedieri , transferari refuzarea cresterii salariale sau a promavarilor).Aceasta metoda reprezinta de fapt un troc:imbunatatirea comportamentului angajatului in schimbul recompenselor oferite de angajator

Pentru a se angaja intr-un asemenea schimb , este essential ca muncitorul sa poata avea performante mai bune , iar managerul sa poata oferi recompense sau sa aplice pedepse anuntate.

Plata ca recompensa. Dintotdeauna s-a pus problema banilor motivator, plecandu-se de la intrebarea daca oamenii muncesc mai bine in situatia in care sunt platiti mai bine.Cercetarile au aratat insa ca exista factori mai importanti - oamenii muncesc mai bine in conditiile in care li se ofera mai multa autonomie, o mai mare abilitate de a influenta conditiile de munca sau o munca mai satisfacatoare .Cercetarile arata ca banii sunt importanti din doua motive:

● pentru puterea lor de cumparare de bunuri sau servicii care sunt necesare oamenilor.

● pentru faptul ca reprezinta un symbol al valorii unei personane intr-o organizatie.

Banii pot fi folositi ca motivator in anumite conditii:

● daca se poate demonstra existenta unei legaturi intre performante si plata;

● daca plata este cu adevarat importanta pentru oameni

● daca performantele ridicate sunt cu adevarat recunoscute si recompensate.

Banii ii motiveaza doar pe unii oameni.Un mager trebuie sa inteleaga sistemul de nevoi al subordonatilor sis a aiba abilitatea de a satisface nevoi in limitele impuse de organizatie.

Relatii personale.Respectul fata de o persoana sau o datorie fata de acea persoana pot fi motivatii sufficient de puternice cat sa determine pe cineva sa actioneze la cerere .Aspectul schimburilor interpersonale este interesant:ca sic and a cere sau a face un serviciu reprezinta o intrare sau o iesire operate in contul interpersonal al unei personae.Unii oameni prefera sa nu isi foloseasca creditul pentru chestiuni pe care nu le considera sufficient de importante .

Legitimatia cereri.Uneori oameni sunt influentati sa isi modifice performantele datorita faptului ca cererea are sens si pentru ca o inteleg (este in accord cu valorile si interesele lor) se angajeaza in schimbarea comportamentului.Pentru a-si schimba comportamentul , oamenii trebuie sa inteleaga motivele acestei schimbari.

Unii manageri folosesc intai abordarea bazata pe date rationale.Ei prezinta informatiile pe care se bazeaza cerinta de schimbare , iar daca subalterni nu reactioneaza la rationamente , managerii trec la strategia de rezerva: recompense, pedepse sau influenta interpersonala.Daca acest lucru se intampla prea des , muncitorii vor sa impresia ca accepta pozitia managerului pentru ca se tem sa nu fie fortati mai tarziu dar schimbarea nu va fi de durata.

Implicare /participare o modalitate de a modifica mediul de lucru este cresterea participarii la procesul de planificare , stabilire de obiective si luarea de decizii.Un astfel de sitem este managemantul prin obiective.

Imbogatirea postului .Un alt mod de imbunatatire a unui mediu de lucru monoton , lipsit de provocari si nemotivant il reprezinta programul de largire a posturilor a lui Herzberg.Acesta a impartit factorii de munca in factori de satisfactie si factori de motivare.Oamenii pot fi satisfacuti sau nesatisfacuti de factori ca: salaruil , beneficiile sau conditiile de munca , dar acestea nu ii pot motiva pe muncitori. Motivarea face apel la sentimente mai adanci de crestere si dezvoltare.Acordarea unei mai mari atentii factorilor de satisfactie dintr-o situatie ( plata , conditii de munca relatii umane ) ii pot determina pe oameni sa fie mai satisfacuti (sau mai putin nesatisfacuti ) , dar nu va determina cresterea performantelor decat daca are loc imbogatirea postului

Postul prin structura sa trebuie sa ofere mai multe provocari , posibilitatea de dezvoltare personala sau preofesionala mai multas recunoastere si o senzatie mai puternica a contributiei.

Cercurile de calitate .Utilizarea cercurilor de calitate pentru muncitori reprezinta o scimbare situationala majora. Muncitorilor li se permite sa se grupeze in echipe de cate doisprezece oameni , de obicei sub conducerea unui lider de grup instruit ( un sef caruia i sa facut instruirea speciala inainte) .Echipa sau cercul de muncitori se aduna pentru a discuta despre companie , department , post sau probleme specifice, pentru a investiga factorii care determina scaderea rezultatelor si pentru a face recomandari conducerii.

Aproape toate programel care presupun crearea de cercuri de calitate necesita luarea in serios a tuturor segestiilor muncitorilor.Programele cercurilor ce calitate include dimensiunea implicare / participare si pot conduce la schimbari ale muncii in acor cu orintarile imbogatirii postului.

Competitia. O strategie folosita in mod usual in anumite arii ale organizatiilor presupune asezarea pe pozitii de concurenta a unor indivizi sau a unor unitati. Se pleaca de la idea ca oamenii vor fi motivate sa isi creasca performantele in situatia in care li se va oferi posibilitatea de a castiga.

Feedback sau strategii de furnizare de informatii. Furnizarea de informatii poate constitui baza unui tip de competitie informala intre unitati sau personae , sau poate constitui baza recompenselor pentru cei implicate care pot simti satisfactia de a observa o crestere a nivelului de performante.

Practica uzuala a imbinarii laudelor si recunoasterii cu furnizarea de informatii reprezinta o schimbare a stilului pentru multi manageri , care petrec mai mult timp interactionanad cu subalterni. Acest lucru este o explicatie suficienta pentru succesul programelor de modificare a comportamentului .Furnizarea de informatii poate fi combinata cu abordarea interactiunii directe situatie in care vorbim despre feedback-ul direct acordat de sef subalternului. Intr-o sedinta de evaluare a performantelor , sau datele adunate de la subalterni , colegi , superiori despre performantele

Interviurile fata -in-fata. Un alt mod de modificare a situatiei este desfasurarea unor interviuri fata-in-fata cu subalternii.

Wayne Boss de la Universitatea din Colorado a organizat o serie de experimente asupra impactului pe care un interviu obisnuit il are asupra performantelor.El a proiectat un process pe care l-a numit interviu managerial personal (Personal Management Intervew -PMI).

Boss a descoperit ca , in fiecare caz in care PMI nu aveau loc, performantele scadeau invariabil.Pentru asigurarea eficacitatii PMI , Boss a observat ca este nevoie de aceasta sa aiba loc in mod regulat (cel putin o data pe luna , de preferat saptamanal sau de doua ori pe saptamana ) si ca trebuie sa urmeze un anumi tipar.

Formatul PMI include:

In prima sedinta , managerul si subalternul cad de accord asupra asteptarilor reciproce, stabilesc ce asteapta unul de la celalalt in legatura cu postul si interviurile;

Dupa stabilirea asteptarilor , managerul si subalternul identifica si discuta problemele cu care subalternul se confrunta in mod curent ;

Indrumare-instruire.Dupa identificarea problemelor frecvente , managerul prezinta sugestii si idei si chiar metode de rezolvare a acestora;

Managerul si subalternul identifica si incearca sa resolve orce problema exista inre ei;

Furnizare de informatii.Managerul pfera subalternului informatiile legate de organizatie a caror intelegere este importanta pentru acesta;

Discutarea nevoilor si preocuparilor personale.Subalternului I se ofera posibilitatea de a vorbi despre rpeocuparile sale si poate primi sprijn managerial pe cat posibil;

Sunt stabilite si revizuite sarcinile.In fiecare sedinta , managerul si sulalternul dedica timp scrierii sarcinilor . actiunilor si scopurilor pe care acesta din urma trebuie sa le duca la indeplinire intre sedinte .La sedinta urmatoare se cade de accord asupra progreselor inregistrate.

Una din plangerile initiale intalnite la implementarea procedurii PMI a fost aceea ca managerii aveau impresia ca nu pot avea timpul necesar conducerii sedintelor.Odata ce au invatat insa cum sa desfasoare interviuri care sa conduca la cresterea motivarii si a performantelor , au inceput sa realizeze ca de fapt aceste interviuri economisesc timpul.

Efecte ale strategiilor de motivare a persobalului

Comportamentul professional

Comportamentul professional este modalitatea de a actiona in anumite imprejurari sau situatii , conduita , purtare , comportare care tine de o profesie

Comportamentul professional delimiteaza coordonatele in limitele caruia se manifesta o conduita specifica unei profesii.Astfel , exercitarea cu succes a unei profesii presupune atat un nivel aptitudinal , cat si dezvoltarea si exprimarea la locul de munca a unor trasaturi de personalitate.Este importat in succesul professional.

Comportamentul professional

In afara de :

● amabilitate;

● sociabilitate;

● diplomatie;

● maleabilitate;

● inventivitate;

● rabdare;

● calm;

● punctualitate,

comportamntul professional al unui angajat care intra in contact cu clientii se bazeaza si pe:

● atentie;

● ascultare;

● onestitate;

● sinceritate;

● autocontrol;

● toleranta;

● discretie;

● disponibilitate etc.

Pentru a cule date precise despre comportamntul professional sub aspectul fregventei de manifestare , a contextului in care apapre si a intensi tatii sale , angajatorul poate monitoriza in orce moment angajatul folosind o grila de observatie dupa cum urmeaza:

Uneori simpla monitorizare a comportamentului professional al angajatului poate duce la ameliorarea acestuia.

Amabilitate - insusirea de a fi amabil , politico gentil.

Calm - stapanire de sine, sange rece tact in actiuni , in vorbire.

Inventivitate - insusirea de a fi inventive, de a avea imaginatie creatoare , ingeniozitate.

Maleabilitate - insusirea de a se adapta usor

Punctualitate - insusirea de a fi punctual, care este exact , care respecta intotdeauna termenul sau momentul fixat

Rabdare - capacitatea fireasca de a suporta greutati si neplaceri fizice si morale , puterea de a astepta in liniste desfasurarea unor evenimente.

Sociabilitate - insusirea de a fi sociabil, capacitatea de a trai in relatii permanente cu semenii in societate, de a fii apropiat prietenos.

Abilitatea descrie o actiune care se efectuiaza foarte bine . o aptitudine care necesita anumite cunostinte , exercitiu si practica.

Portofoliul de abilitati detinut de o persoana se imbunatateste pe tot parcursul vietii.

Comunicarea eficinta presupune:

Sfaturi pentru o comunicare de success:

Reteta unei comunicari eficiente:

Clasificarea nevoilor , conform lui Maslow , cuprinde:

Comportamentul professional delimiteaza coordonatele in limitele caruia se manifesta o conduita specifica unei profesii.

Inventarul resurselor umane

Data 28 februarie 2008

Aplicatie

Structura dinamica la SC .Somesul. S.A.

In exemplul considerat , constatam ca este prevazuta o reducere a numarului de personal cu 24.4%(175 de personae ), in conditiile estimarii unei cresteri a cifrei de afaceri (in preturile comparabile ) cu 10,5 %.O asemenea situatie implica modificari in structura personalului , cu efecte in sporirea eficientei economice .Astfel se prevede o reducere a ponderii muncitorilor , in total salariati de la 79.5% la 78.5% indeosebi a muncitorilor indirect productivi , de la aproximativ 12% la 6.7%

La sfarsitul exercitiului prevederile au fost realizate partial.Numarul muncitorilor a scazut in conditiile in care a crescut numarul muncitorilor direct productivi , dar s-a diminuat cel al muncitorilor indirect productivi si de deservire.Aceasta situatie a fost posibila in conditiile in care cifra de afaceri a crescut cu 8% ,fata de prevederi si cu 19.5% fata de perioada precedenta.

Numarul maxim de salariati (calculate dupa relatia prezentata anterior ) in care se poate inscrie firma pentru utilizarea eficienta a factorului de munca , este de 1457 de personae.

Aceasta inseamna ca unitatea economica mai poate realize angajari de personal , pe care sa-l distribuie in mod eficient , pe diverse subdiviziuni organizatorice.

In activitatea practica de analiza , sunt mentionate cauzele care au dus la nerealizarea masurilor preconizate , cu precizarea gradului de implicare a compartimentelor raspunzatoare , in vederea intreprinderii masirilor ce se impugn in gestionarea interna a intreprinderi .

Cand studiile sunt efectuate de catre subiecti din afara intreprinderi , se constata situatia data, dar analiza implica si comparatii cu unitati similare , in ceea ce priveste numarul si structura personalului si nivelul de productivitate.