Creeaza.com - informatii profesionale despre


Simplitatea lucrurilor complicate - Referate profesionale unice



Acasa » didactica » didactica pedagogie
ELEMENTE DE PLANIFICARE A CARIEREI

ELEMENTE DE PLANIFICARE A CARIEREI



ELEMENTE DE PLANIFICARE A CARIEREI

Planificarea carierei la elevi reprezinta procesul prin care acestia isi contureaza o directie de cariera, isi stabilesc scopuri in legatura cu propria cariera si initiaza actiuni in vederea atingerii acestor scopuri.

Planificarea carierei nu reprezinta o actiune singulara (de exemplu, realizarea unui plan de cariera pentru intreaga viata), ci un proces continuu de ajustare a scopurilor de cariera la caracteristicile personale si oferta educationala si ocupationala aflate in permanenta dezvoltare. Eficienta acestui proces este dependenta de abilitatile pe care le dobandesc elevii in urmatoarele domenii de competenta:

Autocunoastere – explorarea si structurarea informatiilor despre sine in vederea dezvoltarii conceptului de sine;



Explorare educationala si ocupationala – colectarea informatiilor despre oportunitatile educationale si ocupationale;

Decizie de cariera – alegerea unei optiuni din multimea variantelor disponibile la un moment dat;

Promovare personala – sistematizarea si prezentarea informatiilor despre abilitatile, interesele si experientele educationale si profesionale proprii in vederea atingerii scopurilor de cariera.

Dezvoltarea abilitatilor de planificare a carierei se impune ca o necesitate in conditiile in care ne confruntam cu o oferta educationala si ocupationala tot mai diversificata, iar schimbarea traseului profesional in decursul vietii active este o realitate si reprezinta o modalitate adaptativa de ajustare la dinamica pietei muncii.

1. AUTOCUNOASTEREA

Autocunoasterea reprezinta o componenta esentiala in procesul de planificare a carierei si constituie de cele mai multe ori primul pas in acest proces. Autocunoasterea se refera la explorarea si structurarea informatiilor despre propria persoana in vederea conturarii conceptiei de sine a persoanei.

Conceptul de sine sta la baza luarii deciziilor de cariera, fiind criteriul principal de analiza a optiunilor educationale sau ocupationale si de identificare a optiunii care corespunde cel mai mult asteptarilor elevului .

Informatiile despre sine cele mai relevante pentru planificarea carierei sunt: interesele, valorile, aptitudinile si personalitatea. Aceste aspecte reflecta cel mai bine expectantele legate de cariera si atitudinea pe care persoana o are fata de sine si cariera in general (vezi modul 3).

2. EXPLORAREA TRASEELOR EDUCATIONALE SI PROFESIONALE

Explorarea traseelor educationale si profesionale se refera la comportamentul sistematic de colectare de informatii referitoare la oportunitatile educationale si la ocupatii.

Aceste informatii vizeaza: natura muncii ce urmeaza a fi efectuata, cerinte educationale pentru a accede la un post de munca, perspective de angajare, mediul muncii, castiguri, etc. Corectitudinea informatiilor obtinute este esentiala pentru a putea face alegeri compatibile cu interesele, valorile si stilul de viata dorit.

2.1. Surse de explorare

Exista doua tipuri de surse care pot fi utilizate in explorarea educationala si ocupationala: surse formale si surse informale.

Sursele formale

Sursele informale

materiale tiparite: brosuri, pliante, nomenclatoare, profile ocupationale, ziare si reviste

sisteme computerizate de informare

materiale audiovizuale

interviuri informationale

experienta directa

reteaua sociala

A. Surse formale

Materialele tiparite reprezinta o sursa de informatii exacte, provenind direct de la ofertanti. Dintre acestea fac parte: brosurile, pliantele, nomenclatoarele, profilele ocupationale, monografii si reviste de specialitate.

Brosurile sunt colectii de informatii succinte si relevante despre oferta unei anumite institutii. Ele precizeaza in general: tipul institutiei, scopul acesteia, oferta sa cu elementele cele mai importante. Brosura unei universitati, de exemplu, poate sa cuprinda urmatoarele informatii:

prezentarea generala a institutiei (misiunea si caracteristicile sale distinctive fata de alte institutii de acelasi tip);

profilurile si specializarile existente in cadrul institutiei (de exemplu, pentru Facultatea de Matematica se pot oferi specializari in: Matematica, Informatica, Matematica-Informatica, Matematici Aplicate);

numarul de locuri disponibile;

forma de invatamant (invatamant de zi, invatamant cu frecventa redusa, invatamant la distanta);

criteriile de selectie pentru admitere;

conditiile generale de inscriere la concursul de admitere (actele necesare pentru inscriere, reguli de completare a fiselor de inscriere);

perioada de inscriere pentru concursul de admitere;

data de desfasurare a concursului de admitere;

tematica si bibliografia examenului de admitere (daca este cazul)

date de contact (adresa, numar de telefon, adresa de internet, etc.).

Brosurile care cuprind descrieri ale unor profesii poarta denumirea de monografii profesionale. Ele sunt descrieri mai extinse ale unei profesii, ocupatii sau familii de ocupatii si contin informatii extinse despre acestea, ilustrate cu imagini si studii de caz (spre deosebire de profilele ocupationale).

Pliantele prezinta in general informatii despre oferte specifice, uneori foarte punctuale (de exemplu, o scoala de vara, un cerc de studiu, o prezentare publica, un seminar sau workshop, etc.)

Clasificarile sau nomenclatoarele ocupationale prezinta o modalitate de grupare a ocupatiilor in functie de anumite criterii. Pentru a avea acces mai rapid la informatiile cuprinse in nomenclatoare se utilizeaza in general o grupare arborescenta, pornind de la categorii generale spre categorii mai specifice si un sistem de codificare a grupelor (vezi COR – Clasificarea Ocupatiilor din Romania pe CD).

Profilele ocupationale sunt descrieri ale ocupatiilor dupa o structura standardizata (aceeasi pentru fiecare ocupatie), ceea ce faciliteaza compararea lor. Actualizarea profilelor ocupationale in tara noastra a inceput in anul 1998 si este realizata de Grupul de lucru pentru informare si consiliere privind cariera, Bucuresti .

Structura profilelor ocupationale actuale cuprinde (vezi modelul oferit pe CD):

Denumirea ocupatiei

Incadrarea in COR

Descrierea ocupatiei. Continutul muncii.

Unelte / Instrumente de lucru

Atributii si responsabilitati

Program de lucru

Mediul de activitate

Situatii de risc

Cerinte pentru exercitare: cerinte medicale, cerinte psihice, cerinte de activitate fizica, aptitudini, deprinderi transferabile

Cerinte de educatie si pregatire profesionala

Salarizare, promovare, alte avantaje

Dinamica ocupatiei pe piata muncii

Ocupatii inrudite/specializari

Ziarele si revistele. Ziarele si revistele descriu in cadrul rubricilor de specialitate o serie de oportunitati educationale sau profesionale (in general cele nou aparute pe piata). Ele prezinta, de asemenea, diverse aspecte legate de piata muncii, informatii utile si de actualitate despre variate domenii de activitate.

2. Sistemele computerizate de informare cu privire la cariera au devenit din ce in ce mai populare in ultimii ani. Site-uri de Internet multiple permit accesarea rapida a unui numar impresionant de informatii, atat despre ofertele educationale, cat si cele ocupationale si ale pietei muncii (vezi TIC).

In cadrul acestor sisteme putem distinge:

sisteme de „punere in corespondenta”, adica de selectare dintr-o lista de locuri de munca a celui potrivit pentru o persoana, in functie de caracteristicile sale;

programe care „realizeaza” un profil psihologic al clientului pe baza unor chestionare, teste psihometrice, teste de personalitate;

site-uri de informare cu privire la reteaua scolilor si institutiilor de educatie si formare profesionala;

programe de sprijin in elaborarea unui Curriculum Vitae (CV), redactarea unei scrisori de prezentare sau completarea unor formulare tipizate;

programe de dezvoltare a aptitudinilor de cautare a unui loc de munca, etc.

3. Materialele audiovizuale. Din aceasta categorie fac parte casete audio-video, CD-uri, emisiuni radio si TV, etc. care permit elevilor sa obtina informatii de interes despre traseele educationale si ocupationale. De asemenea, aceste mijloace pot furniza si informatii despre ocupatii si aspecte relevante in procesul de planificare a carierei (vezi casetele elaborate de CNROP).

B. Surse informale

1. Interviul informational sau interviul de informare

Interviul informational este un interviu initiat de persoana care se afla in cautarea de informatii despre oportunitatile educationale sau ocupationale, realizat cu persoane aflate in pozitii care le permit oferirea de informatii acurate si precise despre acestea. Este o forma de conversatie focalizata pe obtinerea informatiilor necesare initiatorului pentru clarificarea optiunilor sale de cariera.

Interviul de informare nu este un interviu de selectie pentru un post, dar permite stabilirea de legaturi profesionale care pot favoriza ulterior obtinerea unui loc de munca.

Interviul de informare permite:

explorarea diferitelor oportunitati de cariera si clarificarea scopurilor vocationale

descoperirea oportunitatilor de studii sau profesionale, care nu sunt facute publice

dezvoltarea retelei sociale

dezvoltarea increderii in propriile abilitati de a face fata unui viitor interviu pentru ocuparea unui loc de munca

accesul la cat mai multe informatii legate de viitoarea cariera

Prin natura sa exploratorie, interviul de informare este foarte potrivit pentru elevi ca metoda de colectare de informatii despre oportunitatile de formare si dezvoltare personala.

2. Experienta directa

Experienta directa sau experimentarea sarcinilor specifice pe care le implica domeniul educational sau ocupational de interes se poate castiga prin:

realizarea unor activitati de voluntariat,

asistenta la cursuri si proiecte,

munca pe perioada vacantei,

observarea unei persoane in timpul realizarii unei sarcini si realizarea in comun a unora dintre ele, etc.

Prin experimentare directa elevii obtin informatii nemijlocite despre domeniile investigate si au posibilitatea de a-si testa si reactia afectiva fata de mediul activitatii respective.

3. Reteaua sociala

Reteaua sociala reprezinta, in contextul planificarii carierei, ansamblul relatiilor interpersonale ale unei persoane care pot facilita obtinerea unor informatii legate de oportunitatile de construire si dezvoltare a carierei.

Construirea unei retele sociale (engl. networking) presupune contactarea, consultarea si extinderea relatiilor sociale si profesionale. Mentinerea relatiilor in cadrul retelei este una din sarcinile importante ale persoanelor aflate in cautarea unor noi oportunitati de cariera.

Compozitia retelei sociale:

Exista trei categorii de persoane care pot constitui reteaua sociala:

persoane cunoscute: parinti, alti membrii ai familiei, profesori, vecini, etc. Aceste persoane pot facilita un interviu sau pot prezenta un potential angajator;

persoane de legatura: prieteni cu / sau angajatori ai unor membri ai retelei. Ei pot face legatura cu posibili angajatori sau pot informa despre firme potential angajatoare;

persoanele de contact: persoane din diverse institutii care, prin solicitarea unui interviu de informare, pot facilita obtinerea informatiilor de interes despre ofertele educationale si ocupationale.

Argumente in favoarea retelei sociale in contextul cautarii unui loc de munca:

80% din posturile vacante nu sunt facute publice in timp util. Astfel exista posibilitatea de a cunoaste doar 20% din ceea ce ofera piata muncii;

cei mai multi angajatori prefera sa angajeze o persoana recomandata de un subordonat, prieten sau coleg;

timpul petrecut pentru cautarea unui loc de munca este considerabil mai redus daca se foloseste reteaua sociala.

2.2. Utilizarea surselor de explorare a traseelor educationale si ocupationale

1. Explorarea ofertelor educationale si de formare continua

Oferta educationala cuprinde descrieri ale modalitatilor de organizare a sistemului de invatamant si componentelor acestuia (scoli generale, licee, facultati), cu toate facilitatile oferite: specializari, cursuri, scoli de vara, burse, formare continua, etc. Formarea continua reprezinta una din cerintele actuale ale pietei muncii. Ea contribuie la:

stabilizarea locurilor de munca existente

actualizarea competentelor profesionale

promovarea unor noi posturi de munca si profesii

dezvoltarea economica

ocuparea fortei de munca

Dintre institutiile care pot furniza programe de formare continua fac parte:

unitati si institutii de invatamant din sistemul preuniversitar si superior;

scoli populare de arta, universitati populare, case de cultura, camine culturale, centre de cultura, biblioteci, muzee, case si cluburi ale tineretului sau sindicatelor, alte institutii publice;

centre pentru formare profesionala continua din sistemul Ministerului Educatiei Nationale, Ministerului Culturii, altor ministere ori din subordinea autoritatilor publice locale;

organizatii neguvernamentale, asociatii profesionale;

marile firme (de exemplu, CISCO, IBM, Carrefour, etc.).

Modalitati de explorare a ofertelor educationale:

consultarea materialelor elaborate de Ministerul Educatiei si Cercetarii, Inspectoratele Scolare Judetene, Institutii educationale de stat si private;

participarea la cursuri sau activitati realizate in cadrul institutiilor respective;

discutii cu elevi, studenti, profesori din cadrul institutiei.

Informatii pe care elevii le solicita despre institutiile educationale:

profiluri oferite si diversitatea materiilor;

certificarea studiilor;

facilitati oferite (biblioteca, sala de sport, cantina, laboratoare, sala de cultura, asistenta medicala si psihologica, cercuri stiintifice, etc.);

resurse materiale (calculatoare, aparatura audio-video, internet, materiale didactice, etc.);

organizarea orarului;

accesul la mijloace de transport;

costurile cotidiene necesare;

calitatea predarii si a relatiei profesor-elev;

standardele de performanta si cerintele de invatare;

securitatea in scoala;

numarul claselor si al elevilor in clasa .

Pentru informatii privind sistemul de invatamant actual din Romania vizitati site-ul www.edu.ro

2. Explorarea ocupatiilor si profesiilor

Profesia reprezinta specialitatea (calificarea) pe care o persoana o dobandeste prin studiu, iar ocupatia este specialitatea, activitatea pe care o desfasoara efectiv o persoana, intr-o unitate economico-sociala si care reprezinta pentru aceasta sursa de existenta. Profesia poate sa fie aceeasi cu ocupatia unei persoane sau sa fie diferita de aceasta (vezi tabelul 5.6).

Tabelul 4.1. Relatia profesie – ocupatie

Situatie

PROFESIE

OCUPATIE

1. Profesia corespunde cu ocupatia

1. Inginer metalurgist

1. Inginer metalurgist

2. Invatator

2. Invatator

3. Strungar

3. Strungar

4. Conducator auto

4. Conducator auto

2. Profesia difera de ocupatie

1. Jurist

1. Senator

2. Inginer chimist

2. Referent de specialitate

3. Medic

3. Director Spital

4. Inginer agronom

4. Sef exploatatie

5. Economist

5. Secretar de stat

Modalitati de explorare a unei ocupatii sau profesii:

informarea generala asupra ocupatiilor prin consultarea clasificarilor ocupationale, monografiilor profesionale, profilelor ocupationale;

initierea unui interviu informational;

voluntariat sau munca pe perioada vacantei in domeniul de interes.

Cantitatea si calitatea informatiilor de care au nevoie diferite persoane variaza in functie de momentul in care se afla fata de cel al luarii deciziei de cariera. De exemplu, elevii care se afla in faza de explorare a carierei si nu au o experienta suficienta de munca, au nevoie pentru inceput de informatii ocupationale generale care ii pot ajuta in elaborarea unei liste de optiuni. Persoanele care au deja experienta de munca si doresc noi oportunitati de cariera vor avea nevoie de informatii foarte specifice: cum vor fi platiti, ce atributii le revin, ce posibilitati de avansare exista.

Informatiile ocupationale permit:

clarificarea alternativelor educationale sau ocupationale congruente cu interesele, abilitatile, valorile si nevoile persoanei;

identificarea de noi alternative;

familiarizarea cu piata muncii;

corectarea stereotipurilor sau perceptiilor incorecte despre anumite ocupatii;

evaluarea optiunilor prin identificarea aspectelor negative si pozitive.

Informatii de interes despre ocupatii si profesii:

cerintele educationale pe care le impun;

competentele cerute;

sarcinile si atributiile specifice ;

natura si mediul muncii;

programul de lucru;



salarizarea;

statutul oferit;

stilului de viata permis;

posibilitati de promovare;

cererea actuala pe piata muncii;

relatia cu alte profesii si ocupatii;

deprinderile pe care le dezvolta;

aspecte legate de etica profesionala (vezi pe CD).

3. Explorarea pietei muncii

Piata muncii se refera la configuratia specifica a cererii si ofertei de locuri de munca existente la un moment dat. Piata muncii se afla intr-o dinamica permanenta. Configuratia sa este foarte flexibila:

se modifica ponderea profesiilor pe piata muncii (de exemplu, daca la un moment dat exista o necesitate mare pentru profesionisti in domeniul juridic, astazi piata fortei de munca in acest domeniu este saturata);

apar modificari in cerintele impuse de diverse profesii, modificari la nivelul deprinderilor de munca solicitate (datorita, in special, progresului tehnologic), al relatiilor in cadrul organizatiei (activitate de munca desfasurata in cea mai mare parte in echipa, unde persoane cu specializari diferite lucreaza impreuna la un proiect, avand scopuri precise si pentru o perioada de timp determinata);

se extinde angajarea pe perioada determinata, durata angajarii unei persoane este specificata de la inceput, iar reinnoirea contractului nu este o obligatie a organizatiei;

se promoveaza integrarea pe piata muncii a unor categorii specifice de persoane defavorizate (in multe cazuri acestea sunt persoane cu handicapuri fizice sau psihice, insa si persoane apartinand unor etnii slab reprezentate pe piata muncii);

se impune tot mai mult necesitatea formarii continue a fortei de munca pentru perfectionarea permanenta a pregatirii profesionale si, eventual, dobandirea unor noi calificari profesionale.

Modalitati de explorare a pietei muncii in vederea identificarii unui loc de munca:

apelarea la o agentie sau oficiu de plasare a fortei de munca. Acestea ofera servicii de mediere a muncii: ofera informatii privind locurile de munca vacante si conditiile de ocupare a acestora, prin publicarea, afisarea si organizarea de burse ale locurilor de munca sau prin mediere electronica, adica punerea in corespondenta a cererilor si ofertelor de locuri de munca prin intermediul Internet-ului.

consultarea retelei sociale;

identificarea si consultarea cu regularitate a anunturilor cu oferte de locuri de munca;

publicarea unui anunt intr-o publicatie specializata;

participarea la targurile de locuri de munca (job shop-uri) organizate periodic de agentiile de ocupare a fortei de munca;

initierea unor interviuri informationale;

consultarea site-urilor electronice specializate.

4. Explorarea aspectelor juridice legate de munca – legislatia muncii

Legislatia muncii cuprinde toate actele normative (legi, hotarari, ordine, dispozitii) ce reglementeaza relatiile sociale care apar in legatura cu folosirea dreptului la munca, conditiile muncii, conditiile angajarii si salarizarii, drepturile si obligatiile angajatilor si ale angajatorilor. Masurile legislative din domeniul muncii si protectiei sociale reglementeaza, pe de o parte, structurarea raporturilor de munca si, pe de alta parte, asigura protectia sociala a persoanelor angajate sau a celor care si-au pierdut locul de munca.

Raporturi de munca

Munca poate fi analizata si interpretata sub doua aspecte:

ca sursa de venit - venitul salarial, exprimat in bani, reflecta cantitatea si calitatea muncii prestate si este influentat de factori care pot depinde de angajator (locul de munca oferit, norma, programul si conditiile de munca) sau de persoana angajata (nivelul calificarii profesionale, complexitatea activitatii desfasurate, capacitatea de a indeplini sarcinile de serviciu).

ca raport de munca stabilit intre angajat si angajator.

Angajat (salariat) este persoana care se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator in schimbul unei remuneratii (salariu). Prin angajator se intelege persoana care poate, in conditii legale, sa angajeze forta de munca.

Raporturile de munca dintre un angajat si un angajator se stabilesc in baza unui contract individual de munca.

Un contract de munca cuprinde :

denumirea locului de munca si a pozitiei pe care acesta il ocupa in structura organizatiei;

activitatile si sarcinile concrete de munca, materialele utilizate, echipamentul de lucru;

conditiile de munca si mediul fizic al muncii: locul in care se desfasoara activitatea, temperatura, luminozitatea, zgomotul, etc.;

mediul social al muncii: relatii si raporturi ierarhice de munca;

conditiile de angajare: nivelul calificarii profesionale, programul de lucru, conditiile de salarizare, posibilitatile de promovare, etc.;

Elementele care definesc un loc de munca fac obiectul negocierii contractului de munca si stau la baza intocmirii fisei postului. Fisa postului este un document formal care descrie aspectele definitorii ale postului ocupat de un anumit angajat. Aceasta contine: denumirea postului, integrarea sa in structura organizatorica, conditiile materiale ale muncii, atributiile si sarcinile postului, pregatirea profesionala si competentele necesare pentru ocuparea postului, responsabilitatile pe care le implica postul de munca, salarizarea si posibilitatile de promovare, etc.

Raporturile de munca sunt reglementate printr-un act legislativ denumit Codul Muncii (Legea nr. 53/2002), care specifica drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorilor (vezi tabelul 4.2).

Tabelul 4.2. Drepturi si obligatii ale salariatilor si angajatorilor

Drepturi ale salariatului

Drepturi ale angajatorului

dreptul la salarizare pentru munca depusa si la negocierea conditiilor de munca

dreptul de a stabili organizarea si functionarea unitatii

dreptul la repaus zilnic si saptamanal si la concediu de odihna anual

dreptul de a stabili atributiile corespunzatoare fiecarui salariat

dreptul la egalitate de sanse si tratament, la securitate si sanatate in munca

dreptul de a controla modul de indeplinire a sarcinilor de serviciu

dreptul la informare, consultare si formare profesionala

dreptul de a da dispozitii legale salariatilor

dreptul la protectie sociala in cazul pierderii locului de munca

dreptul de a constata si sanctiona abaterile disciplinare

Obligatii ale salariatului

Obligatii ale angajatorului

obligatia de a realiza norma de munca si de a-si indeplini atributiile ce ii revin

obligatia de a asigura conditiile necesare desfasurarii activitatii si de a informa salariatii asupra conditiilor de munca

obligatia de a respecta disciplina muncii, regulamentul intern si secretul de serviciu

obligatia de a acorda angajatilor drepturile stabilite si de a consulta reprezentantii acestora in luarea deciziilor

obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate in munca

obligatia de a tine evidenta salariatilor, de a asigura confidentialitatea datelor personale si de a vira contributiile si impozitele datorate catre bugetele de stat

Modalitati de explorare a legislatiei muncii:

consultarea documentelor legislative;

initierea unor interviuri informationale care sa aiba ca obiect obtinerea de informatii legate de aspecte legislative ale muncii.

3. DECIZIA DE CARIERA

Decizia de cariera reprezinta procesul care duce la selectia unei alternative de cariera din multimea de variante disponibile la un moment dat.

In general, decizia de cariera se considera a fi doar punctul final, de selectie efectiva a alternativei optime, fara a se avea in vedere intregul proces prin care trece o persoana pentru a realiza aceasta alegere.

3.1. Componentele deciziei de cariera

In cadrul deciziei de cariera putem distinge 3 componente aflate in permanenta interactiune (vezi figura 4.1):


Fig. 4.1. Relatia dintre continut, context si proces in decizia de cariera

1) Continutul deciziei de cariera

Continutul deciziei se refera la problema efectiva care necesita luarea unei decizii. Exemple de probleme de cariera:

alegerea scolii si a profilului de studiu (de exemplu: liceu teoretic real, scoala de arte, facultatea de medicina, etc.);

alegerea unei profesii (inginer, contabil, medic, sofer, profesor, etc.);

alegerea unui anumit traseu educational (de exemplu: liceu de arta -  facultatea de arta si design – masterat in design vestimentar);

alegerea unor modalitati de formare a competentelor profesionale (activitati de voluntariat, noviciat, etc.).

2) Procesul decizional

Demersul decizional propriu-zis cuprinde o serie de etape (vezi figura 5.4) care au o pondere mai mare sau mai mica in economia deciziei de cariera, in functie de continutul si contextul deciziei.


Figura 4.2. Etapele procesului decizional

A. Definirea deciziei si identificarea alternativelor.

Aceasta etapa presupune:

constientizarea necesitatii de a lua o decizie de cariera;

definirea continutului deciziei;

identificarea alternativelor existente pentru decizia data. Alternativele decizionale disponibile si accesibile la un moment dat sunt determinate de contextul deciziei.

B. Explorarea si evaluarea alternativelor existente.

In aceasta etapa se colecteaza informatii despre alternativele existente in luarea unei anumite decizii de cariera. Pe baza unor criterii prestabilite, sunt evaluate alternativele, pentru a identifica varianta optima. Dintre criteriile cele mai importante amintim:

suprapunerea peste caracteristicile personale (valori, interese, abilitati si deprinderi);

concordanta cu asteptarile persoanei (stilul de viata dorit, mediul de activitate asteptat, nivelul educational implicat, etc.);

sustinerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative;

costurile si beneficiile implicate de alegerea variantei respective.

Criteriile care stau la baza evaluarii alternativelor sunt specifice pentru fiecare persoana in parte, iar importanta acordata acestora este dependenta de prioritatile pe care aceasta si le-a stabilit (pentru un exemplu de criterii de evaluare vezi tabelul 5.9.).

Stiluri decizionale

Exista diferente individuale in ceea ce priveste modul de evaluare si selectie a alternativelor decizionale. Acestea reflecta stiluri decizionale diferite.

Tabelul 4.4. Stilurile decizionale

Stilul decizional

Caracteristici

Exemplu

Stilul rational

utilizeaza o abordare logica si organizata in luarea de decizii;

elaboreaza planuri minutioase pentru punerea in practica a deciziei luate.

„Am luat decizia dupa ce am cantarit bine toate alternativele”.

Stilul dependent

se bazeaza preponderent pe sfaturile, sprijinul si  indrumarea din partea altora in luarea de decizii;

considera ca ajutorul celor apropiati (prieteni, parinti, etc.) este indispensabil atunci cand cantaresc si aleg alternative.

“Ceilalti stiu cel mai bine ce e potrivit pentru mine.”

Stilul evitativ

amana si/sau evita luarea unei decizii;

„Acum nu e momentul potrivit sa iau aceasta decizie”.

Stilul intuitiv

se centreaza pe intuitii si impresii in luarea unei decizii;

nu cauta dovezi pentru argumentarea unei decizii.

“Am facut asa pentru ca am simtit eu ca e mai bine”.

Stilul spontan

iau decizii sub impulsul momentului, rapid si fara prea multe deliberari.

“Am luat decizia rapid si fara sa ma gandesc prea mult.”

Stilurile decizionale au eficienta diferita in functie de continutul deciziei. Astfel, un stil intuitiv poate fi eficient in cazul unor decizii cum sunt: alegerea activitatii pentru petrecerea timpului liber sau a unei carti ce urmeaza a fi parcursa, iar pentru deciziile care au implicatii pe termen lung, ca de exemplu: alegerea scolii, a profesiei, stilul rational s-a dovedit a fi mai eficient.

C. Planul de cariera

Acest pas presupune stabilirea unui plan de actiune pentru punerea in practica a deciziei, pornind de la alternativa selectata. In functie de continutul deciziei de cariera, planul se poate referi la:

modul in care se vor dobandi cunostintele si deprinderile necesare pentru practicarea domeniului ales (de exemplu: traseul educational si formele de dezvoltare adiacente);

modul in care se vor explora ofertele educationale sau ocupatiile (de exemplu: consultarea materialelor scrise, vizite la scolile, facultatile sau locurile de munca vizate, etc.);

modul in care se va face promovarea personala (de exemplu: curriculum vitae, scrisoare de intentie, pregatire pentru interviu, etc.).

Planul de cariera reprezinta „harta” care ghideaza persoana spre succes in implementarea deciziei.

Continutul planului de cariera

Un plan de cariera cuprinde:

a) Scopul

Scopul poate fi definit in termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile. Acesta ofera directia care trebuie urmata si permite analiza rezultatelor obtinute. Exemple de scopuri sunt: a avea o cariera de succes ca arhitect, a avea un stil de viata linistit, etc.

b) Obiectivele 

Obiectivele sunt subsumate scopului general si definesc in mod specific ceea ce persoana doreste sa realizeze.

Obiectivele eficiente:

presupun implicare din partea persoanei – adica, sunt formulate de persoana in cauza si sunt legate de scopurile sale;

sunt orientate spre actiune – adica indica o directie specifica, respectiv succesiunea actiunilor care trebuie intreprinse pentru atingerea scopului;

sunt formulate: specific, masurabil, realist, temporal.

c) Strategiile – modalitatea practica aleasa pentru a indeplini obiectivele.

D. Implementarea deciziei presupune aplicarea planului stabilit. Aceasta implica atat consecventa, cat si flexibilitate in adaptarea la situatii neasteptate. Planurile eficiente sunt cele care tin seama de aceste evenimente neasteptate si permit o reevaluare si readaptare a planului.

E. Reevaluarea deciziei asigura revizuirea si optimizarea procesului de luare a unei decizii. Aceasta permite, pe de o parte, identificarea punctelor „tari” ale deciziei si pe de alta parte, corectarea anumitor dificultati aparute in diferite etape ale procesului decizional, cum ar fi:

neconcordante intre diferite etape ale procesului decizional (de exemplu, neconcordante intre planul de cariera si modul in care acesta a fost pus in aplicare);

aspecte deficitare ale procesului decizional (de exemplu: evaluarea incompleta a alternativelor).

3) Contextul deciziei de cariera

Contextul deciziei este dat de totalitatea factorilor interni si externi care influenteaza continutul si procesul decizional.

Factori interni care influenteaza decizia de cariera

Factorii interni reprezinta conditiile si caracteristicile interne ale persoanei care ii influenteaza alegerea traseului educational si ocupational. Acestea sunt:

Cunostintele despre sine: interese, valori, deprinderi si caracteristici de personalitate (vezi capitolul de Autocunoastere). Ele sunt rezultatul procesului de autocunoastere si reprezinta unul dintre reperele cele mai importante in alegerea unei cariere.

Cu cat cunostintele despre sine sunt mai acurate, clare si bine structurate, cu atat deciziile de cariera vor fi mai usor de luat, mai stabile in timp si mai apropiate de decizia optima.

Distorsiunile si informatiile incomplete despre sine (de exemplu: subestimarea sau supraestimarea propriilor abilitati – vezi capitolul autoeficacitate) actioneaza ca obstacole (bariere) in procesul alegerii carierei. Ele determina luarea unor decizii mai putin optime, cu consecinte in planul stabilitatii, performantei pe termen lung si al stimei de sine.

Cunostintele despre alternativele educationale si ocupationale. Aceste cunostinte sunt rezultatul comportamentului explorator manifestat de elevi in vederea obtinerii informatiilor despre alternativele educationale si profesiile de interes.

O alegere informata presupune existenta unei baze de cunostinte cat mai elaborate despre alternativele luate in calcul. Insa, datorita expunerii nesistematice la informatii legate de alternativele educationale si ocupationale, cunostintele adolescentilor in acest domeniu sunt fie fragmentare si lacunare, fie inexacte si stereotipice si constituie bariere in luarea unor decizii optime.

Dintre cunostintele care pot constitui bariere in alegerea carierei amintim:

a)         Miturile sunt credinte eronate despre cariera, procesul de alegere a carierei si strategiile care asigura succesul in lumea muncii.

Exemple de mituri ale adolescentilor legate de cariera sunt:

Alegerea carierei este un proces ireversibil.

O data ce am ales o cariera, nu ma mai pot razgandi.

Exista o singura cariera potrivita pentru mine.

Valoarea mea ca persoana depinde de cariera mea.

Stiu totul despre cariera pe care vreau s-o urmez.

Succesul in cariera depinde doar de performantele mele academice.

Ca sa am succes in cariera trebuie sa am multe diplome.

Trebuie sa aleg intre a avea o cariera si o familie.


Succesul in cariera se datoreaza exclusiv sansei.

Trebuie sa ma decid inainte de finalizarea scolii.

Trebuie sa intuiesc ce meserie mi se potriveste.

Voi avea un singur domeniu de activitate toata viata.

Trebuie sa simt o atractie emotionala puternica spre o anumita cariera inainte sa o aleg.

b)                Stereotipurile ocupationale sunt atitudini preconcepute despre: (a) o anume ocupatie; (b) persoanele care presteaza acea ocupatie si/sau (c) potrivirea cuiva cu ocupatia respectiva. Ele limiteaza procesul de explorare ocupationala si ingradesc interesele adolescentilor pentru anumite domenii de activitate.

Formarea stereotipurilor ocupationale incepe foarte timpuriu in procesul dezvoltarii ontogenetice. Primele stereotipuri ocupationale sunt cele legate de gen. Incepand cu perioada prescolara copiii asociaza anumite ocupatii cu un gen sau altul si astfel selecteaza ocupatiile „permise” fiecarui sex (6-8 ani).

Exemple de stereotipuri:

stereotipuri de gen: „femeile sunt potrivite pentru domeniile umaniste si barbatii pentru cele tehnice”.

stereotipuri despre scolile si profesiile pe care elevii le au in vedere: “scoala aceea este pentru copii de bani gata”, “profesia de medic iti aduce multi bani”, etc.

Dezvoltarea unei baze de cunostinte structurate despre scoli si profesii este facilitata de:

cunoasterea surselor posibile de informare cu privire la ofertele educationale si profesii (vezi explorarea carierei)

dobandirea strategiilor de cautare si selectie a informatiilor relevante (vezi managementul informatiilor).

Abilitatile decizionale: strategii si proceduri de actiune implicate in rezolvarea problemelor de cariera si in selectarea alternativei optime.

Abilitatile decizionale includ:

capacitatea de a defini clar si coerent problema de cariera;

capacitatea de a relationa cunostintele despre sine cu cele despre ofertele educationale si ocupatii;

capacitatea de a analiza alternativele luate in calcul si increderea in abilitatea proprie de a selecta optiunea cea mai potrivita pentru sine;

abilitatea de a elabora si urma un plan de implementare a deciziei luate;

abilitati metacognitive de monitorizare si reglare a actiunilor intreprinse si a strategiilor decizionale utilizate.

Aceste abilitati se dezvolta prin exercitiu.

Factori externi care influenteaza decizia de cariera

Factorii externi reprezinta totalitatea evenimentelor si influentelor care actioneaza din exterior asupra alegerii carierei.

1) Parintii

Parintii faciliteaza deciziile de cariera si dezvoltarea carierei copiilor prin:

disponibilitatea de a acorda suport pe parcursul procesului decizional;

oferirea unui feedback in legatura cu alternativele de cariera;

acordarea autonomiei in alegerea carierei;

acceptarea optiunilor copiilor;

expectante realiste legate de cariera, care prin internalizare devin factor motivator pentru alegerile copiilor;

oferirea unor modele pozitive de comportament legate de alegerea si dezvoltarea carierei.

2) Modelele de cariera

De regula, modelele sunt persoane semnificative din anturajul copiilor, din mediul familial sau personaje promovate prin intermediul mass-media. Influenta modelelor asupra deciziilor de cariera ale copiilor se realizeaza prin: oferirea suportului informational si psihologic, orientare si modelare a comportamentului decizional.

Copiii care beneficiaza de modele pozitive de cariera dezvolta o anumita “maturitate vocationala”, adica:

manifesta preocupare activa fata de alegerea carierei;

au un grad ridicat de autonomie si initiativa in luarea deciziilor;

sunt mai flexibili in ceea ce priveste alternativele vocationale selectate.

3) Grupul de prieteni

Grupul de prieteni (peer-group) influenteaza decizia de cariera prin expunerea adolescentului la valorile grupului. De exemplu, formarea si mentinerea miturilor si stereotipurilor legate de cariera este determinata in mare parte de presiunea grupului de prieteni.

4) Structura oportunitatilor

Oportunitatile se refera la posibilitatile materiale si financiare, resursele informationale si de formare existente, situatiile si activitatile de invatare care constituie mediul de crestere si dezvoltare al copiilor.

Acestea pot sa favorizeze sau, dimpotriva, sa blocheze procesul de dezvoltare al copiilor. Chiar in conditiile in care comunitatea ofera o serie de oportunitati de dezvoltare, exista cativa factori care limiteaza accesul copiilor la aceste oportunitati:

a) Statutul socio-economic. Copiii proveniti din medii socio-economice defavorizate tind sa aiba trasee educationale mai scurte si aleg profesii care nu necesita pregatire indelungata.

b) Dizabilitatea fizica sau psihica. Copiii care prezinta dizabilitati necesita suport pentru facilitarea accesului la oportunitatile existente (de exemplu, invatamant la distanta, manuale elaborate in limbaj braille, programe computerizate de evaluare, etc.).

c) Genul copiilor.Copiii sunt orientati in general spre activitati considerate tipice genului: fetele spre activitati si jocuri “tipic feminine” (papusi, gatit, tricotaj, etc.), iar baietii spre activitati si jocuri “tipic masculine” (masinute, constructii, calculator). De asemenea, sunt incurajati si sustinuti sa aleaga domenii ocupationale tipice genului: fetele - “tipic feminine” (secretara, asistenta, profesoara, coafeza, etc.),  iar baietii - “tipic masculine” (constructor, sofer, inginer, informatician, etc.) si sunt sanctionati in momentul alegerii unor profesii nontraditionale (nespecifice genului).

Genul limiteaza accesul la oportunitati si prin influenta pe care o exercita in cadrul selectiei de personal: discriminarea de gen in selectie favorizeaza persoanele care corespund genului caruia ii este atribuita ocupatia (tipic feminina, tipic masculina).

3.2. Aspecte relationate cu decizia de cariera

1. Tranzitia si managementul tranzitiei

Tranzitia reprezinta procesul de trecere de la un stadiu la altul si presupune totalitatea mecanismelor si transformarilor care fac posibil acest proces. Perioada scolaritatii (6-19 ani) este marcata de tranzitii multiple. Din perspectiva carierei, cele mai relevante si importante sunt:

trecerea de la un ciclu de invatamant la altul, ceea ce implica schimbari in contextul de invatare si in cerintele mediului scolar si social (de exemplu, trecerea din ciclul primar in ciclul gimnazial, apoi in cel liceal);

tranzitia de la mediul scolar la mediul muncii (17-18 ani), care implica atat schimbarea contextului, cat si modificarea rolurilor persoanei si aparitia unor noi cerinte sociale.

A) Tranzitia ca proces de rezolvare de probleme

Orice proces de tranzitie presupune parcurgerea unei “distante” intre o stare prezenta si o stare dorita si include urmatoarele etape (analog procesului decizional):

stabilirea scopurilor si a alternativelor de realizare a acestora,

analiza alternativelor si selectarea alternativei optime,

planificarea actiunilor spre atingerea scopurilor,

implementarea propriu-zisa a planului,

analiza procesului si extragerea concluziilor, eventual reluarea ciclului la un alt nivel (vezi procesul decizional).


Figura 4.3. Tranzitia ca proces de rezolvare de probleme

B) Factori care faciliteaza tranzitia

Perioadele de tranzitie sunt perioade de instabilitate si vulnerabilitate accentuata, in care o serie de factori interni si externi pot facilita sau frana procesul de tranzitie. Eficienta cu care se realizeaza tranzitiile de la o etapa la alta depinde de:

Constientizarea rolului benefic al schimbarii, in primul rand pentru dezvoltarea personala. Aceasta asigura motivatia pentru realizarea tranzitiei. Copiii trebuie informati ca este firesc si avantajos ca mediul, sarcinile si expectantele sa fie in continua transformare, chiar daca procesul de tranzitie este adesea insotit de disconfort fizic si emotional.

Mesaje pozitive:

“Schimbarea este avantajoasa.”

“Fiecare experienta prin care trec ma ajuta sa ma cunosc mai bine.”

Cunoasterea aspectelor specifice ale procesului de tranzitie. Acest lucru intareste sentimentul de control asupra situatiei si creste motivatia de implicare activa in procesul de dezvoltare personala. Este util sa li se descrie copiilor caracteristicile etapelor tranzitiei si factorii care pot facilita sau incetini trecerea de la o etapa de dezvoltare la alta.

Mesaje pozitive:

“Stiu la ce sa ma astept si astfel voi putea controla starile prin care trec.”

“Tranzitia este un proces complex pe care eu il cunosc”.

Dobandirea unor strategii de management al tranzitiei. Acestea faciliteaza rezolvarea problemelor care se ivesc in procesul de tranzitie si adaptarea la noile cerinte. Dintre aceste strategii fac parte: strategiile de planificare, de autocunoastere, de decizie, de invatare eficienta, etc.

Mesaje pozitive:

“Am capacitatea de a monitoriza schimbarile prin care trec”.

“Pot sa-mi planific actiunile astfel incat sa fac mai usoara tranzitia”.

Suport social si psihologic. Este necesar ca elevii sa aiba o retea de suport social si psihologic care sa le faciliteze experientele de invatare, de autocunoastere si de adaptare la stresul specific perioadelor de tranzitie.

Mesaje pozitive:

“Am la cine sa apelez in cazul in care nu mai stiu ce sa fac.”

“Sunt multe persoane care pot sa ma ajute in procesul de tranzitie.”

Valorificarea experientelor anterioare legate de tranzitie. Reactualizarea reusitelor anterioare si analiza motivelor de succes sau esec in situatii de tranzitie pot fi utile pentru stabilirea unor strategii mai eficiente de management al schimbarii.

Mesaje pozitive:

“Am mai trecut si inainte cu bine prin asa ceva, deci am sanse sa reusesc si de data aceasta”.

“Am invatat cate ceva din greselile anterioare si aceasta ma ajuta in acest moment.”

2. Indecizia de cariera

Indecizia poate sa fie o etapa tranzitorie, normala si chiar necesara in procesul alegerii carierei. La modul optim, procesul decizional implica parcurgerea etapelor de autocunoastere, explorare educationala si ocupationala, dezvoltare de abilitati, evaluarea alternativelor, etc., in care momentele de indecizie alterneaza cu momente de certitudine. Ambele momente sunt stari temporare care conduc in final la cristalizarea unei decizii educationale sau ocupationale. Aceasta nu necesita o interventie speciala, insa adolescentii pot beneficia de pe urma suportului informational si psihologic pe care il acorda mediul.

In cazurile in care indecizia de cariera este rezultatul unor dificultati informationale, emotionale sau comportamentale pe care le experimenteaza adolescentul, se impune interventia speciala pentru remedierea lor. Presiunile exercitate asupra adolescentului de catre scoala si familie in momentele de indecizie pot doar sa conduca la adoptarea si implementarea prematura a unor decizii mai putin potrivite.

Dificultati pe care le pot intampina adolescentii in luarea deciziei de cariera (Modelul decidentului ideal, Gatti, 1996):

Dificultatea de a initia procesul decizional in sine, datorita:

motivatiei scazute de implicare in procesul decizional,

indeciziei generale ca o consecinta a anxietatii, manifestata in toate tipurile de decizii,

convingerilor irationale (mituri) legate de alegerea carierei.

Lipsa informatiilor, despre:

fazele desfasurarii procesului decizional

caracteristicile personale relevante pentru luarea unei decizii optime (de exemplu, interese, valori, abilitati),

alternativele ocupationale posibile,

strategiile prin care ar putea obtine informatii legate de cariera.

Inconsistenta informatiilor:

informatii contradictorii si ambigue despre sine sau alternativele decizionale (de exemplu, note mari la o disciplina de studiu pe parcursul liceului, dar nota mica la bacalaureat la aceeasi disciplina),

conflicte interne  (de exemplu, interese pentru doua domenii profesionale diferite, cum ar fi teatru si stiinte economice),

conflicte externe (de exemplu, discrepante intre scopurile parintilor si cele ale elevului).

4. MARKETING SAU PROMOVARE PERSONALA

Promovarea personala cuprinde modalitatile prin care o persoana isi sistematizeaza si prezinta informatiile despre abilitatile, interesele, experientele educationale si profesionale proprii, in vederea atingerii unor scopuri de cariera. Promovarea personala implica atat o componenta instrumentala (tehnicile si instrumentele utilizate pentru atingerea obiectivelor de cariera: CV-ul, scrisoarea de intentie, cartea de vizita si portofoliul personal), cat si o componenta atitudinala (comportamentele si atitudinile pe care le manifesta o persoana in cadrul relatiilor interpersonale, in vederea promovarii personale: comunicarea asertiva, dezvoltarea retelei sociale, pregatirea pentru interviul de angajare).

Figura 4.4. Instrumente si tehnici de promovare personala

Curriculum Vitae

Curriculum Vitae este o prezentare detaliata si structurata a experientei educationale si profesionale a persoanei, precum si a competentelor, deprinderilor si calificarilor dobandite (tabelul 4.5). CV-ul este un instrument indispensabil pentru a stabili relatia cu un posibil angajator sau cu reprezentantii unei institutii de invatamant care ofera programe educationale sau facilitati de studii (de exemplu, burse). 

Elaborarea unui CV se face intotdeauna in functie de scopul de cariera sau de postul vizat si urmareste sa scoata in evidenta abilitati, cunostinte si experiente care sunt importante pentru acesta. Un CV poate sa fie potrivit pentru un anumit scop, dar nu si pentru un altul.

De aceea, este important ca inainte de elaborarea unui CV, persoana interesata sa adune informatii despre organizatia si functia vizata (vezi explorarea traseelor educationale si ocupationale). Acestea vor indica abilitatile, cunostintele si experientele considerate relevante pentru aceasta functie si vor putea sta la baza elaborarii CV-ului potrivit.

Tabelul 4.5. Componentele unui CV

Componenta

Scopul

Informatii personale

Sunt enumerate: nume si prenume, adresa, numarul de telefon, adresa de e-mail, nationalitate, data nasterii.

specifica datele de contact ale persoanei

Educatie  si formare

Se listeaza formele de educatie absolvite sau in curs de absolvire, precizandu-se:

perioada  in care a fost urmata acea forma de educatie (de la – pana la);

numele si tipul institutiei de invatamant si al organizatiei profesionale prin care s-a realizat formarea profesionala;

domeniul studiat/aptitudini ocupationale;

tipul calificarii/diploma obtinuta;

nivelul de clasificare al formei de instruire/invatamant;

programe speciale din care elevul a facut parte (de exemplu, burse in strainatate);

concursuri academice (olimpiade, concursuri inter-scolare) la care elevul a participat si eventualele premii sau distinctii obtinute.

ofera o imagine de ansamblu asupra traseului educational al persoanei

evidentiaza interesele pentru anumite domenii educationale si nivelul de cunostinte in aceste domenii

Experienta profesionala

Se mentioneaza:

perioada in care elevul a desfasurat o anumita activitate profesionala (de la-pana la);

numele si adresa angajatorului;

tipul activitatii sau sectorul de activitate;

functia sau postul ocupat;

principalele activitati si responsabilitati;

* Activitatile de voluntariat realizate de elev pot fi trecute in CV, in masura in care sunt relevante pentru un post sau o pozitie vizata.

ofera informatii despre diversitatea si complexitatea activitatilor profesionale realizate de o persoana

reflecta nivelul de achizitie si dezvoltare a unor abilitati si atitudini profesionale prin prisma activitatilor profesionale desfasurate

Aptitudini si competente personale

In aceasta sectiune sunt incluse acele aptitudini si competente personale care nu sunt recunoscute neaparat printr-un certificat sau o diploma.

descrie aptitudini si competente personale reprezentative pentru o persoana si relevante pentru atingerea scopurilor de cariera

Limbi straine cunoscute

Sunt enumerate in functie de nivelul de competenta (nivel excelent; bun, satisfacator pentru citit, vorbit si scris); sunt enumerate si atestatele de competenta lingvistica obtinute.

indica nivelul de competenta (scris, citit, vorbit) in cunoasterea unor limbi straine

Aptitudini si competente artistice

Sunt descrise aceste aptitudini si se precizeaza in ce context au fost dobandite.

evidentiaza aptitudinile artistice ale persoanei in domenii specifice, precum muzica, desen, pictura sau literatura

Aptitudini si competente sociale

Sunt descrise aceste aptitudini si se precizeaza in ce context au fost dobandite.

subliniaza abilitatea de a munci intr-un mediu multicultural, in care comunicarea si munca in echipa sunt esentiale

Aptitudini si competente organizatorice

Sunt descrise aceste aptitudini si se precizeaza in ce context au fost dobandite.

specifica aptitudinile de coordonare a activitatii altor persoane, de organizare a unor evenimente

Aptitudini si competente tehnice

(utilizare calculator, anumite tipuri de echipamente, masini, etc.)

Pentru utilizarea calculatorului se mentioneaza tipul de programe de operare cunoscute (Excel, Word), nivelul de competenta (nivel superior, mediu si incepator) si eventual cursuri care atesta aceste cunostinte.

precizeaza nivelul de competenta in utilizarea computerului sau a altor tipuri de echipamente si masini

Alte aptitudini si competente

Sunt enumerate competente care nu au mai fost mentionate

anterior si sunt relevante pentru scopul de cariera vizat.

valorizeaza alte aptitudini si competente ale persoanei care nu au fost mentionate anterior

Informatii suplimentare

Sunt incluse alte informatii utile, care nu au fost mentionate anterior, ca de exemplu persoane de contact, referinte, etc.

ofera alte informatii  de contact relevante pentru acea persoana si pentru postul vizat

Anexe

Sunt enumerate documentele atasate CV-ului, daca este cazul (de exemplu, scrisoarea de intentie, portofoliul personal, etc.).

specifica ce tip de documente insotesc CV-ul

2. Scrisoarea de intentie

Scrisoarea de intentie este un instrument de promovare personala in care candidatul isi argumenteaza interesul si isi justifica candidatura pentru un post / o functie. Scrisoarea de intentie insoteste CV-ul si este personalizata pentru fiecare post in parte. Prin scrisoarea de intentie se creeaza contextul si “grila de lectura” a CV-ului.

Cuprinsul unei scrisori de intentie:

numele candidatului pentru post si informatii de contact (adresa, numarul de telefon, e-mail);



numele persoanei din organizatie care realizeaza procedura de selectie (este indicat ca scrisoarea sa fie adresata unei persoane si nu unei institutii). Aceste informatii sunt obtinute din anuntul pentru post;

formula de salut (de exemplu, Stimat Domn / Stimata Doamna);

fraza de introducere, care trebuie sa contina:

postul vizat;

sursa din care au fost obtinute informatii legate de post (de exemplu, anunt in ziar);

doua sau trei fraze care se refera la competentele candidatului – acest segment se axeaza pe principalele abilitati si cunostinte cerute pentru acel post si modul in care candidatul indeplineste aceste cerinte;

doua fraze despre motivul pentru care acest post este potrivit pentru candidat;

o solicitare politicoasa a unui raspuns in legatura cu postul vizat;

semnatura de mana a candidatului si data de intocmire a scrisorii de intentie.

Aspecte apreciate de angajatori intr-o scrisoare de intentie:

este elaborata specific pentru fiecare post vizat;

limbajul este clar si concis;

se incadreaza in maximum o pagina A4;

este redactata intr-un procesor de text (Word), in afara cazului in care este solicitata o forma scrisa de mana;

prezinta informatii despre persoana care nu pot fi obtinute din CV;

informatiile continute se refera la potrivirea dintre cerintele postului si caracteristicile candidatului.

3. Cartea de vizita

Cartea de vizita este o forma succinta de prezentare grafica a informatiilor si datelor de contact ale unei persoane si cuprinde de obicei:

numele si prenumele persoanei;

functia sau profesia acesteia;

organizatia in care isi desfasoara activitatea;

adresa completa;

adresa de e-mail;

numarul de telefon.

Cartea de vizita reflecta statutul social si nivelul de dezvoltare profesionala al unei persoane si faciliteaza contactul si intretinerea relatiilor sociale si profesionale cu alte persoane, oferind informatiile relevante.

4. Portofoliul personal

Portofoliul personal cuprinde cele mai relevante produse ale activitatii unei persoane in raport cu un anumit scop si poate lua diverse forme (vezi tabelul 5.12).

Tabelul 4.6. Tipuri de portofoliu

Scop

Tip de portofoliu

Continut

Utilitate

Sa evidentieze evolutia elevului in dobandirea unei competente sau in cristalizarea intereselor.

portofoliu de dezvoltare

produse din diverse etape ale dezvoltarii elevului care sa scoata in evidenta procesul care a avut loc in dezvoltarea sa (de exemplu: in dezvoltarea intereselor: activitati realizate, carti citite, cursuri alese, certificate obtinute, produse ale muncii, rezultatul inventarelor de interese, etc.)

in cadrul orelor de consiliere si orientare, pentru a urmari progresul in achizitia unor competente

Sa scoata in evidenta nivelul actual de performanta sau interesele actuale ale elevului

portofoliu de performanta

produsele cele mai recente si semnificative privind nivelul de dezvoltare al elevului (de exemplu: in domeniul jurnalistic – articole in revista scolii, reportaje, eseuri, compuneri, etc.)

in situatii de concurs pentru o pozitie sau post de munca, intrucat ofera o imagine asupra nivelului de dezvoltare actual al persoanei.

Sa evidentieze realizarile elevului pe o anumita perioada de timp (1-5 ani)

portofoliu de celebrare

realizarile si produsele deosebite ale activitatii elevului in diverse domenii (premii, diplome, nominalizari, recompense, produse deosebite, etc.)

in situatii de concurs pentru un post/pozitie

in situatii de consiliere, pentru cresterea stimei de sine

Pentru elev, construirea unui portofoliu personal contribuie la:

constientizarea nivelului sau de dezvoltare intr-un domeniu academic sau profesional;

constientizarea abilitatilor si a competentelor sale;

dezvoltarea stimei de sine si a autoeficacitatii percepute;

clarificarea aspiratiilor si scopurilor de cariera, prin analiza produselor activitatilor desfasurate;

organizarea realizarilor personale intr-un anumit domeniu (de exemplu, activitate sportiva, cercetare in domeniul fizicii, etc.) sau a realizarilor personale in general;

identificarea punctele „tari” care pot fi valorificate in promovarea personala;

identificarea modalitatilor de optimizare a abilitatilor academice si profesionale si de imbunatatire a produselor activitatii.

Componentele unui portofoliu personal:

a)     pagina de introducere, care cuprinde numele persoanei si date de identificare (adresa, varsta, scoala – acestea sunt actualizate atunci cand intervin modificari);

b)     o scurta descriere a caracteristicilor personale ale elevului;

c)     o sumarizare a continutului portofoliului;

d)     produse ale activitatii sale, selectate in functie de scopul portofoliului, insotite de o scurta descriere privind:

Ce a invatat din activitatea respectiva?

De ce a ales aceasta activitate pentru portofoliu?

Ce poate optimiza in activitatea respectiva?

Suportul primit in realizarea activitatii (munca in echipa, asistenta din partea invatatoarei, a profesorilor, parintilor, prietenilor)

Perioada de timp in care a fost realizata activitatea

e)     planuri si scopuri de cariera.

Portofoliul personal se actualizeaza periodic, pentru a reflecta dezvoltarea academica si profesionala a elevului si pentru a ghida stabilirea de noi scopuri in cariera.

5. Mapa de angajare

Mapa de angajare se refera la toate documentele pe care un candidat le prezinta angajatorului, in vederea sustinerii concursului pentru post. Din continutul mapei de angajare e indicat sa faca parte:

curriculum Vitae;

scrisoarea de intentie;

diplome si certificate care atesta formarea academica si profesionala relevanta pentru postul vizat (de exemplu, diploma de absolvire, certificatul de competenta lingvistica, certificate de absolvire a altor cursuri sau certificate de participare la diverse activitati practice);

scrisori de recomandare;

documente personale sau copii ale acestora (certificat de nastere, casatorie, handicap);

portofoliul personal, atunci cand este cazul.

pentru unele posturi se cere includerea in mapa de angajare a cazierului juridic sau a unor documente care sa ateste starea de sanatate fizica si psihica.

4.2. Comportamente si atitudini de promovare personala

1. Comunicarea asertiva. Exprimarea convingerilor si emotiilor personale intr-o maniera directa si deschisa, fara a afecta si ataca drepturile celorlalti, poarta denumirea de comunicare asertiva. In contextul promovarii personale, este cea mai eficienta modalitate de prezentare a caracteristicilor personale si de sustinere a valorilor si principiilor personale (vezi tabelul 5.13).

Tabelul 4.7. Tipuri de comunicare

Comunicare pasiva

Comunicare asertiva

Comunicare agresiva

Se evita abordarea problemelor care apar in procesul de promovare personala (de exemplu, critici, conflicte).

Sunt ignorate drepturile personale in comunicare (de exemplu, dreptul de a fi ascultat, dreptul a-ti exprima parerea).

Drepturile celorlalti sunt considerate ca fiind mai importante decat drepturile proprii.

Apare neincredere in propriile forte si in eficienta promovarii personale.

Se discuta si se clarifica problemele care apar in procesul de promovare personala (de exemplu, critici, conflicte).

Sunt respectate si sustinute activ drepturile personale in comunicare (de exemplu, dreptul de a fi ascultat, dreptul a-ti exprima parerea).

Este recunoscuta atat importanta drepturilor proprii, cat si a drepturilor celorlalti.

Se dezvolta incredere in propriile forte si in eficienta promovarii personale.

Sunt abordate intr-o maniera agresiva si ineficienta dificultatile de promovare personala.

Drepturile personale in comunicare sunt sustinute fara a tine cont de drepturile celorlalti.

Drepturile personale sunt considerate mai importante decat drepturile celorlalti.

Se dezvolta comportamente de ostilitate, blamare si acuzare a celorlalti.

2. Dezvoltarea si mentinerea relatiilor in cadrul retelei sociale

Fiecare persoana stabileste pe parcursul dezvoltarii sale o serie de contacte cu organizatii, profesori, angajatori, colegi, etc. Acestea permit construirea si extinderea retelei sociale. Reteaua sociala reprezinta ansamblul relatiilor sociale si profesionale care pot facilita obtinerea unor informatii legate de oportunitatile de dezvoltare a carierei (vezi capitolul explorarea traseelor educationale si ocupationale).

Reteaua sociala permite, in acelasi timp, promovarea personala in vederea atingerii unor scopuri de cariera (de exemplu, pentru a–si face publica intentia de angajare, pentru a se face observat in vederea obtinerii unor informatii actualizate despre oportunitati de cariera, etc.). Simpla existenta a retelei nu faciliteaza insa obtinerea informatiilor sau promovarea personala. O atitudine importanta pentru promovarea personala este intretinerea relatiilor in cadrul retelei.

3. Pregatirea in vederea interviului de selectie

Interviul de selectie reprezinta o conversatie focalizata, intre un potential angajator si unul sau mai multi candidati pentru un post, avand ca scop identificarea candidatului care corespunde cel mai bine cerintelor angajatorului.

Pregatirea pentru interviul de selectie presupune (vezi figura 5.6.):

a)       clarificarea informatiilor despre sine si a asteptarilor fata de pozitia/postul vizat. Aceasta este rezultatul procesului de autocunoastere si implica actualizari permanente ale informatiilor despre sine intr-o maniera realista si pozitiva;

b)       colectarea informatiilor despre organizatie si postul avut in vedere. Principalele informatii de care trebuie sa dispuna o persoana interesata sunt cele legate de caracteristicile organizatiei (structura, planuri de viitor, anvergura, etc.) si ale postului (atributiile postului, responsabilitatile, competentele cerute, posibilitatile de promovare, nivelul educational cerut, etc.);

c)       elaborarea sau actualizarea instrumentelor de promovare personala;

d)       pregatirea personala pentru interviu. Aceasta vizeaza:

pregatirea motivationala pentru interviu;

controlul emotiilor legate de participarea la interviu prin formularea unor sugestii pozitive: „Sunt bine pregatit, pot sa fac fata oricarei situatii.”, „Sunt calm si ma gandesc bine inainte de a raspunde.”;

anticiparea posibilelor intrebari si pregatirea unor raspunsuri asertive;

optimizarea comunicarii nonverbale. Limbajul nonverbal include elemente de mimica, gestica, postura, caracteristicile vocii, imbracaminte si aspect exterior in general.

Elemente ale limbajului nonverbal care creeaza o impresie pozitiva:

aspect exterior ingrijit, decent si care denota seriozitate;

postura dreapta in timpul interviului;

mainile in pozitie relaxata, nu in buzunar sau incrucisate;

strangerea cu fermitate a mainii interlocutorului;

mimica sa nu denote crispare, dar nici relaxare excesiva;

privire vioaie, orientata spre partea superioara a fetei interlocutorului;

tonul vocii expresiv, fara a deveni patetic;

voce suficient de puternica pentru a sugera incredere in raspunsurile date.

Intrebari posibile ale intervievatorilor:

„Ce experienta ai in acest domeniu de activitate?”

„Care este pregatirea ta scolara?”

“De ce doresti sa devii…?”

“De ce ai ales acest domeniu si nu altul?”

“Care este cea mai importanta experienta profesionala pentru tine?”

„Descrie-te in trei cuvinte.”

„Care este cel mai dificil lucru pe care l-ai facut in ultimul an si cum ai actionat?”

„Care este cea mai mare realizare a ta?”

“Consideri ca scoala te-a pregatit pentru acest post?”

“Mai este ceva ca ai vrea sa ne spui despre tine?”

„Descrie o situatie de conflict cu colegii si modul in care ai abordat-o.”

'Poti sa specifici o situatie in care ai lucrat intr-o echipa pentru a realiza o sarcina?”

 


a) Clarificarea informatiilor despre sine

interese si valori personale si profesionale

abilitati si deprinderi

experienta profesionala

nivel de formare educationala

 

b) Colectarea informatiilor despre organizatie si postul vizat

informatii cu privire la organizatia / institutia vizata (structura, planuri de viitor, anvergura, etc.)

informatii cu privire la caracteristicile postului vizat (atributiile postului, responsabilitatile, competentele cerute, posibilitatile de promovare, nivelul educational cerut etc.)

 


Figura 4.5. Pregatirea pentru interviul de angajare

Sumar:

Planificarea carierei nu reprezinta o actiune singulara, ci un proces continuu de ajustare a scopurilor de cariera la caracteristicile personale si oferta educationala si ocupationala aflate in permanenta dezvoltare. Eficienta procesului de planificare a carierei este data de abilitatile pe care le dobandesc elevii in domeniul: autocunoasterii, a explorarii educationale si ocupationale, a luarii deciziilor de cariera si promovarea personala in contextul urmaririi unor scopuri clare de cariera.

Aceste competente se pot urmari atat prin activitati de orientare de scurta durata (workshop-uri, prelegeri, vizite cu caracter informativ, dezbateri, etc) cat si prin interventii de lunga durata (programe de orientare, educatie pentru cariera, etc).

Bibliografie selectiva a cursului:

Baban, A. (ed). (2001). Consiliere educationala. Ghid metodologic pentru orele de dirigentie si consiliere. Ed. Risoprint, Cluj-Napoca.

Brown, D., Brooks, L. (1991). Career Counseling Techniques. Allyn & Bacon.

Brown, S.D., Lent, R.W. (ed.) (2000). Handbook of Counseling Psychology, 3rd. ed., John Wiley & Sons+ Inc., NY.

Burt, S. (1999). Fii pregatit pentru interviu. Ed. Tehnica, Bucuresti.

Herr, E.L. (1996). Perspectives on Career Guidance and Counseling in the 21st Century. Conferinta IAEVG, Dublin.

Holland, J.L. (1997). Making vocational Choices. A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. Psychological Assessment Resources, Inc.

Jigau, M. (2001). Consilierea carierei. Bucuresti: Sigma.








Politica de confidentialitate

.com Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate.
Toate documentele au caracter informativ cu scop educational.


Proiecte

vezi toate proiectele
 PROIECT DE LECTIE Clasa: I Matematica - Adunarea si scaderea numerelor naturale de la 0 la 30, fara trecere peste ordin
 Proiect didactic Grupa: mijlocie - Consolidarea mersului in echilibru pe o linie trasata pe sol (30 cm)
 Redresor electronic automat pentru incarcarea bateriilor auto - proiect atestat
 Proiectarea instalatiilor de alimentare ale motoarelor cu aprindere prin scanteie cu carburator

Lucrari de diploma

vezi toate lucrarile de diploma
 Lucrare de diploma - eritrodermia psoriazica
 ACTIUNEA DIPLOMATICA A ROMANIEI LA CONFERINTA DE PACE DE LA PARIS (1946-1947)
 Proiect diploma Finante Banci - REALIZAREA INSPECTIEI FISCALE LA O SOCIETATE COMERCIALA
 Lucrare de diploma managementul firmei “diagnosticul si evaluarea firmei”

Lucrari licenta

vezi toate lucrarile de licenta
 CONTABILITATEA FINANCIARA TESTE GRILA LICENTA
 LUCRARE DE LICENTA - FACULTATEA DE EDUCATIE FIZICA SI SPORT
 Lucrare de licenta stiintele naturii siecologie - 'surse de poluare a clisurii dunarii”
 LUCRARE DE LICENTA - Gestiunea stocurilor de materii prime si materiale

Lucrari doctorat

vezi toate lucrarile de doctorat
 Doctorat - Modele dinamice de simulare ale accidentelor rutiere produse intre autovehicul si pieton
 Diagnosticul ecografic in unele afectiuni gastroduodenale si hepatobiliare la animalele de companie - TEZA DE DOCTORAT
 LUCRARE DE DOCTORAT ZOOTEHNIE - AMELIORARE - Estimarea valorii economice a caracterelor din obiectivul ameliorarii intr-o linie materna de porcine

Proiecte de atestat

vezi toate proiectele de atestat
 Proiect atestat informatica- Tehnician operator tehnica de calcul - Unitati de Stocare
 LUCRARE DE ATESTAT ELECTRONIST - TEHNICA DE CALCUL - Placa de baza
 ATESTAT PROFESIONAL LA INFORMATICA - programare FoxPro for Windows
 Proiect atestat tehnician in turism - carnaval la venezia




Influenta omului asupra habitatelor
PROIECT DE LECTIE Clasa :a IV-a Popoare de azi - Romanii
ELEMENTE DE PLANIFICARE A CARIEREI
PROIECT DE PARTENERIAT EDUCATIV SCOLAR ”PE URMELE LUI CREANGA”
Locul si rolul evaluarii in educatie si in societate
PROIECT DIDACTIC Clasa a-II-a, Clasa a-IV-a Limba si literatura romana Linia de dialog, Substantivul
Educarea si sensibilizarea copiilor de varsta scolara mica prin lectiile de muzica
CONSILIERE VOCATIONALA - FORMA DE SOCIALIZARE SI INVATARE


Termeni si conditii
Contact
Creeaza si tu